现代知识经济的主体是人，人是企业最重要、最有价值的资产。我们对人力的认识层次要提高，人力资源管理不仅仅是对员工的人事管理，更要将人作为资源来管理和运用，使之不仅能“保值”，更要能“增值”，并将这一理念贯彻到所有工作和全部过程中去，建立适应新的时代要求的人力资源管理体系。

　　一、夯实人力资源管理的坚实基础

　　就像盖房子一样，有效的人力工作必须建立在坚实的基础之上，基础不扎实，就难免会陷入招聘裁员再招聘再裁员的怪圈。所以，要建立有效的人力资源管理体系，首要的和必须的要先扎扎实实地把基础工作做好。人力管理的基础工作必须包含以下几个方面：

　　1.确定职位编制。

　　编制是确定企业人员规模、性质构成、职务配备的依据，它建立在企业组织形式和机构设置的基础上，关系到企业人员配备的合理性。其最基本的指导方针就是“精兵简政”，达到总裁要求的“把人用到极致”，克服无原则地超量配置、提前配置和人浮于事的不良现象。

　　2.建立职责体系。

　　在定编定员的基础上，要推行职位责任制，使每一个机构、每一个人员都明确自己承担的职责、任务、权利，将职、责、权、利结合为统一的整体。为招聘、职位调整、考核、培训、晋升、薪资调整等提供有效的依据。

　　3.理顺职级层次。

　　职级是人力资源管理体系中员工所处层级地位的表现，它是否明晰关系到企业工作流程是否顺畅的问题。必须改革这种政策，使薪资与职级脱钩，理顺人力资源管理体系thldl.org.cn，明确上下左右的工作关系链，以便能顺畅无阻地推行各项工作。

　　4.做好发展规划。

　　“凡事预则立，不预则废”。从本质上说，人是企业经营的第一资源，人力规划在整个企业发展规划中占有举足轻重的地位，是做好人力资源管理及企业一切工作的重要前提。认真研究企业的战略发展目标、策略，分析、预测现时内在的人力供求状况，将其转化为对人力的需求，以达到人力供求的长期与短期、数量与质量的综合平衡和相对稳定，这是人力资源管理部门必须做好的首要工作。人力规划应做到长、中、短期相结合，数量与质量相结合，内部与外部相结合以及各环节工作计划与整体规划相结合。一个完整的人力资源规划包括：总体规划、职位配置及人力需求、人力供给、人力政策调整、教育培训、绩效考核、人力投资预算。

　　5.加强制度建设。

　　制度的匮乏也是影响管理效果的一个重要方面，借鉴国内外成功企业的人力资源管理体系、方法，着手制度化、流程化建设，尽快完善、健全人力工作各环节的管理办法、工作流程和标准，制定一套人力资源管理体系、规范、适合企业情况、具有可操作性的人力资源开发、培养、调配、绩效考核以及离职的系列管理制度，构建人力资源管理体系，实现人力资源管理的制度化、程序化和规范化，为人力工作提供指南。并在今后的工作中随着形势的发展和政策的调整，及时补充、修订，确保制度的实用和动态完整性。

　　二、高举理想主义旗帜召集优秀人才

　　正像对资源的需求一样，企业对人才的需求永不满足，且呈上升趋势。造成这种状况的原因，一方面是由于企业成长对人力需求的自然增长，另一方面是由于对人才的需求缺乏正确的定位，招不到合适的人选，工作的错位加上人力政策的失误，不可避免地导致高流失率，造成招而失、失而招的恶性循环。如何招人、招什么样的人是困惑企业的一大症结。要招到合适的人选，还要从人力资源管理体系的观念上有所突破，比较突出的有以下几点：

　　1.树立“适用为才”的评判标准。

　　评判的依据是学历、工作经验还是其他？人才在不同的历史阶段有不同的内涵，它与一般社会劳动力在思想品质、专业知识、操作技能等方面有着显着的区别，其中最重要的一点体现在他们所发挥的社会作用上。因此，我们应该端正认识，树立“适用为才”的观念，看应聘对象是否符合拟聘职位的说明书所列的资格条件，能否胜任要求的工作，经验是否丰富，有无发展潜力等，切忌单纯追求高学历等舍本求末的做法。

　　2.破除“求职次数多的人不忠诚”的错误观念。

　　德才兼备是用人的首要标准，在竞争进入白热化的现代社会，企业对员工的忠诚度异乎寻常地关注。在过去，因为人力资源管理体系的禁锢，加上发展速度的缓慢，许多人很难流动，许多人也许一辈子只在一个地方从事过一份工作。在新的经济条件下，作为劳动力中的优秀分子的人才更多地注重的是对职业的忠诚，而非对某个组织乃至某个人作出承诺，一旦感受不到公平、优势和发展受到限制，他们会毫不犹豫地另择“高枝”，不会无原则地从一而终。这对一个企业来说可能是一种损失，但从整个社会来说流动是一种资源的合理调配和优化组合，对促进社会的进步具有更现实的意义。作为企业，只能努力营造更为优越的用人环境以留住人才，不能一概而论，生硬地摒弃这一部分人，造成与优秀人才的擦肩而过的遗憾结果。应客观地分析应聘者流动的动机和原因，留住真正的人才。

　　3.放弃“外来和尚会念经”的偏颇思想。

　　招聘要体现内外公平，前提就是树立内部人才观念，不能眼光只往外看，对身边的人却不闻不问。对外招聘由于成本高、适应过度期长、难以有效判定成效，只能应急，对一些亟需解决的难题适当外聘专业人才，起到破解难题、掺沙子和鲶鱼效应的作用即可，不可能靠大规模引进人才提高企业水平。充足的人才储备是一个企业持续发展的关键，应建立人才储备制度，注重从本企业基层选拔、培养优秀员工或者招收新的专业毕业生重点培养，这样做虽然周期较长、看似增加了储备成本，但相对于外聘人才来说，他们具有针对性强、团队意识强、适应性强、使用价格低、可以大范围培养等优点，而且能丰富员工的工作，调动积极性和上进心，有利于员工的成长和发展，形成内部向心力。因此，在每次招聘时都要在企业内部发布招聘信息，特别是那些较高层的职位，鼓励员工积极参与公平竞争，激发内部活力。只有当内部确实没有合适人选时，方可考虑到外部招聘。此外，每次不能随着招聘工作的结束就完事大吉，还有很多的善后工作要做。比如对招聘效果要有所评价，为今后的工作提供借鉴；对本次应聘落选者要予以辞谢，以体现大企业的礼仪风范，并且要建立企业的人才档案库，将每次招聘落选的人的个人资料转移到库内，以备今后用人时查考等。总之，只要我们认真研究，不断改进工作，相信会有越来越多的人才加盟到卓达麾下。