制定未来的目标 人总是要有方向的，年轻时的目标和中年时的目标，随着人生阅历的丰富，人生方向和目标也会随之改变，职业生涯也会受到影响，面对无数的选择，没有目标的话，每一次选择，都会是命运的转折点，或好、或坏。 

坚持不懈地学习 如今，90后、95后，甚至00后异军突起，让步入中年的80后有了深深的危机感，如果没有有效地系统地学习，在瞬息万变的时代，你将会很快败给这些小鲜肉。只有不断学习，不断提升自己，甚至向年轻人学习，才能让自己长期立于不败之地。有价值，才是你需要做的。

善意面对人生 或许我们年轻时是个愤青，嫉恶如仇，痛斥过社会的不公。但人到中年，一定要对身边所有人和善，善意地面对所有人，看到每一个人的长处和善良，自己才会善良。长此以往，相由心生，你的面容也将面带善意，一个面善的人，无论走到哪里，都会受到欢迎。"

猎头行业有没有严冬？ 猎头公司是给用人单位寻访中高级人才的。往往服务的对象都是些知名的企业。知名企业的不景气往往直接影响到猎头的业务量。“山重水复疑无路,柳暗花明又一村”，社会的发展在不同的阶段有不同的热门行业。有部分企业处于严冬，也有部分企业蒸蒸日上、如日方升。而这些企业又是猎头公司的服务客户。社会的资金犹如贪婪的巨兽，无时无刻的在寻找着利润，当它们发现机会的时候，紧随其后的就是人才的大军。优秀的人才来到适合的岗位，发挥更大的价值，推动社会更好更快的发展。周而复始，猎头公司的角色从不缺席。猎头行业有没有严冬？有，那就是大的环境受到破坏。比如战乱、计划经济等。排除这些那些所谓的寒冬只是短暂的春雨而已。

最真实最苦逼！HR含泪血书五首哭天抢地自嘲诗 "在HR这个行当里，流传着这样一句话：“如果你爱一个人，就劝他去做HR吧，因为那是天堂；如果你恨一个人，也劝他去做HR吧，因为那是地狱。”虽然HR这个行当聚集了爱与恨，充满着太多的苦与乐、甜蜜与抱怨、干劲与乏味，但还是有众多的人为之前赴后继。有的因为兴趣所致选择了这一行业，有的因为专业所学不得不踏进这一“河流”，还有的误打误撞敲开了这一扇门……

一、HR是啥

这是一个奇妙的部门；他是一个奇妙的人。

他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。

他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；他有时很凄凉，拿着温饱的工资帮领导设计股权计划。

他要和满腹牢骚的员工谈心；他要替无法无天的制度正名。

他要给说错话的土匪车间主任擦屁股；他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。

他是服务部门，为你上保险、安排体检、介绍对象；他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。

Chenmingbing：做HR也3年了，各个模块也都基本熟悉了，经历了很多相关的HR项目。闲暇之余就在想，我要是不做HR了，能做什么去呢？做业务，客户在哪里，业务知识在哪里？做培训，感觉自己的锻炼机会又少，还不足以去做个培训师，当然忽悠别人是没有任何问题，但良心过不去。到目前，我还真没想好如果不做HR了我还能做什么，也许是回家种田，但仿佛也是个门外汉了。

二、HR干啥

他发的工资按时到账，虽然奖金总扣得你摸不着方向；他交的保险样样齐全，但是计算的方式往往和你想的不太一样。

他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头；他和你签三年的劳动合同，是怕你赖着不走。

他的工作很多，他并不爱这个；他不为资本家，他只是为生活。

他常感到寂寞，他偶尔也快乐。

寂寞里，他意识到真实渺小的自我；快乐时，也伴随着精神分裂的折磨。

豪情浪子：不知不觉中“人力资源”这个词汇在自己的人生概念里已经游走了六年多的时间，当年选择专业的时候，人力资源管理这个专业也不明白是做什么的，也没人给指导，就随便选上了，当时只为自己的努力有了一个结果而高兴，别的东西显得也没那么的重要了。也许这个不想之想成了自己追求世界里的一个风向标，六年来无论是大学专业理论的学习还是工作后的实战开展，都希望自己能在这一领域获取进步。

三、HR凭啥

他不懂的很多，他懂了又如何?

他不懂得机械，他不懂得材料，他看不懂加工工艺，他做不来编程建模。

他也学过经济，他也考了管理，他修完了组织行为和人事心理。

这些都不神秘。

他的数据库分毫不差，他把统计表玩得出神入化。

这些都不是技术，因为他只是个HR。

他画的表格看起来千篇一律，他写的制度平淡淡不足为奇。

他离价值链很远，虽然他离老板很近，他对公司好像是了无增益。

他只是个HR——HR玩的不是技术，是RP。

今天的HR工作需要外向型的人才，人力资源的工作者需要能较快地获得服务客户的认可，放低自己的位子，去倾听他人的需求，通过沟通解决问题。基于公司的组织架构的特点，要求HR具有较强的团队精神。——张伟东，阿海珐亚洲区人力资源副总裁

HR需要提高的不是日常的工作技能，而是提升至一个战略的高度，纵观全局，猜测未来。HR的工作需要与业务结合，从与业务部门沟通入手，了解业务的运作情况，整清业务的重点，这样才能从人力资源的角度为业务部门考虑他们想不到的问题。——SharonLow，希尔顿酒店集团大中华区&蒙古人力资源总监

四、HR算啥

有的地方，人是资源;有的地方，人是负担。

河蟹世界，人不稀缺，两条腿的人，最不值钱。

他却在这里做着自欺欺人的人力资源。

推翻种族隔离的是曼德拉;把临时工法定为劳务派遣的是劳动合同法。

这里不需要HR。

学这门课是他年少时犯下的错，入这个行像美女嫁了个流氓。

当犯错的少年已不再是少年郎，嫁流氓的美女也成了个女流氓。

做为一个HR，他也只能在这里谈谈自我修养。

五、HR混啥

他来去匆匆，他举止从容。

他告诉新员工天生我材必有用，他跟自己说韬光养晦不可冲动。

他曾听说混职场窍门不少，他也从书上学了几招。

他后来发现这玩意儿效果并没有吹的那么好，而真正管用的还是领导讲的那一条：

专心干工作，不要发牢骚。

他的酒杯放得很低，他把脖子仰得老高;

他可以跳到桌子上领舞，他其实喜欢一个人静静地听着D大调。

他习惯了一个人寂寞，他学会了苦中作乐。

寂寞里，他寻找自我矛盾的解脱;快乐时，也伴随着精神分裂的折磨。

他学了个屠龙之术，他练了招无用神功，他一辈子了不起混个行政副总。

他受得了两头的气，他做不了自己的主，他也许是时候想想明天的路。

他?那啥?HR?

无非是新衙门的牌匾，不过是骗自己的鬼话。

HR应该有两个特质，一个是HR要有战略专家，你要读懂商业战略，还要设计HR战略，同时你要有能力帮助企业构建一个战略性的能力，你要想作为一个HR专家，这是一个条件。另外一个条件，HR应该是架构师，就是在你的HR系统里面应该构建一个架构，能力让商业战略得以实施。——白艳，IBM大中华区人力资本总监

HR的话语权，首先应从自我提升开始。一方面要了解公司经营、战略，另一方面，HR要培养自己去影响经营策略的能力，包括将来的发展方向、合作伙伴的选择、人才的强与弱等。假如HR在这方面没有长远的规划策略，HR就无法达到企业战略伙伴的要求。因此，ABB要求HR要不断地学习，不仅认识HR领域的知识，也要对世界、政治、经济、体制、文化、人的心理等等有所了解。——周廉，ABB（中国）有限公司高级副总裁

老油条：投身HR英勇无畏，西装革履貌似高贵，其实生活极其乏味，为了生计吃苦受累，鞍前马后终日疲惫，老板不满照死赔罪，点头哈腰就差下跪，日不能息夜不能寐，老板一叫立马到位，屁大点事不敢得罪，一年到头不离岗位，劳动法规统统作废，身心交瘁无处流泪，逢年过节更加遭罪，员工福利必须加倍，管理创新经常告吹，老板嫡系不敢得罪，工资不高还装富贵，同事结婚经常破费，稍不留神就得犯罪，离职面谈愧对兄弟姐妹，身在其中方知其味，不敢奢望社会地位，全靠傻傻自我陶醉。

西湖贩子：不管什么原因，选择了HR，也就选择了这个职业带来的千滋百味。HR工作中有太多的东西值得我们去珍惜和回味。在这里，有洋溢的热情、蓬勃的朝气；有失败的沮丧，成功的喜悦；有繁琐的事务，战略的规划；有现实的理想，执著的行动……选择做HR，实际上是选择了一种与众不同的生活。只要坚守自己的信念，你就会在这个行业中快乐地前行。

十年生死两茫茫，人难招，心欲亡，招聘会场，你不变狼便白忙；纵使招上又怎样，今培训，明换岗，领导每天新思想；  天天改，日日忙，相顾无言，惟有泪千行；每晚灯火阑珊处，人事部，又见加班，工作已比销售忙。

记得有位仁兄告诉我，人力资源部就是闸，企业员工就是水，没有水的流动，要闸何用？不要想那么多，没有一个企业主会告诉你他已经看到十年以后的自己。他们只想先解决现下，至于明天，那么还是那句话——车到山前必有路。你管他呢……

CEO要把HR和财务视为企业的“左膀右臂”。“支持”和“控制”是HR最重要的两个角色。HR既要做详细有实效的工作来体现自身的战略价值，又要树立“管得多，做得也多”的形象。——过鹏，天纳克全球副总裁兼中国区总裁

转自HR智库"

猎头顾问如何管理好自己的时间？ "时间对每个人都是公平的。当我们抱怨命运不公的时候，不妨好好把握自己的时间。进行有效的时间管理才能有机会追赶。作为猎头顾问刚刚入职可能按照主管的要求被动的接受要在什么时间要做什么。但当我们入职一段时间后，对工作流程有所了解的时候，我们就需要开始精打细算做自己的时间安排了。

以下有几个建议：

一、设立明确的目标

时间管理的目的是让你在最短时间内实现更多你想要实现的目标。把今年度的4到10个目标写出来，找出一个核心目标，并依次排列重要性，然后依照你的目标设定详细的计划，并依照计划进行。

二、学会列清单

把自己所要做的每一件事情都写下来，列一张总清单，这样做能让你随时都明确自己手头上的任务。在列好清单的基础上进行目标切割。

1.将年度目标切割成季度目标，列出清单，每一季度要做哪一些事情;

2.将季度目标切割成月目标，并在每月初重新再列一遍，遇到有突发事件而更改目标的情形时及时调整过来;

3.每一个星期天，把下周要完成的每件事列出来;

4.每天晚上把第二天要做的事情列出来。

三、做好“时间日志”

你花了多少时间在哪些事情，把它详细地，记录下来，找一个目标简历的时间、一次联系人选沟通的时间、做一个推荐报告的时间一一记录下来，做了哪些事，你会发现浪费了哪些时间。当你找到浪费时间的根源，你才有办法改变。

四、制订有效的计划

绝大多数难题都是由未经认真思考虑的行动引起的。在制订有效的计划中每花费1小时，在实施计划中就可能节省3-4小时，并会得到更好的结果。如果你没有认真作计划，那么实际上你正计划着失败。

五、遵循20:80定律

用你80%的时间来做20%最重要的事情。生活中肯定会有一些突发困扰和迫不及待要解决的问题，如果你发现自己天天都在处理这些事情，那表示你的时间管理并不理想。一定要了解，对你来说，哪些事情是最重要的，是最有生产力的。成功者往往花最多时间在做最重要但不是最紧急的事情，而一般人往往将紧急但不重要的事放在第一位。因此，必须学会如何把重要的事情变得紧急。

六、安排“不被干扰”时间

假如你每天能有一个小时完全不受任何人干扰地思考一些事情，或是做一些你认为最重要的事情，这一个小时可以抵过你一天的工作效率，甚至可能比三天的工作效率还要好。"

苦逼的HR "HR苦逼吗？以下是网上一片佳文：

“这是一个神奇的部门；他们是一群神奇的人。

他有时未雨绸缪，与boss畅谈组织发展与人才战略；他有时一毛不拔，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。

他有时很忙碌，周末的晚上加班制作工资表；他有时很凄凉，拿着尚未温饱的工资帮大佬们设计股权、期权。

他要时不时抚慰满腹牢骚的员工；他也要替毫无情理的制度正名。

他要给说错话的土匪业务经理擦屁股；他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。

他是服务部门，为你上保险、安排体检、快乐工作；他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，管着你的培训经费。

很多老司机常常说：“如果你爱一个人，就劝他去做HR吧，因为那是天堂；如果你恨一个人，也劝他去做HR吧，因为那是地狱。”

A君，在一家刚刚完成A轮千万级融资的互联网公司负责招聘工作，上半年公司拿到千万级融资，公司人人脸上挂满了笑容，BOSS一番指点江山后，给HR部门定下了千人计划，要用3个月的时间把业务团队扩张到N个城市；自此以后，A君几乎天天加班，夜夜失眠，无时无刻不在想这如何招到更多的人，连一个月一次的陪女朋友看电影的时间，也在思考下周的新人报道数量会不会发生变化，要是少了，这个月的任务可就完不成了。终于在年中的时候，A君终于顺利完成了千人计划，可就在第二天，A君却住进了医院，原因是严重的椎间盘劳损。

B君，在一家民营企业负责培训工作，因为企业效益不好，Boss在年底就放话了，明年的培训经费全部砍掉，培训部要想想怎么挖掘内部资源，提高培训的实际产出,更好的支撑咱们的业务部门；为此，B君苦思冥想了半个月，终于拿出了下一年度的培训计划，没曾想，业务老大一看，很不开心，现在业务这么难做，那有时间搞这么多培训，把明年业务的培训全砍了吧，我们自己内部搞搞就行了。万般无奈之下，B君拨通了猎头的电话。

C君，一个资深的员工关系高手，号称杀人与无形之中；最近却也眉头紧锁，止不住的叹气；在上半年公司高歌猛进之后，业务团队快速扩张，可业绩却没有同步增长；到年中的时候，财务一看，资金周转难以负担，向BOSS谏言必须优化人力，控制成本，否则公司撑不过年底；BOSS让人力资源部必须在一周内拿出人员优化计划，保底优化目标是50%；C君得到这个消息后，一个人躲起来哭了好久，因为C君知道当他完成这个50%的优化目标，最后一个要优化的也许就是他自己了。

D君，在一家家族式的企业担任人事总监，外表光鲜亮丽，内心却常常无比苦闷；公司的财务老大、业务老大都是老板的亲戚，偏偏她这个外来者却被老板要求在内部搞平衡，搞制约、当Boss的发言人。万般无奈之下，D君唯有处处委曲求全，避免被联合绞杀的命运。”

上文可见，企业HR的确在一个企业担当很重要的角色。大事少不了，小事不可能跑掉。既要保证公司的正常运行-招人，也要为企业的战略保驾护航。既要招人来工作，来快乐的工作，也要在企业裁员时充当排头兵。人才走了可能又要被黑锅。特别是高级人才流失，企业可能陷入无法运营状态，招聘高级人才也是不短的流程，期间给企业带来的后果可能HR无力承担。

猎头公司就是“高级管理人员代理招募机构”的俗称。

恩莱猎头公司成立15年以来，近千名经验丰富的猎头顾问，累积近1000万高级人才库，合作客户近万家。业务范围已经覆盖全国。找人才选择恩莱猎头是你不错的选择。"

如何管理你的人生 "个人管理和企业管理在很多方面都是相通的。比如说，每个企业都要有自己的愿景和使命；每个人也都要问自己一个问题：我的人生目标是什么？又比如说，企业管理需要战略定位，将有限的资源分配到合适的位置上；个人管理也需要有战略思维，如何将有限的时间投入到不同的对象中去。可以说，一个有战略思维的人往往更容易达成目标，获得成功。

　　令人遗憾（甚至是惊讶）的是，大多数人在个人管理方面并没有自己的战略思维。哈佛商学院教授克里斯滕森指出，即便是在哈佛商学院这样的顶尖学府，在每年从全世界招收的最优秀的900名学生中，就有很多人没有认真考虑过生活的意义和目标。一个没有认真思索生活意义和目标的人可能依然能获得事业上的成功，但很难说取得完整的人生的成功。

　　2010年春天，克里斯滕森在哈佛商学院的毕业班上发表演讲，主题是如何将管理理论运用在未来个人生活上。他让每个学生问自己三个问题：1、怎样才能让自己在职业生涯中感到快乐？2、怎样才能让自己与配偶，与家人之间的亲密关系成为长久幸福的源泉？3、怎样才能保证自己永不违犯法律？这三个问题看似简单，但要回答得好并不简单。

　　第一个问题最为关键。每个人都要为自己制定一个终生战略，这将决定他如何分配自己的时间和资源，并最终决定他将成为怎样的人。这是很多人容易犯的一个错误，他们以为人生目标就是如何选择一门职业，事业上如何取得成功。其实，选择一项职业，并取得事业上的成功，只是实现人生目标的一种工具。生活如果没有目标，就会变得很空洞。

　　当一个人有了人生目标后，就应该根据这个目标去分配个人的时间、精力和才能，这将决定他的生活策略。喜欢拼搏的人，通常会在不经意之间在事业上过度投入，而在家庭上投入不足。结果往往是他们在事业上成功了，但家庭生活并不幸福，这样的人生很难说是成功的。他们在分配资源时，需要记住与家人的亲密关系才是最强大、最持久的幸福来源。

　　要拥有美满幸福的家庭，正如企业需要企业文化一样，每个家庭也有自己的家庭文化。作为家长，你应该在孩子还小的时候就在家里培养一种文化，让孩子自然而然地对人以礼相待、遵从父母、不故意犯错。你要将你希望孩子所拥有的品质，设计成家庭文化的一部分，而且必须很早就考虑。家庭文化会影响下一代的成长，也是决定家庭是否幸福的关键因素。

　　如何确保自己永不违反法律？这个看似很简单。其实，很多违反了法律的人并不都是坏人，而是他们在面对诱惑时没有守住自己的原则。在任何时候都坚持原则，要比在98%的时间都坚持原则更容易。经常会有人诱惑你：情有可原，仅此一次，没关系的。如果你越界了一次，那很可能会在未来的岁月一直如此，越陷越深。所以划出一条安全线非常重要。

　　除了以上这几条原则以外，克里斯滕森认为心怀谦卑也非常重要，只有这样才可以拥有无穷的学习机会。。谦逊的人都有一个特点：很强的自尊感。他们了解自己是怎样的人，对自己很满意。他们认为，谦逊并不是自我贬低，而是对他们的尊重。只有真正自我感觉良好的人，才能做到真正地谦逊，他们愿意伸出援手，帮助身边的人真正地自我满意。

　　除此之外，管理如果做得好，就是一个最高尚的职业。没有任何一项职业能像管理工作一样，可以提供更多的方法帮助他们学习成长，承担责任，让他们在取得成就时得到认可，并为团队成功贡献自己的力量。很多MBA认为从商就是买进卖出、投资企业，这是不幸的一件事情。买卖成功给人带来的满足感，不如培养他人成长带来的满足感那么强烈。

　　要管理好一个企业，首先是要善于个人管理。对于任何一个MBA而言，在商学院学习的管理知识，比如作业成本分析法、平衡计分卡、核心竞争力、颠覆性创新、4P营销理论、波特五力竞争模型，其实都比不上对人生目标的清楚认识。这是克里斯滕森给出的忠告。"

苏州猎头公司排名 "刚刚到苏州，猎头这个词第一次出现在我脑海中，不知是干什么的，百度了一下才知道所谓猎头就是挖人才，帮助人才找到更好发展平台。不是所有的猎头公司都能更好的帮助人才和企业，这就需要专业的猎头公司，企业对猎头公司排名越来越感兴趣。那猎头公司排名究竟是怎样的。

 

猎头公司排名

 

　　行业口碑猎头公司排名：

 

　　恩莱猎头人力有限公司

 

　　优利投资咨询有限公司

 

　　光辉国际咨询顾问公司

 

　　美国阿托兹顾问有限公司

 

　　尼克森国际有限公司

 

　　海德思哲国际有限公司

 

　　亿康先达国际咨询公司

 

　　EMDS顾问有限公司

 

　　恩莱猎头人力有限公司细分行业，金融投资、零售连锁、电子制造、IT、教育培训、互联网、医疗制药、地产等等48个细分行业更专业，不仅猎头公司排名好，行业口碑知名度也都是不错的。

 

　　猎头公司排名让企业在选择猎头公司上减少了麻烦，猎头公司的存在也促进了行业的发展，为企业输送人才，助推企业的发展，帮人找到更好的发展平台。"

西安猎头公司排名 "刚刚到西安，猎头这个词第一次出现在我脑海中，不知是干什么的，百度了一下才知道所谓猎头就是挖人才，帮助人才找到更好发展平台。不是所有的猎头公司都能更好的帮助人才和企业，这就需要专业的猎头公司，企业对猎头公司排名越来越感兴趣。那猎头公司排名究竟是怎样的。

 

猎头公司排名

 

　　行业口碑猎头公司排名：

 

　　恩莱猎头人力有限公司

 

　　优利投资咨询有限公司

 

　　光辉国际咨询顾问公司

 

　　美国阿托兹顾问有限公司

 

　　尼克森国际有限公司

 

　　海德思哲国际有限公司

 

　　亿康先达国际咨询公司

 

　　EMDS顾问有限公司

 

　　恩莱猎头人力有限公司细分行业，金融投资、零售连锁、电子制造、IT、教育培训、互联网、医疗制药、地产等等48个细分行业更专业，不仅猎头公司排名好，行业口碑知名度也都是不错的。

 

　　猎头公司排名让企业在选择猎头公司上减少了麻烦，猎头公司的存在也促进了行业的发展，为企业输送人才，助推企业的发展，帮人找到更好的发展平台。"

企业如何留住人才的几点建议 "最优秀的员工都是从企业内部涌现的，通过企业的培训成长起来的。不要一味地求新人，一个新人进入一家新企业，能力再强，也要有个适应期才行，尤其对电子商务企业而言，在新人成长培训方面要花费更多的人力财力。

相比之下，留人的成本要远远低于招人的成本!   如何留住人才?

一、企业环境尤为重要 

  这里说的只指软环境方面，例如电子商务企业的员工大多呈年轻化，80后90后居多,其心理情绪波动会比较大。一个好的工作氛围会直接影响到工作心情，进而转化为工作效率。相对应，压迫式的工作环境，让年青人容易产生抵触心理，滋生叛逆想法。

二、注重团队建设 

  进入信息化的电子时代，团队作用是愈显重要。团队让人有归属感，是留住人才的一大法宝。企业是由不同的团队构成的，而团队又是由一个个个体组建 的。所以一家企业的员工流失率，从侧面是可以看出这家企业的团队建设的好坏。涣散的团队，工作效率低不说，人才也是很难留住的。

三、团队要细化 

  团队细化，能突显团队的重要性，增强个体的责任感。

四、团队拓展拉练要常态化 

  团队是要通过学习才能成长的，定期的拓展训练对团队的成长及稳定性绝对是有帮助的。恩莱猎头每年都有春秋两季的团队野外拓展拉练，通过活动让团队的每一位成员都能清晰地意识自己对团队的重要性，增强集体荣誉感，强化个人的主人翁精神。

五、鲜明的团队文化 

  每个团队都要有自己的团队口号规章，制定共同的团队目标和信念。通过团队文化的熏陶，让团队成员产生共鸣，增强凝聚性。

六、分享个体价值

    认可个体贡献，让员工感受到你的关注，这点比任何物质上的奖励都要有成效。人才嘛，最看重的是他的个体价值是否能得到企业的认同。长时间地忽视或抹杀他的功劳，他肯定是待不住的。很多企业只重视团队而忽略个体，这种做法是欠妥的。功劳是大家创造的。

七、以尊重员工为始发点

    尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在企业受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同企业的管理理念和企业文化。作为HR经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。尊重员工首先是尊重员工的言行，HR经理应该更大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在HR经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入企业人的管理理念和企业文化中。

八、对每位员工充满兴趣

    HR经理必须对企业每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待;但对于人事经理而言，他需要对企业所有的员工公平对待，因为人事经理肩负着企业整体员工管理的职责。对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与企业每位员工打成一片。但人事经理应该让员工感觉到自己在企业中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进企业人力资源管理工作的进展。

九、不要随意评价员工

    HR经理由于对企业的每位员工都比较了解，所以会有意无意地进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。

    由于HR经理的职位关系，HR经理的评价往往代表着企业的评价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对企业及HR经理产生不信任。如果人事经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。

十、以期望员工对待你的方式对待员工

    人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。HR经理与员工相处时也是如此，管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态度。不要认为自己有一定的权利和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的工作能力。谈到以人为本，尊严至上，是否这样的方式更为人性化呢? 如果有谁的业绩一时不太如意，那我们就会分析：是不是他没有得到足够的帮助?是不是他的岗位不太适合他?是不是专业不对口?然后再与他沟通，给他适当的培训，或者换岗。

    总之，对事不对人，他业绩不好，我们仍要尊重他，培养他。"

猎头如何提高BD客户签单的成功率？ "猎头除了寻找候选人之外，还要BD客户。企业只有在重要岗位缺乏专业人才的时候才会用到猎头，所以对猎头的要求比较高。而猎头在BD客户的过程中会遇到各种各样的问题。那么猎头该怎样提高BD客户签单的成功率呢？

  1.提升猎头服务的专业度

  什么样的猎头就会寻找到什么样的客户，如果你很强大很专业，你吸引来的客户也是和你的段位相匹配的。猎头BD客户不仅取决于市场等外部因素，很大的原因也在于猎头本身。因此，建议猎头平时多修炼自己的内功，培养语言沟通能力；加强对BD客户行业的认知广度和深度；对职位的快速分析评估水平等等。与其祈求对方客户的施舍，不如让客户觉得交给你是一种放心。

  2.做到对客户公司的充分了解

  在打出每个BD电话之前，都必须要先了解该公司的背景，行业，竞争对手，反馈给顾问，拿到本公司在该行业的资源积累，做到知己知彼。

  3.BD客户要有重点

  根据二八原则，猎头将80%的精力投入到20%的靠谱客户中。每一天的时间都是重要的，时间投在哪里，成就就在哪里。建议多学习下时间管理。

  4.通过简历验证客户的需求

  猎头在做完职位调研后，可以从公司资料库里找一些符合客户描述的参考简历，发给客户。然后以这些参考简历去验证客户的真实需求和需求的急迫性。这里关键环节是要记得一定要通过这个过程去了解客户需求的前因后果，才能知道客户的真正需求。

  5.打入客户内部

  对于感兴趣的客户建议猎头“死缠烂打”，可以每天都打电话。并且通过其他方式了解该公司的内部，打其他部门的电话，再次发送邮件等等方法都可以尝试，直至找到联系人为止。虽然这方法看上去很无赖，但只要不逾矩反倒会让对方看到你的执着。

  6.不方便的时候建议发邮箱

  与猎头直接联系的是企业的HR，为了避免HR看不到你的信息，关于客户的资料可以发HR的邮箱。

  关于提高猎头BD的成功率最大的障碍并不是来源于外部，而是猎头本身。只要猎头做好自己的工作，BD并不是多难的事情。"

广西猎头公司：如何在面试中掌握主动权 "职场面试，是一个双向选择的过程，在面试中哪方掌握主动权就能为自己博得更多的利益。对于很多求职者而言，在面试中总是把自己看成是有求于对方的一方，因此往往处在劣势，也就造成了很多求职者不能获得他本应获得的待遇。那么如果在面试中掌握主动权，反客为主呢?一起来看看职场老猎如何说。

　　1、 善于打破沉默

　　面试开始时，应试者不善""破冰""而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦及其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于交谈的良好印象。

　　2、保持积极应答状态

　　面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实作答、正面解释。比方说面试官问：你为什么5年中换了3次工作?有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官：从事不同的工作，丰富了我的知识面，自己也因此学到了许多，也成熟了很多。

　　3、善于向面试官提问

　　有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够的准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。经常在提问行将完毕之时，面试官会给对方这样一个问题：""我的问题完了，你有什么要问我的吗?""而这时，接受面试者往往显得很局促，不知该从何问起，也不知该说些什么，显示出较为缺乏经验和起码的自我意识。有些人则是泛泛地提一些类似医疗、保险、上下班时间的问题，然后就是一句话：""我没有什么要提问的了。""这里，透露出很大的问题。众所周知，马克思曾说19世纪西方劳动者和资本家在劳动力市场上谈判时讨价还价，这时双方还是处于对等的地位。而快到21世纪的的社会主义中国，我们很多求职应聘者，却不清楚接受面试实际上是双方对等机会存在，面试过程本身即是双方价值观、人格、工作与生活方式的比较取舍的准程序。事实上，接受面试者想对面试单位提的问题应该有很多，而在面试时不提则会给有经验的面试者留下你太欠缺职业素养的印象，同时也给面试单位决定是否录用你带来很大难度，甚至使你的面试趋于失败，这可就太不值得了;即使录用你，也会由于用人单位对你缺乏事先基本的了解，而造成本来可以避免的机会和资源的浪费。

　　4、勿与面试官过分""套近乎""

　　具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分""套近乎""亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出你对这家公司的兴趣。

　　5、面试谈薪且莫羞答答

　　货比三家是做买卖的基本原则。人才择业，实际上就是推销自己的过程，从某种意义上说，这也是一种""买卖""，也应当货比三家，从而找到最能体现自我价值的发展机会。但是，目前有一种说法，即在择业的过程中，最好不要问自己的薪酬，否则可能引起招聘者的反感。甚至有的人事经理更加绝对地说，如果应聘者主动问薪酬，我肯定让他走人。这就给应聘者出了一道难题：主动问吧，怕被人看成是斤斤计较，弄得不好还要得罪招聘者;""打闷包""吧，心又不甘，况且万一""开包""开出个低得自己难以接受的价，岂不是自己给自己吃药?其实，问题的关键并不在该不该问薪酬，而在于你问这个问题要把握好三个W：when、where和how。以下四种情况对应聘者来说大概碰到的机会会多些，在此特作些介绍：在人交流会上，当你递交应聘资料时，可以不失时机地问一声：这个岗位的收入大约是多少?由于交流会人多嘴杂，招聘者忙的焦头烂额，很可能不经意中露出真相。如果他不愿回答甚至有反感，由于此时乱哄哄的，他也不大可能耿耿于怀记住你。面试时，在谈到你的工作经历时，招聘者往往会问你现在的收入情况。你可以在回答了对方的问题后，反问一句：这个标准与贵公司相比有多少差距?当然，老练的招聘者不会回答准确数字，但是因为有了参照数，他的回答也许会含蓄些。比如，""不会低于这个收入""或""目前我们可能还达不到这个水平，但差距不会很大""之类。通过这些回答，你可以推算出新岗位的大致薪酬水平。即使对方不作正面回答，或对这个问题有反感，但由于这个问题是""承前启后""的，所以也无法过分怪罪与你。还有一些招聘单位在面试时会主动问：你希望的薪酬大约是多少?此时，你可以以退为进提出反问：只要有发展机会，我原意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清了对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。

　　其实，要打听应聘岗位的薪酬，不但可以直接从招聘者口中问到，你还可以通过各种社会关系间接打听到你应聘的企业岗位的大致薪酬水平。要提醒的是，根据一般心理，间接打听到的数字往往会比实际水平低，因此，如果你对打听到的数字能接受的话，那么，你就千方百计表现自己吧，争取求职成功。

　　6、面试结束巧妙收场

　　很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，应试者不妨表达你对应聘职位的理解;充满热情地告诉面试者你对此职位感兴趣，并询问下一步是什么;面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对你的考虑。"

2003年至今年中国猎头市场的发展扩张 "2003年至今，专注于某一行业的猎头公司比许多行业的猎头公司具有更高的开发速度和开发质量。在此期间成为多个行业的猎头公司它很难发展。这背后有一个很大的前提，那就是猎头市场的快速扩张，特别是在2003年SARS之后，民营企业的猎头市场的开放，使猎头公司专注于特定行业，以获得足够的业务量行业。

除了私营企业市场的开放，还有另一个方面，就是大量的工程师也开始使用猎头。这样的猎头公司在一定行业投入大量人力，建立地方优势，聚集大量同质化人才，迅速占领行业市场，产生“马太效应”------强烈变革更强，更弱较弱。在短短几年内，这些猎头公司的规模和业务量已经超过了之前完成整个行业的猎头公司。

但是，一切都分为两个。在2008年的经济危机中，猎头公司专注于某个行业暴露出缺乏抵御风险的能力。这些猎头公司比全行业的猎头公司更受打击，甚至在某些行业遭受重创。 ---半导致行业的猎头几乎已经消失，直到今天，差不多十年之后，才有了复苏的迹象。在过去两年中，国家检查了进口数据，发现芯片进口量已达到2000多亿美元。 （注：根据海关总署的数据，今年上半年，中国的芯片进口额为1460.75亿美元，而去年同期为1085.07亿美元。相比之下，中国的进口额为35.27亿美元。）高于石油，高于工业产品的进口总量，从第二到第十。芯片不像石油，涉及信息安全。因此，它成立了一个国家专项基金，以大力发展半导体产业。今年，特朗普停止向中兴出口芯片，中兴通讯立即陷入“脑死亡”状态，让人们意识到我们的产业结构需要改进。

因此，在未来几年内，将会重新出现专注于半导体行业的猎头公司。一些专注于房地产行业的猎头公司正在迅速发展。今天，房地产行业的猎头业务可能占30％至40％，而房地产行业对猎头顾问的专业要求不是太高，对仓位的了解更加深入，而且快速扩张并不困难。然而，房地产行业是一个政策市场。今年上半年非常好。国家将在今年下半年窒息。"

江苏猎头公司收费收费标准和方式 "江苏猎头公司收费收费标准和方式，猎头公司招聘是企业和人才之间的红娘，简单的说就是一个中介的作用，很多的企业都通过猎头公司招聘来寻找自己需要的人才，那么猎头公司招聘的收费是怎样的呢？这些都是企业关心的问题。

第一、收费标准 

　　目前市场的猎头公司招聘的价格是比较混乱的，主要是因为很多的中小型猎头公司参与其中，搅乱了猎头公司的收费标准，但是对于一些正规的大型的猎头招聘公司，还是在坚守自己的收费标准。正规的猎头公司的收费一般是相当于被推荐成功的人才的年度工资的20%到30%的，外资或者是大猎头公司的收费标准一般是会在25%到30%的，而且在行业内都是有一个潜规则，就是最低的收费标准都是在每个职位3万元到8万元人民币的。虽然这些猎头公司招聘的收费是比较高，但是他们有足够的客户的，所以往往在合作的条件上是比较强硬，这些猎头公司招聘会有很多的人才资源信息。 

　　相反小猎头公司的收费标准就比较混乱，基本上是给钱就做了，什么条件都可以答应的，但是这些小猎头公司的服务质量往往不理想。

 

第二、收费方式

　　猎头公司公认的收费方式就是预付+主款+尾款，其中尾款是被推荐人试用期结束之后，才支付的款项，一般来说尾款越多，对企业是越有好处的，但是对猎头公司是不利的。"

恩莱猎头：猎头如何提高工作效率 "在工作中，我们努力追求高效的工作。高效率是在最短时间内完成最高质量的工作。但是，在工作场所，很多人整天都很忙，桌面上总会有很多文件需要处理，所有未处理的电子邮件都在邮箱中。有些人似乎很容易，但他们每天都做很多事情。这里的区别在哪里？今天，让我解释一下如何提高工作效率。

1、理解后再行动

如果你在未获得对一个问题的充分资讯之前就匆忙行动，这往往需要推倒重来。你必须培养自己的自制力。

2、先做最难的事

刚开始工作时，你的精力比较旺盛，上午先处理最困难和麻烦的工作，这样效率较高，大事先做完会令你的情绪高涨，一天中其他时间的效率也会更高

3、及时结束谈话

为了高效，你有必要及时结束一场业务会谈，你可以这样说，“今天谈得很愉快。”然后就马上站起来。如果你试一试，就会发现这种方法效果确实不错。

4、不要一个人包打天下

提高效率的最大潜力，莫过于其他人的协助。你把工作委托给其他人，授权他们去做好，这样每个人都是赢家。授权给别人，同时也要给他们完成任务所需要的条件。

5、定下工作期限

帕金森有一条定律：“工作会展延到填满所有的时间。”因此，派给自己或别人的任务，必须要有期限，没有期限就永远完成不了。如果你为每一项工作定下一个特定的完成时间，而且严格遵守时间限制，你工作时便会更有效率。

6、将最后期限提前

如果你要与别人一起合作才能完成某一个项目，一定要将他们的最后期限提前几天，这样一旦中间出了故障或某人生病了，你也不至于措手不及。这样做你还能有时间检查一下别人的工作，在最后呈交给老板之前可以纠正偏差和遗漏。

7、巧妙地处理电话

为了避免双方打电话留下模糊不清的信息而浪费时间，建议你在离开办公室外出之前给同事留个口讯或更新录音电话中的信息，比如，“我今天上午不在办公室，但会在下午给您回电”。其次，请打电话来的人留下清楚明白的信息，比如，“请留下你的姓名、电话号码、有什么事、何时给你回电合适

如果你勤勤恳恳，却不懂得创新，想办法，那么你永远都只能处于效率低下的状态，被老板忽视。如果能够在工作中巧妙避免那些小障碍，灵活地处理问题，那么你的办事效率会提高很多。

8. 经常充电

多学习知识，尤其是专业知识，只有不断更新知识，不断学习，才能更有效的应对日新月异的职场问题，处理高难度的工作难题，才能比别人更优秀，才能提高工作的应对能力，比别人更有效率。

9.加强时间意识

时间就是金钱，时间就是效率，时间是最宝贵的资源，时间不能消费，也不能买卖。工作时一定要有时间意识，消耗时间就是消耗青春，虚度光阴连工作都做不好更谈不上效率，没有人会赏识这种人。

 

 

10.劳逸结合

不能一味的埋头工作，就像老牛拉犁一样，人的体能是有限的，大脑也是需要休息的，超负荷的工作只能降低工作效率，产生事半功倍的结果。不会休息就不会工作，适当的放松下，工作间站起来活动15分钟，喝杯水，听听音乐都可以让身心放松下来。工作时要为自己保留弹性工作时间。"

上海恩莱猎头：HR应当注意的语术问题 "上海恩莱猎头：HR应当注意的语术问题，说话是一门学问，对于说话的学问，每个人都有会自己的看法与见解，而且有很多人都认为自己会说话，可是，对于别人的话却不以为然，压根不当回事。例如我们面试时HR所说的话。

 

在职场中，我们遇到过一些HR说话很有分量，干部职工都言听计从，而有些HR说话时，大家都不屑一顾，或者是左耳进右耳出，完全不当回事。

 

这种现象是怎么回事呢？常理来说作为人力资源管理工作的HR，他们说的话大家理应当积极听取、采纳才对。那么现实中为什么会出现忽略HR说话的这种现象呢？可能有些HR犯了以下几点错误。

 

HR说话太重

 

有些HR说话太重。当遇到调资加薪的大事，重说，这无可厚非，然而，每每遇到一些日常小事，也重说，这就本不应该了。重说，说得如何重要，重视，严重，其结果，却并非如此，久而久之，干部职工自然就不把他的话当一回事了，每每听了后都有种“狼来了”的错觉。

 

HR说话轻

 

HR说话太轻，这种情况多出现在一些刚从事人力资源工作不久的新人身上，当然还包括一些温柔至极的人资老好人身上。这些HR，不管大事、小事，重事、急事，给人一种不紧不慢、蜻蜓点水的样子。时间长了，干部职工都懂得他们的风格，也了解他们的脾气，自然也就不会太把他们说的话放在心上。

 

HR说话太长

 

绝大部分的HR都很能说，口若悬河，滔滔不绝，这些词都可以用来形容这些HR的说话状态。然而，能表达是一件好事，但有时也是坏事。HR不是什么时候都会长篇大论比较好，正所谓说多错多，每次轮到HR说话时，都是叽叽喳喳说一大堆，长此以往，且不说人家还信不信，单就这啰嗦的架势，一般的人都会受不了。

 

HR说话太短

 

有些HR能说，喜欢多说，也有些HR不能说，惜字如金。不能说这是HR的缺点，但却影响日常人力资源工作的开展，对于自己说话的效果、也会受到影响，甚至大打折扣。对于一件事、一项任务，不该说的没说，该说的也没说，或是只言片语，没说清楚，干部职工从中把不着头脑，弄不清主体意思，自然在下次也就不会太把他们太当回事了"

杭州猎头公司收费收费标准和方式 "杭州猎头公司收费收费标准和方式，猎头公司招聘是企业和人才之间的红娘，简单的说就是一个中介的作用，很多的企业都通过猎头公司招聘来寻找自己需要的人才的，那么，猎头公司招聘的收费标准是怎样的呢？或者说收费的方式是怎样的呢？这些都是企业关心的问题。 

第一、收费标准 

　　目前市场的猎头公司招聘的价格是比较混乱的，主要是因为很多的中小型猎头公司参与其中，搅乱了猎头公司的收费标准，但是对于一些正规的大型的猎头招聘公司，还是在坚守自己的收费标准。正规的猎头公司的收费一般是相当于被推荐成功的人才的年度工资的20%到30%的，外资或者是大猎头公司的收费标准一般是会在25%到30%的，而且在行业内都是有一个潜规则，就是最低的收费标准都是在每个职位5万元到7万元人民币的。虽然这些猎头公司招聘的收费是比较高，但是他们有足够的客户的，所以往往在合作的条件上是比较强硬，这些猎头公司招聘会有很多的人才资源信息。 

　　相反小猎头公司的收费标准就比较混乱，基本上是给钱就做了，什么条件都可以答应的，但是这些小猎头公司的服务质量往往不理想。 

第二、收费方式 

　　猎头公司公认的收费方式就是预付+主款+尾款，其中尾款是被推荐人试用期结束之后，才支付的款项，一般来说尾款越多，对企业是越有好处的，但是对猎头公司是不利的。"

恩莱猎头：职场心态很重要，如何掌控他 "有一种称为心理崩溃的网络语言。在工作场所，最重要的是你自己的心。每个人都是士兵。每个人心中都必须有一个最温柔的地方，让他们留在最亲密的地方。如果你想在一个残酷的地方生存，你或者成为一个残酷的人，或者你只能选择在裂缝中种植强壮的草，但无论你选择哪种方式，你的心决定你能走多远。

 

如果你想在工作中保持良好的心情，你必须有一个良好的心态来控制你的思想，这样你就可以在任何地方保持一个平静的心态。

 

[ 1 ]想做的事=成功当你想做某事时，不要退缩，除非弊大于利。当然，你只是想做这件事。即使你说了，实际上你也不做，这意味着他不存在。

 

当一些事情真正开始，并且它存在时，就是你做它的时候，即使它不一定成功，但是在你的心中，你已经向成功迈出了另一步。

 

真正的成功不是别人给你的，没有人能给你成功，可以给你自己的成功，只有你自己。因为你的内在力量不需要害怕外在力量，正如胡逸飞所说，艰苦的生活从来不需要解释，我们可以自己生活。

 

〔2〕人必须有优势。

 

不管你是个歪曲的人，还是什么样的人，你必须记住这一点：人会有优势，不要认为自己一文不值，即使你更坏也总是有价值的。没有人根本没有价值，或者你的身体器官是什么？

 

如果你用10万只眼睛换你的两只眼睛，你不应该，因为用这两只眼睛，你可以找到更多的东西来创造更多的钱，表面价值远远不能估计很多东西，因为它们远远超过本质。

 

〔3〕我们必须学会感恩。

 

帮助他们不是他们的责任。即使你的父母可以训练你，让你长大后去。

 

但是别人选择帮助你，不管是什么目的，你都应该尽力弥补这种情况，即使感激，你也不能完全抹去这件事卖掉，毕竟，首先帮助你的是他，而不是你先帮助他，然后他回报你的恩惠。

 

每个人都会遇到困难的时候，这次去帮助你的人，无论如何，心情还不错，否则他可以选择不混进来，甚至踩到你的脚都不相干，因为这个时候你可以踩到每个人。

 

（4）提高自己不必说，每个人都应该明白一个道理，没有人可以毫不犹豫地晋升一个无能的人，你想要成长，你想要坚强，你可以，请先拥有那个傲慢的人的资本。

 

否则，即使你想成功，你也没有资格获得成功。没有人会允许它。无论是你的竞争对手还是其他人，一个人都不如他们赢得的那个人好，其中四个人无法忍受。所以你必须要坚强，你必须和平，你必须保持正直，以提高他们谈论它的能力。"

恩莱猎头：怎样才能当好职业经理人 "从表面上看，职业经理人看起来既富有魅力又神圣，但情况并非如此，离开家乡离开这里，风吹雨打，而悲伤只是他们本人。要成为一名优秀的职业经理人，除了具备专业能力，管理能力，领导能力和良好品德等基本能力和素质外，还应特别注意以下六个方面：

第一，根据自身特长选择企业

经理人应该清楚，自己绝对不是万能的，不可能各行各业你都能做好，因此，一定要结合自己的特长来选择企业。这就象找对象，你一米六，找个一米八的女朋友合适吗？你一个工厂工人，找个做研究的女博士好吗？找对象讲究“门当户对”是应该的，经理人选择企业也是同样的道理。

一定要结合自己的专业和行业背景，去选择一家企业，否则，你如何发挥自己的优势？千万不要认为自己无所不能，不要认为自己是救世主，经理人离开了自己的特长，还不如一个普通职员对企业更有意义。打工皇帝唐骏从微软离开，选择盛大是对的，但从盛大离开选择新华都就未必那么理智，传统制造业管理并不是唐骏的强项，后来的事实也证明了这一点。

第二，不要小瞧你的老板

任何一个老板，哪个没经历过“千山万水、千辛万苦、千难万险、千锤百炼”？经理人不要认为自己多么地厉害，如果说厉害，你也只是在某个专业领域，当你选择了人家这个企业，就意味着你不如人家老板。老板之所以聘用你，不是让你来这企业“挑刺”的，是让你来怎么解决这些“刺”的。

如果看不到这点，来了时间不长，就觉得这企业和这老板，这也不行，那也不行，不仅对企业指责有加，还认为老板水平太差。话说回来，企业没有问题，人家让你来干什么？经理人一定搞好自己的定位，搞清自己的使命，这十分重要。唐骏在这一点上把握的就相当好。

第三，不要有过客的思想

曾和一些老板交流，他们最讨厌的职场人就是那些“匆匆过客”，对职业经理人更是如此。高兴了就做，不高兴了就不做，打一枪换一个地方，这样的经理人是最让民企讨厌的。从管理学上来讲，管理都是有一个周期的，很多事情，不是你今天出台了个举措，三五天就能见到成效。

民企聘用经理人，老板一定会有自己的打算，绝不希望经理人弄了些“半拉子工程”一走了之。对经理人来讲，辞职穷半年，改行穷三年，不是没有道理；对企业来讲，因经理人的不断更换，对企业的伤害就更大。另外，永远不要以辞职来要挟老板，这是经理人最愚蠢的做法；也不要把“大不了辞职”挂在嘴上，这是经理人无能的表现，会让别人认为你太不成熟、太不靠谱。

第四，要尽量缩短磨合期

职业经理人曾经的成功，只能代表着过去，在加入一个新企业后，要有“一切清零”的态度。新的企业，新的环境，新的人群，老板只是给予了一个高职位，但这个高职位并不意味着就能赢得别人的认可。

怎么办？没有什么别的窍门，就是要付出付出再付出，用自己的勤奋和努力，来证明自己的工作态度；用自己的专业，来证明自己的能力，要缩短磨合期，争取在较短时间内塑造个人在大家中的威望。要想有地位，必须有作为；一旦有地位，更得有作为。

第五，用好系统思维的方法

有些职场人，工作也多年，就是得不到提拔，为什么？一个重要的原因，就是没有养成自己系统思维的方法。系统思维决定了一个经理人的高度，决定了一个经理人的胸怀，决定了一个经理人能否做大事的素质。

系统思维，就是在处理一个问题的时候，想到这个问题和其他问题有无关联，有无影响；在决定一个事项的时候，想到这个事项是否涉及到全局其他事项，应该采取什么样的对策和防范措施。系统思维，还要求经理人坚决脱开部门利益、局部利益、小团体利益的小圈子，站在企业全局去考核问题、处理问题，这样才能得到老板的欣赏，得到下属发自心底的佩服。

第六，时刻保持清醒的头脑

保持自己清醒的头脑，需要把握这么几点：

一是对自己要充满信心。一个企业之所以聘你，就是因为你具备了他们不具备的某方面能力，暂时的困难是有的，各种阻力也一定会有的，这些都没有什么了不起，坚信自己一定能做好。

二是要保持上下左右等距离的关系。既不要和一些人走的过近，也不要和一些人离的太远，这是保护自己的最好办法，这也是唐骏的经验之谈。

三是对自己不擅长的事项可以向老板说清楚。一个经理人来到一个陌生的城市、一个新的企业，最大的短板就是企业与政府关系的协调，在中国这样的一个人情社会里，外协关系绝对不是公事公办就能解决得了的，因此，这样的事情完全可以不要列入自己的职责范围。"

猎头如何与人才取得双赢 "很多人都有一个错误的概念，认为机会会在某个地方等待自己。事实上，机会是短暂的。猎头向你推荐这个位置。它应该是一百万人选择一个的机会。当你获得荣誉时，你必须认真对待它。经常遇到这样的情况，猎头推荐的职位，一般人不做深入了解和考虑考虑，而且24小时内不回复，90％不予考虑。请记得尽快给猎头回复，即使你真的不考虑这个位置，你也要说清楚。通过这种方式，猎头公司认为有很好的机会向您推荐。及时，准备参与或寻求面试的机会：现在大公司经常采取多种渠道招聘，有些寻找帮助的猎头。此外，一般空缺职位有招聘期，职位关闭，没有人会被特别挑选。

 

对某个职位感兴趣，请您尽快亲自重新书写一份简历并尽快（最好是4小时内）发给猎头。有人认为简历简单就好，不需要写太多东西。也有人把以前的简历拿出来，顺手给猎头发过来。这都是不太妥当的。简历要丰满，有血有肉。起码包括下面几部分：个人信息，工作经历，教育经历。而工作经历最重要，一般包括公司，起止时间，头衔，工作职责，项目，取得的成绩，离职原因。其中工作职责最重要，体现您在公司做过什么。工作职责一般每个公司大概7－8条即可。

 

请注意：其实好简历有针对性，应该根据所推荐职位的要求，修改补充简历。简历不要表现出您理所当然就是专业或具有相关能力。简历要通过对具体工作的描述，体现“职位需要”中提到的一些关键词，如：这是什么行业的人、在什么类型公司做过多久、做过什么具体职位、做过什么具体的工作等。

 

猎头常年看人的简历，尤其是在海选简历时，只会在一份简历中花费尽量少的时间，迅速排除明显不合适的候选人。这时候如果您的简历太简单，或没有出现相关关键词，会被迅速关掉。当然，漫无目的扯些与工作无关的事情的长篇大论，比前者更没有意义。猎头要根据简历和职位要求向企业做《推荐报告》，每份报告要最大程度地突出您的“卖点”，但千万不要指望猎头为您杜撰条件。打个比方，《推荐报告》是一具精美根雕，但您的简历应该是具有雕琢价值的原型树根。

 

如果猎头通知打电话通知或见面交谈，恭喜您，您进入第一关。这里有很多事情需要注意，即使您自认为是面试高手。做面试准备包括熟悉猎头给您的公司介绍，可以去网站上搜看该公司信息。研究职位要求，有针对性的准备。看看哪里是自己的优势，哪里是弱势，如何表达。熟悉公司地点，记住面试时间。面试请着正装，准时，有礼貌，微笑，平视对方，看着人的眼睛说话。尊重他人。有候选人反馈这样的话：“面试人的什么都不懂”、“他们的技术还不如我----”。即使您真比他们厉害，但也请谦虚，也许他们是在低姿态探讨问题看您的反应。面试谈话以简单直接为好，有则多说，无则少说。当然，有些事情需要委婉还要委婉。很多公司很关注候选人的离职原因，因为没有一个公司希望他的员工来匆匆，去也匆匆。

 

当问到您的职业发展方向，您也许觉得这个问题很大，可以随意涂鸦。请您认真考虑一下，猎头给您提供的职位是否真的能够实现您的“伟大抱负”？您要知道，有的职位需要很挑战性,但是有的职位其实需要确保性。如果职位要求偏重做具体事情，您非要说自己想做管理，想做经理，怎会成功？

当遇到好几个人依次面试您的时候，这种情况往往会像去卧佛寺，大佛在后面。不要以为到了最后就放松了，需要保持良好状态坚持到最后一关。

 

假设你接受这个平台，那么后一个程序将是提供原始公司的联系人，同事或上级，猎头公司将进行背景调查。你可以提前向他们问好。一般来说，它可以通过这里，但应该认真对待。我希望你能保守秘密。在此次活动取得200％成功之前，猎头公司不希望您透露找工作的情况。猎头公司不想给你带来任何麻烦。即使你有机会，坚持一段时间也会很好，因为事故可能发生。猎头公司每天都会联系很多人，有时候记忆中会出现很大的错误。当您在任何时候进行交流时，您可能不知道自己是谁或将您视为另一个人。请及时提醒猎头公司。联系猎头公司，最好先报告名字和上次说的内容。如果您的头发有报告，或者在面试后的一周内没有任何信息，请主动致电猎头。猎头的最大乐趣是帮助您成功找到工作，而您对新工作非常满意。"

女性该如何回答面试时提出的尴尬问题 "当女性在找工作时，她们总会遇到一些面试官的尴尬问题。如何处理这些问题对他们的职业生涯非常重要。面对面试官喜欢问什么问题以及该如何回答这些问题？听听猎头说的话

 

问题一、你认为家庭与事业之间存在着难以调和的矛盾吗?

　　这是一个老问题，也是一个难题。招聘单位自然非常希望你以事业为重，但也希望你拥有一个幸福美满的家庭。“后院不失火”，才会使人无后顾之忧，集中精力干工作，才能发挥出你的聪明才干。显然，直接回答事业与家庭之间存在难以调和的矛盾或根本不存在矛盾，都是不合适的。建议你这样回答：“我以为无论在工作上还是在家庭中，女性的最大目标都是要使自己活得有价值。虽然我是一个很想通过工作来证实自己的能力、体现活着的意义的人，但谁能说那些相夫教子培养出大学生、博士生的农家妇女就活得没有价值呢?”这样回答，能恰到好处地体现出女性特有的刚柔相济的特征。

 

　　问题二、你如何看待晚婚、晚育

　　别以为这个问题与工作没有多大关联。你对此的回答是否得体，可能会直接关系到你的应聘能否通过。招聘者之所以提出这个问题，是想知道你在工作与生育的关系问题上持一种什么态度。女性求职为什么普遍比较难?这就是症结之一。为了工作晚结婚、晚生育，当然是用人单位所希望的，但如果真的这样做了，恐怕也会令人产生疑惑：一个连孩子都可以不要的人，如果再有其它利益驱动，会不会抛弃一切，包括她曾经为之自豪的工作呢?

 

　　“谁都希望鱼和熊掌能够兼得，当二者不能同时得到的时候，在一段时间内我会选择工作，因为拥有一份好的工作，将来培养孩子就会有更为坚实的经济基础。我想总会有合适的时候让我二者兼得”。这样回答，或许真的能提醒上司在你生孩子休息时仍把原来的位置给你留着，而不让别人取而代之。

 

　　问题三、你喜欢出差吗?

　　考官提出这个问题，并不是真的想知道你喜不喜欢出差，工作需要时，你不喜欢出差也得出，考官的目的是想通过此问了解你的家人或者你的恋人对你的工作持何种态度。不少刚工作的年轻女性面对这一问题可能会马上回答：“我现在年轻，在家里坐不住，特喜欢出差，一方面为公司办事，另一方面又可以领略到美妙的自然风光。”而有一位女士是这样回答的：“只要公司需要出差，我会义无反顾。这两年因忙于求学和谋职，几乎没出过远门，尽管家人不反对，男友也想陪我出去转转，但终未成行。出差很可能会成为我今后工作的一部分，这一点在我来应聘前，家人早就告诉我了。”两种回答都体现了不错的口才，但第一种回答在表达效果上要差一些，出差顺便逛逛风景名胜本在情理之中，可这样一表白，难免会让人对你产生将出差与游览主次颠倒的感觉;第二种回答妙在那位女士深知考官提问的目的，回答切中了要害。"

江苏猎头公司-猎头是如何猎寻人才 "江苏猎头公司-猎头是如何猎寻人才，作为一个政治、经济和文化中心，无论什么样的人才，北京都是其他地方无法比拟的。猎头行业的发展使人才分类更加明确，特别是近两年猎头行业的巨大进步，使中高端人才资源更加集中。大部分人才信息集中在国内知名猎头公司的人才库中。招聘正在逐步取代传统招聘的重要原因之一。

从2016年到2018年，这是猎头行业快速发展的阶段。在这个快速发展的过程中，适者生存的自然规律更为真实。其中，极少数猎头公司已成为国内猎头行业的代表，一些猎头公司稳步发展。但大多数猎头公司都在这场比赛中濒临死亡。垂死的江苏猎头公司暂时不会谈论它。让我们来看看猎头公司在猎头行业的现状。目前国内知名的猎头公司，如恩莱，爱默生，沃瑞，EMDS等，这些具有代表性的猎头公司拥有数千万人才库，而这些人才都是高端人才。所以，如果有人问，人才在哪里？让他去猎头公司。有人可能会问，人才库只是一个人才库。猎头如何在这数千万人才库中寻找合适的人才？

步骤1：分析和评估客户需求，确定搜索建议•猎头和客户沟通并了解客户的企业文化，公司背景，行业状况，管理风格，产品特征和其他信息; •讨论和分析招聘职位（职位描述，招聘方法，项目时间，成本结构等）。

第2步：评估计划科学地分析客户的区域，行业和客户招聘职位，企业文化，并制定人才搜寻计划。 •分析区域，行业和招聘职位。 •结合企业文化，雇主风格和战略发展。 •调查目标人才的分布和稀缺性。

第3步：人才搜索概述了人才肖像，360o通过数据库，网络和专业技能，筛选和选择进行搜索。人才数据库：猎头公司本身将拥有庞大的人才数据库。首先，他们将在人才数据库中找到合适的数据库。人们的选择; •点对点合作：如果数据库中没有合适的候选人，他们会找到合适的其他猎头网站进行合作; •通过行业人才列表查找：困难的职位和高科技人员将通过特定的网站和渠道找到合适的人选。人员; •人员网络搜索：各行业相关机构和个人之间的网络关系，以寻找合适的候选人。

第四步：筛选和评估候选人•筛选候选人：选择一组满足客户需求的候选人，并在所有联系的候选人中进行初步面试; •评估候选人：根据初始测试信息——评估报告的结果报告相应的候选人。

第五步：向客户推荐候选人向客户推荐候选人，客户将亲自面试并正确处理候选人与客户之间的关系！

第六步：结算如果企业对候选人满意，候选人将在上任后一周内解决。余额。如果公司对候选人不满意，那么为公司重新寻找人才。

步骤7：确保服务质量顾问提供免费的后续支持，以确保候选人能够持续稳定地为公司服务。 •三个月的人才保障期•12个月的候选人跟踪服务•薪酬计划，绩效考核，管理咨询服务。"

猎头公司排行-2018年国内十大猎头公司排行 "随着国内猎头市场的快速发展，广州和深圳北部和南部出现了许多模范猎头公司。虽然猎头行业的发展还不成熟，但国内猎头公司的发展有其自身的特点和优势。 2017年是猎头的重要一年。《猎场》的发布使得猎头公司成为主要公司活跃的人才流动的推动者。越来越多的公司会在招聘中高端人才时考虑使用猎头，而不是传统的招聘方式。中国猎头的快感得益于中国庞大的人才基础，另一方面，它受益于猎头行业的几个巨头对猎头行业发展的影响。那么猎头公司的排名是什么？ 2018年中国十大猎头公司的排名是多少？让我们来看看猎头行业的巨头们。目前，国内猎头行业正在迅速成熟。国内猎头公司如下：

 

1。2017年是恩莱猎头公司的重要一年。猎头顾问的数量近1000人。拥有百万级人才库，致力于为互联网，电子通讯，金融等12大行业的企业客户提供终极的中高端人才招聘服务。房地产，制药和医疗以及广告媒体。

 

2. 海德思哲国际有限公司于1953年开设了世界高级人才狩猎服务，并成为全球人才搜寻和狩猎行业的创始人。今天的顾问和高级领导顾问继续在全球范围内塑造这一领域。这影响了世界各个领域的发展。

 

3.美国Atoz顾问有限公司

 

4.亿康先达国际咨询有限公司

 

5.罗兰贝格国际有限公司

 

6.尼科尔森国际有限公司

 

7.优异人力资源顾问公司

 

8. EMDS顾问有限公司

 

9.联合资源顾问有限公司

 

10.优利投资咨询有限公司

目前国内猎头公司的排名。超过99％的国内猎头公司根据流程收取费用。现在，猎头行业正在考虑发展。目前的排名仅为2018年。7月的排名，未来如何发展，取决于公司的努力。如果您想了解更多有关猎头行业的信息，请点击咨询，了解最新实况。"

江苏猎头公司：企业与猎头公司怎么合作才靠谱 "江苏猎头公司：企业与猎头公司怎么合作才靠谱，有些客户感觉和猎头公司合作自己占有绝对优势，对猎头公司提的要求全嗤之以鼻，还期望对猎头公司提一堆的要求，期望不付预付款、多少时刻提交第一批人选、多久人员到位、提名人的信息要审核真实性、回款最好等入职一个月再付......等等，有合理的、也有不合理的。

 

在没有预付款的协作形式下，谁的风险更大、更高，肯定是猎头公司，客户只需求盖个章赞同猎头公司为其效劳，假如没有成果没有一分钱丢失，可是猎头公司需求承当房租本钱、人员本钱、机会本钱等各种本钱。猎头公司坚持收预付款是在坚持自己的良知

 

没有预付款的合作模式好比是企业拥有了一支不拿固定工资的招聘经理团队，试问现在有多少招聘经理愿意没有工资福利到企业做招聘，然后按照结果拿提成。如果企业还对无底薪的招聘经理提一大堆苛刻的要求，哪个招聘经理会愿意用心伺候这样的“老板”。扑朔迷离的猎头公司、人才、企业三角关系

 

居于这样的前提思考，猎头公司对甲方的要求应该比客户对乙方的要求更加到位一些才合适、才能建立联好的合作基础。

 

如果甲方不能让猎头公司信任或感觉值得信任、靠谱，猎头公司凭什么将公司的资源投入到甲方身上？

 

那么什么样的客户才靠谱，好猎头网认为靠谱客户特点如下：企业要与愿意提供优质服务的猎头公司合作

1、客户将猎头公司当成业务伙伴，而不是当成招聘助手。

2、能详细介绍公司背景、岗位需求情况，并且由一定级别的人对接或出面沟通。

3、同时合作的猎头公司少或只有1家。

4、岗位需求真实并且比较急需。

5、推荐了简历能及时给予反馈。

6、能用猎头公司提供的合同模板签合同"

江苏猎头公司分享：职场不该做的事 "江苏猎头公司分享：职场不该做的事，职场中，怎样跟领导相处是一门学问也是一种技术，不要因为自己做了一些蠢事，毁了在领导面前良好的形象，其实很多时候领导面对你做的事情不会过分为难你，也会给你改正的机会，可是有三件事情领导绝对不会原谅你，不但影响你的职场的升职，而且领导还会想法设法的为难你。所以跟领导相处以下这三件事千万不要做，否则你会越混越差!

不要在背后议论领导

　　对于领导来说，不喜欢下属在背后面议论，因为这样的下属很容易把领导的秘密泄漏给别人，有个同事特别喜欢在背后议论领导的行为举止，而且更过分的是经常会夸大一些事情的说法，虽然大家都知道他只是在开领导的玩笑，可是对于领导而言，这样的玩笑话只会让领导更生气，而且有时候他出去谈业务也是，为了拉近跟客户商的距离，他也会拿公司的一些八卦秘密跟客户说，虽然是逗笑了客户，可是从很多方面讲你也直接损失了公司的很多形象，因为你以为把你对领导的看法间接的告诉了客户，这样直接会影响客户对你们领导和公司的看法，而且客户如果偶尔跟领导提起，对领导来说只能无奈的尴尬一笑，所以这样的下属领导怎么会喜欢，你如果做了这件事，可能要做好被领导排挤的可能。

 

不要对领导隐瞒事实

　　如果你对领导隐瞒了事实其实你就是间接性的对领导说了谎，而对于这样的下属领导是断断不敢要的，因为说谎这件事情在职场真的非常严重。犯错误还找了那么多理由来为自己开脱，你这是把领导当傻子在糊弄!其实对于领导而言，你的这种小把戏他看多了，而且项目失败领导会不知道什么原因，这可是之间关系他经济利益的东西，所以千万不要糊弄领导，对领导一定要真诚，犯了错就勇于承认，这样你在领导的心中的印象分会大大上升。

 

不要和领导对着干

　　要学会控制情绪，千万不要跟领导对着干，虽然跟大家说大家都知道，可是当一个人情绪达到爆发点的时候大家可能都忍不住会跟领导顶撞，所以在职场上一定要控制好自己的情绪，哪怕你不喜欢领导的做法，也一定要记住他是你的领导，你可以给他找这样做的不合理性，但是千万不要去跟他对着干，因为你在职场的升迁都是他说的算，所以跟领导之间我们可以说道理，千万不要跟他发生直接的正面冲突。

 

　　江苏猎头公司分享：职场不做的事，职场上，我们难免有很多方面看不惯领导的一些做法，可是我们要谨记，千万不要因为不喜欢领导的这些做法就做了上面的三件事情。如果你喜欢在背后议论领导，请你在职场上学会怎么管住自己的嘴，如果你爱面子对领导隐瞒了一些事情，请你千万记住职场上真诚大于这些因素，如果你是一个情绪容易失控的人请你记住世界如此美好，退一步海阔天空，凡事咱们讲究道理。所以以上的三件事千万不能对领导做，否则影响的可能不止你的升迁问题。"

六安猎头：如何选择猎头服务 "当今企业的竞争更多地体现在人才的竞争中。人才一直受到公司的重视。但是，人才很难找到。在现代工作场所，寻找优秀人才与猎头服务公司密不可分。猎头服务公司接受来自社会各个领域的不同公司，不同行业和不同行业的佣金。

 

随着社会的发展，很多企业都已接受并认可猎头服务理念。但也存在一些不正确的想法，在外界看来很多猎头公司的猎头服务费不便宜，好像猎头是“躺着就把钱赚了”。其实不然，恩莱猎头公司指出，部分企业忽视服务成果而一味的追求低成本，将服务费用当成选择猎头公司的唯一标准，显然是不可行的。

 

猎头对于企业和人才来说，提供的是专业的顾问服务。顾问的存在价值就在于，你比服务对象专业，你可以给他们提供有价值的建议，可以从更大的格局、更远的视角帮助人才完成职场规划。所以，猎头工作的核心就在于“专业”、“顾问”、“服务”。这一过程中，顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果无条件的付出。所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动，直到公司发出Offer，候选人接受，新员工开始上班，猎头顾问才慢慢走向后台。

 

由此可见，猎头服务最大的成本是人力成本，整个产业中的每一个环节包括简历收集、电话沟通、候选人推荐、双方的约见和联络，谈判中拉锯往复，所有这些都需要人来推动，由此带来了相当庞大的人力成本。所以，虽然表面上看猎头的服务费并不便宜，其实更多的是因为便宜不了。

 

企业在选择猎头服务公司的过程中如果只考虑成本问题，甚至为了少给一些猎头费，而去选择一些不专业的甚至连资质都没有的小猎头公司，到最好往往人才没有招到，还浪费了不少时间，最后得到的结论是“猎头不靠谱，以后不找猎头招聘了”。从此以后对“猎头”抱有偏见，不愿再和猎头合作，这样是不可取的。

 

恩莱猎头公司的猎头顾问曾讲过这样一种情况，某猎头公司的知名专家曾经给一个客户做的方案中的收费分若干档次：副总、总监以上、总监到部门经理、部门经理到骨干人员。企业为了控制成本，明明是招一个总监也说招一个部门经理，做的是总监的职责给部门经理的薪水。这在某种程度上，或许企业认为是节约了成本，然而，长此以往，岗位与在岗人员责任能力不匹配将影响企业的长期发展，同时，也损害了候选人的利益。

 

人才可以创造价值。猎头公司保证公司选择的候选人通过专业的猎头服务绝对易于使用。可以创造的价值远远高于选择猎头公司的成本，值得公司的高成本。猎头服务费。高级猎头顾问强调，作为一家公司，我们必须有一个长远的愿景。"

淮安猎头：如何选择猎头服务 "当今企业的竞争更多地体现在人才的竞争中。人才一直受到公司的重视。但是，人才很难找到。在现代工作场所，寻找优秀人才与猎头服务公司密不可分。猎头服务公司接受来自社会各个领域的不同公司，不同行业和不同行业的佣金。

 

随着社会的发展，很多企业都已接受并认可猎头服务理念。但也存在一些不正确的想法，在外界看来很多猎头公司的猎头服务费不便宜，好像猎头是“躺着就把钱赚了”。其实不然，恩莱猎头公司指出，部分企业忽视服务成果而一味的追求低成本，将服务费用当成选择猎头公司的唯一标准，显然是不可行的。

 

猎头对于企业和人才来说，提供的是专业的顾问服务。顾问的存在价值就在于，你比服务对象专业，你可以给他们提供有价值的建议，可以从更大的格局、更远的视角帮助人才完成职场规划。所以，猎头工作的核心就在于“专业”、“顾问”、“服务”。这一过程中，顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果无条件的付出。所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动，直到公司发出Offer，候选人接受，新员工开始上班，猎头顾问才慢慢走向后台。

 

由此可见，猎头服务最大的成本是人力成本，整个产业中的每一个环节包括简历收集、电话沟通、候选人推荐、双方的约见和联络，谈判中拉锯往复，所有这些都需要人来推动，由此带来了相当庞大的人力成本。所以，虽然表面上看猎头的服务费并不便宜，其实更多的是因为便宜不了。

 

企业在选择猎头服务公司的过程中如果只考虑成本问题，甚至为了少给一些猎头费，而去选择一些不专业的甚至连资质都没有的小猎头公司，到最好往往人才没有招到，还浪费了不少时间，最后得到的结论是“猎头不靠谱，以后不找猎头招聘了”。从此以后对“猎头”抱有偏见，不愿再和猎头合作，这样是不可取的。

 

恩莱猎头公司的猎头顾问曾讲过这样一种情况，某猎头公司的知名专家曾经给一个客户做的方案中的收费分若干档次：副总、总监以上、总监到部门经理、部门经理到骨干人员。企业为了控制成本，明明是招一个总监也说招一个部门经理，做的是总监的职责给部门经理的薪水。这在某种程度上，或许企业认为是节约了成本，然而，长此以往，岗位与在岗人员责任能力不匹配将影响企业的长期发展，同时，也损害了候选人的利益。

 

人才可以创造价值。猎头公司保证公司选择的候选人通过专业的猎头服务绝对易于使用。可以创造的价值远远高于选择猎头公司的成本，值得公司的高成本。猎头服务费。高级猎头顾问强调，作为一家公司，我们必须有一个长远的愿景。"

武汉猎头：如何选择猎头服务 "当今企业的竞争更多地体现在人才的竞争中。人才一直受到公司的重视。但是，人才很难找到。在现代工作场所，寻找优秀人才与猎头服务公司密不可分。猎头服务公司接受来自社会各个领域的不同公司，不同行业和不同行业的佣金。

 

随着社会的发展，很多企业都已接受并认可猎头服务理念。但也存在一些不正确的想法，在外界看来很多猎头公司的猎头服务费不便宜，好像猎头是“躺着就把钱赚了”。其实不然，恩莱猎头公司指出，部分企业忽视服务成果而一味的追求低成本，将服务费用当成选择猎头公司的唯一标准，显然是不可行的。

 

猎头对于企业和人才来说，提供的是专业的顾问服务。顾问的存在价值就在于，你比服务对象专业，你可以给他们提供有价值的建议，可以从更大的格局、更远的视角帮助人才完成职场规划。所以，猎头工作的核心就在于“专业”、“顾问”、“服务”。这一过程中，顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果无条件的付出。所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动，直到公司发出Offer，候选人接受，新员工开始上班，猎头顾问才慢慢走向后台。

 

由此可见，猎头服务最大的成本是人力成本，整个产业中的每一个环节包括简历收集、电话沟通、候选人推荐、双方的约见和联络，谈判中拉锯往复，所有这些都需要人来推动，由此带来了相当庞大的人力成本。所以，虽然表面上看猎头的服务费并不便宜，其实更多的是因为便宜不了。

 

企业在选择猎头服务公司的过程中如果只考虑成本问题，甚至为了少给一些猎头费，而去选择一些不专业的甚至连资质都没有的小猎头公司，到最好往往人才没有招到，还浪费了不少时间，最后得到的结论是“猎头不靠谱，以后不找猎头招聘了”。从此以后对“猎头”抱有偏见，不愿再和猎头合作，这样是不可取的。

 

恩莱猎头公司的猎头顾问曾讲过这样一种情况，某猎头公司的知名专家曾经给一个客户做的方案中的收费分若干档次：副总、总监以上、总监到部门经理、部门经理到骨干人员。企业为了控制成本，明明是招一个总监也说招一个部门经理，做的是总监的职责给部门经理的薪水。这在某种程度上，或许企业认为是节约了成本，然而，长此以往，岗位与在岗人员责任能力不匹配将影响企业的长期发展，同时，也损害了候选人的利益。

 

人才可以创造价值。猎头公司保证公司选择的候选人通过专业的猎头服务绝对易于使用。可以创造的价值远远高于选择猎头公司的成本，值得公司的高成本。猎头服务费。高级猎头顾问强调，作为一家公司，我们必须有一个长远的愿景。"

宿州猎头：如何选择猎头服务 "当今企业的竞争更多地体现在人才的竞争中。人才一直受到公司的重视。但是，人才很难找到。在现代工作场所，寻找优秀人才与猎头服务公司密不可分。猎头服务公司接受来自社会各个领域的不同公司，不同行业和不同行业的佣金。

 

随着社会的发展，很多企业都已接受并认可猎头服务理念。但也存在一些不正确的想法，在外界看来很多猎头公司的猎头服务费不便宜，好像猎头是“躺着就把钱赚了”。其实不然，恩莱猎头公司指出，部分企业忽视服务成果而一味的追求低成本，将服务费用当成选择猎头公司的唯一标准，显然是不可行的。

 

猎头对于企业和人才来说，提供的是专业的顾问服务。顾问的存在价值就在于，你比服务对象专业，你可以给他们提供有价值的建议，可以从更大的格局、更远的视角帮助人才完成职场规划。所以，猎头工作的核心就在于“专业”、“顾问”、“服务”。这一过程中，顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果无条件的付出。所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动，直到公司发出Offer，候选人接受，新员工开始上班，猎头顾问才慢慢走向后台。

 

由此可见，猎头服务最大的成本是人力成本，整个产业中的每一个环节包括简历收集、电话沟通、候选人推荐、双方的约见和联络，谈判中拉锯往复，所有这些都需要人来推动，由此带来了相当庞大的人力成本。所以，虽然表面上看猎头的服务费并不便宜，其实更多的是因为便宜不了。

 

企业在选择猎头服务公司的过程中如果只考虑成本问题，甚至为了少给一些猎头费，而去选择一些不专业的甚至连资质都没有的小猎头公司，到最好往往人才没有招到，还浪费了不少时间，最后得到的结论是“猎头不靠谱，以后不找猎头招聘了”。从此以后对“猎头”抱有偏见，不愿再和猎头合作，这样是不可取的。

 

恩莱猎头公司的猎头顾问曾讲过这样一种情况，某猎头公司的知名专家曾经给一个客户做的方案中的收费分若干档次：副总、总监以上、总监到部门经理、部门经理到骨干人员。企业为了控制成本，明明是招一个总监也说招一个部门经理，做的是总监的职责给部门经理的薪水。这在某种程度上，或许企业认为是节约了成本，然而，长此以往，岗位与在岗人员责任能力不匹配将影响企业的长期发展，同时，也损害了候选人的利益。

 

人才可以创造价值。猎头公司保证公司选择的候选人通过专业的猎头服务绝对易于使用。可以创造的价值远远高于选择猎头公司的成本，值得公司的高成本。猎头服务费。高级猎头顾问强调，作为一家公司，我们必须有一个长远的愿景。"

杭州猎头：如何选择猎头服务 "当今企业的竞争更多地体现在人才的竞争中。人才一直受到公司的重视。但是，人才很难找到。在现代工作场所，寻找优秀人才与猎头服务公司密不可分。猎头服务公司接受来自社会各个领域的不同公司，不同行业和不同行业的佣金。

 

随着社会的发展，很多企业都已接受并认可猎头服务理念。但也存在一些不正确的想法，在外界看来很多猎头公司的猎头服务费不便宜，好像猎头是“躺着就把钱赚了”。其实不然，恩莱猎头公司指出，部分企业忽视服务成果而一味的追求低成本，将服务费用当成选择猎头公司的唯一标准，显然是不可行的。

 

猎头对于企业和人才来说，提供的是专业的顾问服务。顾问的存在价值就在于，你比服务对象专业，你可以给他们提供有价值的建议，可以从更大的格局、更远的视角帮助人才完成职场规划。所以，猎头工作的核心就在于“专业”、“顾问”、“服务”。这一过程中，顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果无条件的付出。所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动，直到公司发出Offer，候选人接受，新员工开始上班，猎头顾问才慢慢走向后台。

 

由此可见，猎头服务最大的成本是人力成本，整个产业中的每一个环节包括简历收集、电话沟通、候选人推荐、双方的约见和联络，谈判中拉锯往复，所有这些都需要人来推动，由此带来了相当庞大的人力成本。所以，虽然表面上看猎头的服务费并不便宜，其实更多的是因为便宜不了。

 

企业在选择猎头服务公司的过程中如果只考虑成本问题，甚至为了少给一些猎头费，而去选择一些不专业的甚至连资质都没有的小猎头公司，到最好往往人才没有招到，还浪费了不少时间，最后得到的结论是“猎头不靠谱，以后不找猎头招聘了”。从此以后对“猎头”抱有偏见，不愿再和猎头合作，这样是不可取的。

 

恩莱猎头公司的猎头顾问曾讲过这样一种情况，某猎头公司的知名专家曾经给一个客户做的方案中的收费分若干档次：副总、总监以上、总监到部门经理、部门经理到骨干人员。企业为了控制成本，明明是招一个总监也说招一个部门经理，做的是总监的职责给部门经理的薪水。这在某种程度上，或许企业认为是节约了成本，然而，长此以往，岗位与在岗人员责任能力不匹配将影响企业的长期发展，同时，也损害了候选人的利益。

 

人才可以创造价值。猎头公司保证公司选择的候选人通过专业的猎头服务绝对易于使用。可以创造的价值远远高于选择猎头公司的成本，值得公司的高成本。猎头服务费。高级猎头顾问强调，作为一家公司，我们必须有一个长远的愿景。"

杭州猎头：在面试中和企业谈薪资 "工作场所是一所社会大学。要从这所大学毕业，你必须学习一项技能 - 谈论薪水。如果你不谈薪水，即使你技术上很强，去公司面试也会远远超出你的预期。那你怎么跟公司谈薪水呢？你怎么能得到让你满意的答案？

 

如果你想获得更高的基础工资，就要做到以下几点

　　不要表现得太想进这家公司

即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。

 

　　基础薪资的谈判

那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?”

 

　　永远记住，提问的人控制着局面。

　　企业跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。

 

　　福利待遇的谈判

　　企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。

　　一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。

　　记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。

　　就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。

 

　　期权的谈判误区

　　很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，你也是要吃饭买衣服的。

　　有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。

 

　　工作时间的确定

　　很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休?

　　我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

 

　　签署纸质协议书

　　太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。

 

　　我见过一些企业破产/倒闭/老板挣了钱就不想继续干了，往往这种企业里的员工的薪资被拖欠被克扣都无计可施，因为他们没有签订协议书，甚至入职申请表都没有填!甚至连打卡都没有!这样的情况，就算去劳动仲裁也没用。

 

　　我本来觉得诚意是这个世界上最好的通行证，然而这个世界上有光必有阴影。任何一家企业，如果你自己不谨慎些，他们都不会为你着想的。。"

安徽猎头：在面试中和企业谈薪资 "工作场所是一所社会大学。要从这所大学毕业，你必须学习一项技能 - 谈论薪水。如果你不谈薪水，即使你技术上很强，去公司面试也会远远超出你的预期。那你怎么跟公司谈薪水呢？你怎么能得到让你满意的答案？

 

如果你想获得更高的基础工资，就要做到以下几点

　　不要表现得太想进这家公司

即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。

 

　　基础薪资的谈判

那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?”

 

　　永远记住，提问的人控制着局面。

　　企业跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。

 

　　福利待遇的谈判

　　企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。

　　一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。

　　记得一点，任何没有给员工提供医保社保, 的企业都是违法的。

　　就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。

 

　　期权的谈判误区

　　很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，你也是要吃饭买衣服的。

　　有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。

 

　　工作时间的确定

　　很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休?

　　我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

 

　　签署纸质协议书

　　太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。

 

　　我见过一些企业破产/倒闭/老板挣了钱就不想继续干了，往往这种企业里的员工的薪资被拖欠被克扣都无计可施，因为他们没有签订协议书，甚至入职申请表都没有填!甚至连打卡都没有!这样的情况，就算去劳动仲裁也没用。

 

　　我本来觉得诚意是这个世界上最好的通行证，然而这个世界上有光必有阴影。任何一家企业，如果你自己不谨慎些，他们都不会为你着想的。。"

合肥猎头：在面试中和企业谈薪资 "工作场所是一所社会大学。要从这所大学毕业，你必须学习一项技能 - 谈论薪水。如果你不谈薪水，即使你技术上很强，去公司面试也会远远超出你的预期。那你怎么跟公司谈薪水呢？你怎么能得到让你满意的答案？

 

如果你想获得更高的基础工资，就要做到以下几点

　　不要表现得太想进这家公司

即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。

 

　　基础薪资的谈判

那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?”

 

　　永远记住，提问的人控制着局面。

　　企业跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。

 

　　福利待遇的谈判

　　企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。

　　一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。

　　记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。

　　就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。

 

　　期权的谈判误区

　　很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，你也是要吃饭买衣服的。

　　有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。

 

　　工作时间的确定

　　很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休?

　　我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

 

　　签署纸质协议书

　　太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。

 

　　我见过一些企业破产/倒闭/老板挣了钱就不想继续干了，往往这种企业里的员工的薪资被拖欠被克扣都无计可施，因为他们没有签订协议书，甚至入职申请表都没有填!甚至连打卡都没有!这样的情况，就算去劳动仲裁也没用。

 

　　我本来觉得诚意是这个世界上最好的通行证，然而这个世界上有光必有阴影。任何一家企业，如果你自己不谨慎些，他们都不会为你着想的。。"

昆山猎头：在面试中和企业谈薪资 "工作场所是一所社会大学。要从这所大学毕业，你必须学习一项技能 - 谈论薪水。如果你不谈薪水，即使你技术上很强，去公司面试也会远远超出你的预期。那你怎么跟公司谈薪水呢？你怎么能得到让你满意的答案？

 

如果你想获得更高的基础工资，就要做到以下几点

　　不要表现得太想进这家公司

即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。

 

　　基础薪资的谈判

那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?”

 

　　永远记住，提问的人控制着局面。

　　企业跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。

 

　　福利待遇的谈判

　　企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。

　　一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。

　　记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。

　　就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。

 

　　期权的谈判误区

　　很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，你也是要吃饭买衣服的。

　　有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。

 

　　工作时间的确定

　　很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休?

　　我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

 

　　签署纸质协议书

　　太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。

 

　　我见过一些企业破产/倒闭/老板挣了钱就不想继续干了，往往这种企业里的员工的薪资被拖欠被克扣都无计可施，因为他们没有签订协议书，甚至入职申请表都没有填!甚至连打卡都没有!这样的情况，就算去劳动仲裁也没用。

 

　　我本来觉得诚意是这个世界上最好的通行证，然而这个世界上有光必有阴影。任何一家企业，如果你自己不谨慎些，他们都不会为你着想的。。"

成都猎头：在面试中和企业谈薪资 "工作场所是一所社会大学。要从这所大学毕业，你必须学习一项技能 - 谈论薪水。如果你不谈薪水，即使你技术上很强，去公司面试也会远远超出你的预期。那你怎么跟公司谈薪水呢？你怎么能得到让你满意的答案？

 

如果你想获得更高的基础工资，就要做到以下几点

　　不要表现得太想进这家公司

即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。

 

　　基础薪资的谈判

那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?”

 

　　永远记住，提问的人控制着局面。

　　企业跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。

 

　　福利待遇的谈判

　　企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。

　　一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。

　　记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。

　　就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。

 

　　期权的谈判误区

　　很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，你也是要吃饭买衣服的。

　　有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。

 

　　工作时间的确定

　　很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休?

　　我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

 

　　签署纸质协议书

　　太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。

 

　　我见过一些企业破产/倒闭/老板挣了钱就不想继续干了，往往这种企业里的员工的薪资被拖欠被克扣都无计可施，因为他们没有签订协议书，甚至入职申请表都没有填!甚至连打卡都没有!这样的情况，就算去劳动仲裁也没用。

 

　　我本来觉得诚意是这个世界上最好的通行证，然而这个世界上有光必有阴影。任何一家企业，如果你自己不谨慎些，他们都不会为你着想的。。"

浙江猎头：在面试中和企业谈薪资 "工作场所是一所社会大学。要从这所大学毕业，你必须学习一项技能 - 谈论薪水。如果你不谈薪水，即使你技术上很强，去公司面试也会远远超出你的预期。那你怎么跟公司谈薪水呢？你怎么能得到让你满意的答案？

 

如果你想获得更高的基础工资，就要做到以下几点

　　不要表现得太想进这家公司

即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。

 

　　基础薪资的谈判

那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?”

 

　　永远记住，提问的人控制着局面。

　　企业跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。

 

　　福利待遇的谈判

　　企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。

　　一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。

　　记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。

　　就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。

 

　　期权的谈判误区

　　很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，你也是要吃饭买衣服的。

　　有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。

 

　　工作时间的确定

　　很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休?

　　我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

 

　　签署纸质协议书

　　太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。

 

　　我见过一些企业破产/倒闭/老板挣了钱就不想继续干了，往往这种企业里的员工的薪资被拖欠被克扣都无计可施，因为他们没有签订协议书，甚至入职申请表都没有填!甚至连打卡都没有!这样的情况，就算去劳动仲裁也没用。

 

　　我本来觉得诚意是这个世界上最好的通行证，然而这个世界上有光必有阴影。任何一家企业，如果你自己不谨慎些，他们都不会为你着想的。。"

杭州猎头：在面试中和企业谈薪资 "工作场所是一所社会大学。要从这所大学毕业，你必须学习一项技能 - 谈论薪水。如果你不谈薪水，即使你技术上很强，去公司面试也会远远超出你的预期。那你怎么跟公司谈薪水呢？你怎么能得到让你满意的答案？

 

如果你想获得更高的基础工资，就要做到以下几点

　　不要表现得太想进这家公司

即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。

 

　　基础薪资的谈判

那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?”

 

　　永远记住，提问的人控制着局面。

　　企业跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。

 

　　福利待遇的谈判

　　企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。

　　一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。

　　记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。

　　就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。

 

　　期权的谈判误区

　　很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，你也是要吃饭买衣服的。

　　有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。

 

　　工作时间的确定

　　很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休?

　　我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

 

　　签署纸质协议书

　　太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。

 

　　我见过一些企业破产/倒闭/老板挣了钱就不想继续干了，往往这种企业里的员工的薪资被拖欠被克扣都无计可施，因为他们没有签订协议书，甚至入职申请表都没有填!甚至连打卡都没有!这样的情况，就算去劳动仲裁也没用。

 

　　我本来觉得诚意是这个世界上最好的通行证，然而这个世界上有光必有阴影。任何一家企业，如果你自己不谨慎些，他们都不会为你着想的。。"

深圳猎头：在面试中和企业谈薪资 "工作场所是一所社会大学。要从这所大学毕业，你必须学习一项技能 - 谈论薪水。如果你不谈薪水，即使你技术上很强，去公司面试也会远远超出你的预期。那你怎么跟公司谈薪水呢？你怎么能得到让你满意的答案？让我们来看看深圳猎头的话。

    如果你想获得更高的基础工资，就要做到以下几点

　　不要表现得太想进这家公司

即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。

 

　　基础薪资的谈判

那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?”

 

　　永远记住，提问的人控制着局面。

　　企业跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。

 

　　福利待遇的谈判

　　企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。

　　一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。

　　记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。

　　就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。

 

　　期权的谈判误区

　　很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，你也是要吃饭买衣服的。

　　有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。

 

　　工作时间的确定

　　很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休?

　　我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

 

　　签署纸质协议书

　　太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。

 

　　我见过一些企业破产/倒闭/老板挣了钱就不想继续干了，往往这种企业里的员工的薪资被拖欠被克扣都无计可施，因为他们没有签订协议书，甚至入职申请表都没有填!甚至连打卡都没有!这样的情况，就算去劳动仲裁也没用。

 

　　我本来觉得诚意是这个世界上最好的通行证，然而这个世界上有光必有阴影。任何一家企业，如果你自己不谨慎些，他们都不会为你着想的。。"

猎头做不出业绩的真正原因 "猎头行业1994年进入中国，其后短短二十余年的时间里，猎头行业获得高速发展，且越来越受企业和候选人的重视。伴随着猎头公司的与日俱增，踊跃出一批批猎头顾问，但是其中20%的猎头顾问却占据着猎头市场80%的市场份额，那究竟是什么原因呢？下面是恩莱猎头高级顾问帮我们分析的几点原因。

  1、不断的拖延

  基本上拖延是一种“不愿意去面对”的逃避方式，这就像暑假作业总是拖到最后一天才完成，因为我不想去面对写作业很烦人的事实。

应该要打的电话拖了又拖，因为我不想去面对可能随之而来的拒绝，或是候选人的抱怨，或是候选人直接了当拒绝。要打还是不打电话，挣扎的时间浪费了几分钟，到了客户门口，要进去拜访不进去拜访，挣扎的时间又浪费了几分钟，明天再打这通电话吧！明天再去拜访这个候选人吧！本来只是浪费了几分钟的时间，马上就变成了浪费好几天的时间了！

  犹豫，挣扎，不愿意面对造成了拖延，拖延了时间，财富也就跟随着流逝的时间从你的身边悄悄地离开了！

  2、无意义的拜访

  每一次候选人的拜访都要做计划，要为成功做准备，不是只要有拜访就会有机会，在没有计划和准备的拜访只会增加挫折的机会。所以，你的挫折就会往往来自于自己的准备失当，而不是来自于候选人。

  要问自己每一次的候选人拜访是接近了他一步还是远离了他一步，如果你自己都没有准备好，他也感受不到你的用心，不了解你此次拜访的主题，他为什么要花时间与你对话呢？所以检查一下自己，在每天的工作内容中有多少是属于这些无意义的拜访。

  3、一问三不知

  我常常会接触到一些没有在事前做好专业知识上准备的猎头，这些人不但没有回答问题的应变能力，也没有最基本回答问题的专业，这些专业的行业知识和市场知识是创建候选人与你之间信赖感的桥梁，而这信赖感则是发挥工作效率的最佳武器。

  对岗位有兴趣的候选人往往会提出一些问题，如果你用最专业的知识来回答了候选人的问题，就会大大缩短了候选人考虑的时间，反之，如果你一问三不知的话，成交时间就会拖的很长，甚至是花了大把的时间仍然无法成交，所以如果你自己没有准备好就不如不要浪费自己的时间和候选人的时间。

  4、生理的疲惫

  一个没有朝气的猎头每天都不会有一个好的开始，因为活力与热情是一场愉快的访谈过程中的超级润滑剂，所以一个人是否拥有良好的生活习惯也会直接影响到一个人的工作效率。

  疲惫的身体会造成注意力不能够集中，应对上的反应力变差，两眼无神，气色不好，打哈欠，口臭，这些都会在候选人的心目中留下不被尊重，极差的印象。因此在你注意自己的业绩的同时，也要多花一些精神去注意自己的身体状况和培养良好的生活习惯，以及充分的休息。

  当然，做不出业绩来的猎头也有一些别的原因。如果你能克服以上的问题，相信你可以成为猎头行业的佼佼者。"

安徽猎头公司收费收费标准和方式 "安徽猎头公司收费收费标准和方式，猎头公司招聘是企业和人才之间的红娘，简单的说就是一个中介的作用，很多的企业都通过猎头公司招聘来寻找自己需要的人才的，那么，猎头公司招聘的收费标准是怎样的呢？或者说收费的方式是怎样的呢？这些都是企业关心的问题。 

第一、收费标准 

　　目前市场的猎头公司招聘的价格是比较混乱的，主要是因为很多的中小型猎头公司参与其中，搅乱了猎头公司的收费标准，但是对于一些正规的大型的猎头招聘公司，还是在坚守自己的收费标准。正规的猎头公司的收费一般是相当于被推荐成功的人才的年度工资的20%到30%的，外资或者是大猎头公司的收费标准一般是会在25%到30%的，而且在行业内都是有一个潜规则，就是最低的收费标准都是在每个职位5万元到7万元人民币的。虽然这些猎头公司招聘的收费是比较高，但是他们有足够的客户的，所以往往在合作的条件上是比较强硬，这些猎头公司招聘会有很多的人才资源信息。 

　　相反小猎头公司的收费标准就比较混乱，基本上是给钱就做了，什么条件都可以答应的，但是这些小猎头公司的服务质量往往不理想。 

第二、收费方式 

　　猎头公司公认的收费方式就是预付+主款+尾款，其中尾款是被推荐人试用期结束之后，才支付的款项，一般来说尾款越多，对企业是越有好处的，但是对猎头公司是不利的。"

四川猎头公司收费收费标准和方式 "四川猎头公司收费收费标准和方式，猎头公司招聘是企业和人才之间的红娘，简单的说就是一个中介的作用，很多的企业都通过猎头公司招聘来寻找自己需要的人才的，那么，猎头公司招聘的收费标准是怎样的呢？或者说收费的方式是怎样的呢？这些都是企业关心的问题。 

第一、收费标准 

　　目前市场的猎头公司招聘的价格是比较混乱的，主要是因为很多的中小型猎头公司参与其中，搅乱了猎头公司的收费标准，但是对于一些正规的大型的猎头招聘公司，还是在坚守自己的收费标准。正规的猎头公司的收费一般是相当于被推荐成功的人才的年度工资的20%到30%的，外资或者是大猎头公司的收费标准一般是会在25%到30%的，而且在行业内都是有一个潜规则，就是最低的收费标准都是在每个职位5万元到7万元人民币的。虽然这些猎头公司招聘的收费是比较高，但是他们有足够的客户的，所以往往在合作的条件上是比较强硬，这些猎头公司招聘会有很多的人才资源信息。 

　　相反小猎头公司的收费标准就比较混乱，基本上是给钱就做了，什么条件都可以答应的，但是这些小猎头公司的服务质量往往不理想。 

第二、收费方式 

　　猎头公司公认的收费方式就是预付+主款+尾款，其中尾款是被推荐人试用期结束之后，才支付的款项，一般来说尾款越多，对企业是越有好处的，但是对猎头公司是不利的。"

北京口碑好的猎头公司排名. "刚刚到北京，猎头这个词第一次出现在我脑海中，不知是干什么的，百度了一下才知道所谓猎头就是挖人才，帮助人才找到更好发展平台。不是所有的猎头公司都能更好的帮助人才和企业，这就需要专业的猎头公司，企业对猎头公司排名越来越感兴趣。那猎头公司排名究竟是怎样的。

 

猎头公司排名

 

　　行业口碑猎头公司排名：

 

　　恩莱猎头人力有限公司

 

　　优利投资咨询有限公司

 

　　光辉国际咨询顾问公司

 

　　美国阿托兹顾问有限公司

 

　　尼克森国际有限公司

 

　　海德思哲国际有限公司

 

　　亿康先达国际咨询公司

 

　　EMDS顾问有限公司

 

　　上海沃锐人力资源有限公司

 

　　恩莱猎头人力有限公司细分行业，金融投资、零售连锁、电子制造、IT、教育培训、互联网、医疗制药、地产等等48个细分行业更专业，不仅猎头公司排名好，行业口碑知名度也都是不错的。

 

　　猎头公司排名让企业在选择猎头公司上减少了麻烦，猎头公司的存在也促进了行业的发展，为企业输送人才，助推企业的发展，帮人找到更好的发展平台。"

安徽口碑好的猎头公司排名 "刚刚到安徽，猎头这个词第一次出现在我脑海中，不知是干什么的，百度了一下才知道所谓猎头就是挖人才，帮助人才找到更好发展平台。不是所有的猎头公司都能更好的帮助人才和企业，这就需要专业的猎头公司，企业对猎头公司排名越来越感兴趣。那猎头公司排名究竟是怎样的。

 

猎头公司排名

 

　　行业口碑猎头公司排名：

 

　　恩莱猎头人力有限公司

 

　　优利投资咨询有限公司

 

　　光辉国际咨询顾问公司

 

　　美国阿托兹顾问有限公司

 

　　尼克森国际有限公司

 

　　海德思哲国际有限公司

 

　　亿康先达国际咨询公司

 

　　EMDS顾问有限公司

 

　　上海沃锐人力资源有限公司

 

　　恩莱猎头人力有限公司细分行业，金融投资、零售连锁、电子制造、IT、教育培训、互联网、医疗制药、地产等等48个细分行业更专业，不仅猎头公司排名好，行业口碑知名度也都是不错的。

 

　　猎头公司排名让企业在选择猎头公司上减少了麻烦，猎头公司的存在也促进了行业的发展，为企业输送人才，助推企业的发展，帮人找到更好的发展平台。"

苏州口碑好的猎头公司排名 "刚刚到苏州，猎头这个词第一次出现在我脑海中，不知是干什么的，百度了一下才知道所谓猎头就是挖人才，帮助人才找到更好发展平台。不是所有的猎头公司都能更好的帮助人才和企业，这就需要专业的猎头公司，企业对猎头公司排名越来越感兴趣。那猎头公司排名究竟是怎样的。

 

猎头公司排名

 

　　行业口碑猎头公司排名：

 

　　恩莱猎头人力有限公司

 

　　优利投资咨询有限公司

 

　　光辉国际咨询顾问公司

 

　　美国阿托兹顾问有限公司

 

　　尼克森国际有限公司

 

　　海德思哲国际有限公司

 

　　亿康先达国际咨询公司

 

　　EMDS顾问有限公司

 

　　上海沃锐人力资源有限公司

 

　　恩莱猎头人力有限公司细分行业，金融投资、零售连锁、电子制造、IT、教育培训、互联网、医疗制药、地产等等48个细分行业更专业，不仅猎头公司排名好，行业口碑知名度也都是不错的。

 

　　猎头公司排名让企业在选择猎头公司上减少了麻烦，猎头公司的存在也促进了行业的发展，为企业输送人才，助推企业的发展，帮人找到更好的发展平台。"

西安口碑好的猎头公司排名 "刚刚到北京，猎头这个词第一次出现在我脑海中，不知是干什么的，百度了一下才知道所谓猎头就是挖人才，帮助人才找到更好发展平台。不是所有的猎头公司都能更好的帮助人才和企业，这就需要专业的猎头公司，企业对猎头公司排名越来越感兴趣。那猎头公司排名究竟是怎样的。

 

猎头公司排名

 

　　行业口碑猎头公司排名：

 

　　恩莱猎头人力有限公司

 

　　优利投资咨询有限公司

 

　　光辉国际咨询顾问公司

 

　　美国阿托兹顾问有限公司

 

　　尼克森国际有限公司

 

　　海德思哲国际有限公司

 

　　亿康先达国际咨询公司

 

　　EMDS顾问有限公司

 

　　上海沃锐人力资源有限公司

 

　　恩莱猎头人力有限公司细分行业，金融投资、零售连锁、电子制造、IT、教育培训、互联网、医疗制药、地产等等48个细分行业更专业，不仅猎头公司排名好，行业口碑知名度也都是不错的。

 

　　猎头公司排名让企业在选择猎头公司上减少了麻烦，猎头公司的存在也促进了行业的发展，为企业输送人才，助推企业的发展，帮人找到更好的发展平台。"

安徽猎头公司排名 "刚刚到安徽，猎头这个词第一次出现在我脑海中，不知是干什么的，百度了一下才知道所谓猎头就是挖人才，帮助人才找到更好发展平台。不是所有的猎头公司都能更好的帮助人才和企业，这就需要专业的猎头公司，企业对猎头公司排名越来越感兴趣。那猎头公司排名究竟是怎样的。

 

猎头公司排名

 

　　行业口碑猎头公司排名：

 

　　恩莱猎头人力有限公司

 

　　优利投资咨询有限公司

 

　　光辉国际咨询顾问公司

 

　　美国阿托兹顾问有限公司

 

　　尼克森国际有限公司

 

　　海德思哲国际有限公司

 

　　亿康先达国际咨询公司

 

　　EMDS顾问有限公司

 

　　恩莱猎头人力有限公司细分行业，金融投资、零售连锁、电子制造、IT、教育培训、互联网、医疗制药、地产等等48个细分行业更专业，不仅猎头公司排名好，行业口碑知名度也都是不错的。

 

　　猎头公司排名让企业在选择猎头公司上减少了麻烦，猎头公司的存在也促进了行业的发展，为企业输送人才，助推企业的发展，帮人找到更好的发展平台。"

深圳猎头公司收费收费标准和方式 "深圳猎头公司收费收费标准和方式，猎头公司招聘是企业和人才之间的红娘，简单的说就是一个中介的作用，很多的企业都通过猎头公司招聘来寻找自己需要的人才的，那么，猎头公司招聘的收费标准是怎样的呢？或者说收费的方式是怎样的呢？这些都是企业关心的问题。

 

第一、收费标准

 

　　目前市场的猎头公司招聘的价格是比较混乱的，主要是因为很多的中小型猎头公司参与其中，搅乱了猎头公司的收费标准，但是对于一些正规的大型的猎头招聘公司，还是在坚守自己的收费标准。正规的猎头公司的收费一般是相当于被推荐成功的人才的年度工资的20%到30%的，外资或者是大猎头公司的收费标准一般是会在25%到30%的，而且在行业内都是有一个潜规则，就是最低的收费标准都是在每个职位5万元到7万元人民币的。虽然这些猎头公司招聘的收费是比较高，但是他们有足够的客户的，所以往往在合作的条件上是比较强硬，这些猎头公司招聘会有很多的人才资源信息。

 

　　相反小猎头公司的收费标准就比较混乱，基本上是给钱就做了，什么条件都可以答应的，但是这些小猎头公司的服务质量往往不理想。

 

第二、收费方式

 

　　猎头公司公认的收费方式就是预付+主款+尾款，其中尾款是被推荐人试用期结束之后，才支付的款项，一般来说尾款越多，对企业是越有好处的，但是对猎头公司是不利的。"

广东猎头公司收费收费标准和方式 "广东猎头公司收费收费标准和方式，猎头公司招聘是企业和人才之间的红娘，简单的说就是一个中介的作用，很多的企业都通过猎头公司招聘来寻找自己需要的人才的，那么，猎头公司招聘的收费标准是怎样的呢？或者说收费的方式是怎样的呢？这些都是企业关心的问题。

 

第一、收费标准

 

　　目前市场的猎头公司招聘的价格是比较混乱的，主要是因为很多的中小型猎头公司参与其中，搅乱了猎头公司的收费标准，但是对于一些正规的大型的猎头招聘公司，还是在坚守自己的收费标准。正规的猎头公司的收费一般是相当于被推荐成功的人才的年度工资的20%到30%的，外资或者是大猎头公司的收费标准一般是会在25%到30%的，而且在行业内都是有一个潜规则，就是最低的收费标准都是在每个职位5万元到7万元人民币的。虽然这些猎头公司招聘的收费是比较高，但是他们有足够的客户的，所以往往在合作的条件上是比较强硬，这些猎头公司招聘会有很多的人才资源信息。

 

　　相反小猎头公司的收费标准就比较混乱，基本上是给钱就做了，什么条件都可以答应的，但是这些小猎头公司的服务质量往往不理想。

 

第二、收费方式

 

　　广东猎头公司公认的收费方式就是预付+主款+尾款，其中尾款是被推荐人试用期结束之后，才支付的款项，一般来说尾款越多，对企业是越有好处的，但是对猎头公司是不利的"

昆山猎头公司收费收费标准和方式 "昆山猎头公司收费收费标准和方式，猎头公司招聘是企业和人才之间的红娘，简单的说就是一个中介的作用，很多的企业都通过猎头公司招聘来寻找自己需要的人才的，那么，猎头公司招聘的收费标准是怎样的呢？或者说收费的方式是怎样的呢？这些都是企业关心的问题。

 

第一、收费标准

 

　　目前市场的猎头公司招聘的价格是比较混乱的，主要是因为很多的中小型猎头公司参与其中，搅乱了猎头公司的收费标准，但是对于一些正规的大型的猎头招聘公司，还是在坚守自己的收费标准。正规的猎头公司的收费一般是相当于被推荐成功的人才的年度工资的20%到30%的，外资或者是大猎头公司的收费标准一般是会在25%到30%的，而且在行业内都是有一个潜规则，就是最低的收费标准都是在每个职位5万元到7万元人民币的。虽然这些猎头公司招聘的收费是比较高，但是他们有足够的客户的，所以往往在合作的条件上是比较强硬，这些猎头公司招聘会有很多的人才资源信息。

 

　　相反小猎头公司的收费标准就比较混乱，基本上是给钱就做了，什么条件都可以答应的，但是这些小猎头公司的服务质量往往不理想。

 

第二、收费方式

 

　　昆山猎头公司公认的收费方式就是预付+主款+尾款，其中尾款是被推荐人试用期结束之后，才支付的款项，一般来说尾款越多，对企业是越有好处的，但是对猎头公司是不利的"

重庆猎头公司收费收费标准和方式 "重庆猎头公司收费收费标准和方式，猎头公司招聘是企业和人才之间的红娘，简单的说就是一个中介的作用，很多的企业都通过猎头公司招聘来寻找自己需要的人才的，那么，猎头公司招聘的收费标准是怎样的呢？或者说收费的方式是怎样的呢？这些都是企业关心的问题。

 

第一、收费标准

 

　　目前市场的猎头公司招聘的价格是比较混乱的，主要是因为很多的中小型猎头公司参与其中，搅乱了猎头公司的收费标准，但是对于一些正规的大型的猎头招聘公司，还是在坚守自己的收费标准。正规的猎头公司的收费一般是相当于被推荐成功的人才的年度工资的20%到30%的，外资或者是大猎头公司的收费标准一般是会在25%到30%的，而且在行业内都是有一个潜规则，就是最低的收费标准都是在每个职位5万元到7万元人民币的。虽然这些猎头公司招聘的收费是比较高，但是他们有足够的客户的，所以往往在合作的条件上是比较强硬，这些猎头公司招聘会有很多的人才资源信息。

 

　　相反小猎头公司的收费标准就比较混乱，基本上是给钱就做了，什么条件都可以答应的，但是这些小猎头公司的服务质量往往不理想。

 

第二、收费方式

 

　　重庆猎头公司公认的收费方式就是预付+主款+尾款，其中尾款是被推荐人试用期结束之后，才支付的款项，一般来说尾款越多，对企业是越有好处的，但是对猎头公司是不利的。"

昆山猎头公司排名 "昆山猎头公司排名，2018是注定是不平凡，区块链的到来给很多创业者带来了巨大的机会，同时也是很大的挑战，区块链的人才目前并富有，很多企业在招聘区块链人才时都会选择猎头公司来实现人才的高效招聘，那么2018国内十大猎头公司排名怎么样?国内最好的猎头公司是哪家?下边就有小编来为大家分析一下，这样在选择猎头公司时也可以有所参考!

 

　　2018昆山猎头公司排名

 

　　1.恩莱猎头机构

 

　　2017年对于恩莱猎头机构来说是重要的一年，猎头顾问数量也突破了2000人，更有千万级别的人才库，办公面积达50000平米，致力于为全国范围的互联网、电子通信、金融、房地产、制药医疗、广告传媒等12大行业的企业客户提供极致的中高端人才招聘服务。

 

　　2.海德思哲国际有限公司 1953年，我们开创了全球高级人才搜猎服务，成为全球高级人才搜猎产业的奠基人，今天我们的高级顾问和领导力的高级顾问团队继续在全球范围内塑造这个领域，并以此影响着全球各个领域的发展。

 

　　3.美国阿托兹顾问有限公司

 

　　4.亿康先达国际咨询公司

 

　　5.罗兰贝格尔国际有限公司

 

　　6.尼科尔森国际有限公司

 

　　7.优异人力资源顾问公司

 

　　8.EMDS顾问有限公司

 

　　9. 联合资源顾问有限公司

 

　　10.优利投资咨询有限公司

 

　　猎头行业经过2017年的发展已经逐步的走向正规化的道路，国内老牌猎头公司也获得了长足的发展，那么目前国内最好的猎头公司是哪家呢?

 

　　2018国内最好的猎头公司当属恩莱猎头机构

 

　　恩莱设立包括上海、北京、广州、深圳、南京、苏州、杭州、成都、长沙、厦门、青岛、武汉、宁波、无锡、西安、合肥 、大连、天津、南昌、重庆、常州、济南、沈阳等30多座中心城市在内的独立办公室为企业客户提供服务。

　　恩莱的中高端人才招聘服务客户满意率超过95.4%，多次荣获“中国20家最佳招聘企业”、“最佳中国人力资源服务机构”、“客户最佳满意度大奖”、“2015年度最佳成长奖”等殊荣，正以雷霆万钧之势问鼎中国猎头机构第一品牌。

 

　　恩莱猎头机构经过十年的发展已经成为了国内公认的第一猎头公司，如果有需要欢迎联系!

 

　　国内最好的猎头公司就是恩莱猎头公司

 

　　找猎头公司就选恩莱"

重庆猎头公司排名 "重庆猎头公司排名，2018是注定不平凡，区块链的到来给很多创业者带来了巨大的机会，同时也是很大的挑战，区块链的人才目前并富有，很多企业在招聘区块链人才时都会选择猎头公司来实现人才的高效招聘，那么2018国内十大猎头公司排名怎么样?国内最好的猎头公司是哪家?下边就有小编来为大家分析一下，这样在选择猎头公司时也可以有所参考!

 

　　2018重庆猎头公司排名

 

　　1.恩莱猎头机构

 

　　2017年对于恩莱猎头机构来说是重要的一年，猎头顾问数量也突破了2000人，更有千万级别的人才库，办公面积达50000平米，致力于为全国范围的互联网、电子通信、金融、房地产、制药医疗、广告传媒等12大行业的企业客户提供极致的中高端人才招聘服务。

 

　　2.海德思哲国际有限公司 1953年，我们开创了全球高级人才搜猎服务，成为全球高级人才搜猎产业的奠基人，今天我们的高级顾问和领导力的高级顾问团队继续在全球范围内塑造这个领域，并以此影响着全球各个领域的发展。

 

　　3.美国阿托兹顾问有限公司

 

　　4.亿康先达国际咨询公司

 

　　5.罗兰贝格尔国际有限公司

 

　　6.尼科尔森国际有限公司

 

　　7.优异人力资源顾问公司

 

　　8.EMDS顾问有限公司

 

　　9. 联合资源顾问有限公司

 

　　10.优利投资咨询有限公司

 

　　猎头行业经过2017年的发展已经逐步的走向正规化的道路，国内老牌猎头公司也获得了长足的发展，那么目前国内最好的猎头公司是哪家呢?

 

　　2018国内最好的猎头公司当属恩莱猎头机构

 

　　恩莱设立包括上海、北京、广州、深圳、南京、苏州、杭州、成都、长沙、厦门、青岛、武汉、宁波、无锡、西安、合肥 、大连、天津、南昌、重庆、常州、济南、沈阳等30多座中心城市在内的独立办公室为企业客户提供服务。

　　恩莱的中高端人才招聘服务客户满意率超过95.4%，多次荣获“中国20家最佳招聘企业”、“最佳中国人力资源服务机构”、“客户最佳满意度大奖”、“2015年度最佳成长奖”等殊荣，正以雷霆万钧之势问鼎中国猎头机构第一品牌。

 

　　恩莱猎头机构经过十年的发展已经成为了国内公认的第一猎头公司，如果有需要欢迎联系!

 

　　国内最好的猎头公司就是恩莱猎头公司

 

　　找猎头公司就选恩莱"

如何在职场中避开不必要的麻烦 "我们多数人都将要在职场中拼搏，而且我们已经学到了很多关于“职场为战场”的说法。当有些人被公司辞退时，他们仍然不知道为什么。职场残酷的原因是因为在职场中更多的是利益，没有真正的感受，没有人会谦虚，没有人会在那里总是宽容你。那么我们怎样才能在职场中驾驭风浪，避免不必要的麻烦呢？看看下面的建议，希望对你有所帮助。

1. 勇敢负责。你的工作状态，不要怀疑，精明的老板/领导是非常清楚的。无论您处于什么样的职位，负责任，勤奋和积极主动，都能更容易给同事和领导者留下好印象。

2. 不要低估每个人。有这样一种说法，你希望别人如何对待你，你如何对待别人。向周围的同事和领导者，包括清洁工和其他身份不同的人保持友好，礼貌的问候，有助于营造良好的人际关系氛围。当你善待他人时，别人会回馈你。

3. 说好话，如果你不说话就不要说话。在工作场所，每个人对发生的事情都有自己的看法，必须说一些话，但不应该说一些话来控制自己的嘴巴。例如，可以及时说出工作单位的好处。对于一些关于领导，公司，同事和其他一些人的缺点等的规则，我们应该谨慎评论，以免被人们一句一句地听到，并加入到各方的耳中。相反，它损害了自己的利益，不利于自身工作场所的发展。

4. 表达你的赞美和感激之情。总是表达各种批评的人会感到非常挑剔和难以相处。如果你想管理你的人际关系，不要责怪你的赞美和感激。其他人都可以感受到，每个人都希望得到认可，赞美和感激，并更快地吸引你和他人之间的关系，这对你的日常工作非常有帮助。

5. 容忍他人，不要在意。没有人是完美的，我们将不可避免地犯错误，我们在某些时候需要别人的帮助。当别人犯错误时，我们可以用宽容的心帮助他们。不要冷笑和嘲笑。不要太在意小事情，平时主动多做，吃一些小损失，不伤害自己的利益也有助于积累自己的资产。

当我们礼貌地对待人们时，我们也可以得到他人的理解和尊重，这样我们就可以创造一个更友好的工作场所。当你在工作时，你将面临许多挑战。如果你想在工作走得更远，切记不要八卦，让你的心开放，努力工作。黄金永远闪耀着光芒。我希望这五条建议对你有所帮助！"

恩莱猎头告诉你：“职业枯竭症”怎么治？ "与日俱增的职场竞争和超负荷的工作量，让不少职场人的热情和冲劲渐渐消耗殆尽，并且出现了身体和心理上的种种“不舒服”，心理学家称之为：职业枯竭症。

节奏飞快的现代社会带给人们的竞争压力，更加剧了这种职业枯竭症的蔓延。无论是青年人还是中年人都被巨大压力推动着，时刻需要社会的认可、需要自我满足的成就感。当工作无法满足这些需求的时候，他们的内心就会背负深深的失落感，伴随出现这种职业枯竭的现象。

随着工作阅历的增加，工作越来越得心应手，挑战就越来越少，对工作的新鲜感也逐渐丧失，就容易导致乏味，乃至厌倦。此外，职业生涯发展到一定的阶段，不少人对自己的认识和定位会变得模糊起来，使得工作机械而漫无目的，也会失去工作乐趣。那么，我们究竟该如何找回工作中的乐趣，并驱赶走职业枯竭这个恶魔呢？

首先，感到到职业枯竭的人应该及时充电，依靠更新知识来武装自己，提高自身竞争力。这样不仅能让自己自信起来，用人单位也对你刮目相看，甚至有更好的工作机会主动找上你。用知识、技术、能力武装一个人是最好的办法，是让你重拾热情的关键。

此外，还要学会享受生活。当在工作中受到被压力压得喘不过气来时，可以把注意力放到生活中，寻求工作以外的乐趣。和家人多相处，享受家庭的温暖；或者约上三五好友去远途旅游，开阔视野；亦或去参加体育运动，强健身体，保持活力。身体放松了，心情才能愉悦，才会从慢慢走出阴霾。

另外，当内心承受巨大压力、需要排解出来之时，最好找家人或好友去倾诉，把心结说出来，不要独自消化。一方面释放压力，另一方面也会得到一些好的建议和帮助。如果仍无法自我调整，还可以求助于专业的心理咨询与治疗机构。记住，适当的发泄才是舒缓压力的好办法。"

猎头行业中的保密原则 "市场经济中，每个行业都有自己所遵循的章法，猎头行业也不例外。猎头从业者需要遵守许多行业规则，尽管市场上有许多自认为是专业的猎头机构，但明确掌握猎头规则且又能时刻规范自己行为的却寥寥无几。今天，恩莱猎头就来向大家介绍猎头行业最基本的技术规则——保密原则。

何谓保密原则？

曾经有多家媒体记者采访我们的猎头顾问，要求披露有关候选人面试时的情况，或者要求透露一些关于客户内部的幕后消息。但介于保密的原则，我们的猎头顾问都婉言谢绝。因为这不光涉及猎头公司的商业机密，同时也涉及客户的商业秘密，乃至包括候选人的个人隐私。这些秘密更是牵扯到这三者之间的关系。

谈及客户与猎头公司的关系，我们通常都认为是雇佣关系，服务与被服务的关系。正是因为这样的关系，双方的利益是一致的，猎头公司一方自然要为客户承担保密的义务，如若泄露，后果不堪设想。

    打个比方：A公司董事会出于市场战略角度的考虑，为扩大品牌的市场占有率，决定调整高层的领导职务。A公司内部对于其竞争对手来说，处于最高行政职务的CEO一职的变更，可以认定是极度重要的机密。A公司董事会把物色新任CEO的任务，交给了猎头公司，而猎头公司在此期间的操作往往是私下的、秘密的、有条不紊、按部就班地进行着。假如在此期间，秘密一旦泄露，首先A公司上层领导会出现混乱，直接影响下属情绪，市场份额很可能被侵吞，A公司利益马上受损，甚至直接导致股价波动。此时如果A公司的竞争对手得知此秘密，定会采取一系列措施，后来者居上，趁机抢占市场份额。由此导致的后果，恐怕猎头公司是所负担不起的。

因此，保密原则就成为了猎头公司极其首要的原则，如果猎头公司连这一点都做不到的话，他失去的不仅仅是这一家客户，将要付出的将是不可估量的代价。由此大家或许也就明白了，为什么猎头公司很少大肆宣扬自己，并拒绝向记者透露情况的原因了。"

如何赢得面试官的青睐？ "一、工作技能

企业通过面试旨在寻找符合招聘需求的人才，因此与工作有关的技能和经验便是面试官考察面试的重点。这些方面主要包括以下方面：

求职动机与愿景：了解求职者对该职位的意向度如何，在工作中期望实现什么等，以此来判断企业能否满足求职者的心理预期，从而达到日后的工作稳定。

专业知识与特长：了解求职者所掌握技能的的深度与广度，其专业知识与特长是否符合招聘岗位的需求，并以此作为专业操作测试或笔试的补充与参考。

工作经验：通过了解求职者的工作经历与业绩，可以判断其实际的业务水平。

工作态度与价值观：一方面是了解求职者过去对工作和生活的态度，另一方面是了解其对所聘职位的态度，以及将来对工作标准的追求程度。

事业进取心：事业进取心强的人，一般都有明确的目标，并为之而积极努力。表现在工作上追求完美、兢兢业业，工作中时常有创新。

二、个人能力

求职者的个人能力也是面试人员考察的要素之一。一般的用人单位都希望求职者具备以下个人能力：

语言表达：考察求职者是否能够准确地表达自己的想法，语言表达能力强，有助于工作沟通中事半功倍。

综合分析：考察求职者是否有缜密的理性思维，能够抓住问题的本质，条理清晰，方法得当。

应变：考察求职者的敏锐程度，主要是看求职者能否对各类问题进行快速反应，并给出解决办法；特别是针对博弈类的问题，能否快速把握住问题的关键并且兼顾现场的变化。

自我控制：主要是针对应聘销售岗位和管理岗位的人员，考察他们在承担压力的情况下，能否控制感性思维，采用科学理性的方式解决问题。

人际关系的处理：考察求职者是否会换位思考，在把握原则的基础上，灵活处理人际关系，表现出良好的亲和力。

生活情趣：通过询问求职者的业余爱好，考察其对生活的态度，以及性格取向，从而判断他与应聘岗位在心理上的契合度。

三、仪表风度

面试官还会通过言谈举止、精神面貌和着装仪表等一些细小的方面来考察求职者的脾性、态度等，故这种小细节是求职者在面试时不容忽视的的。"

选择猎头公司有哪些优势？ "猎头公司作为新型化的产业在不断顺应着时代的要求，很多企业在招聘时遇到难题，总喜欢找猎头公司寻求帮助，那是因为猎头公司有很多招聘优势，也是其他企业HR所没有的，那么这些优势是什么呢?

发现与众不同的你

　　优势一、猎头公司招聘的准确度

　　猎头涉及面广，招聘到的人很适合企业的需求，因为他们挖掘的人才是跟公司有密切关联的，寻求到的人也都是和企业职位最接近的人才。猎头公司不但会做好前期推荐，还会做好后续跟踪服务保障，让推荐的人才能够很快的融入公司新的岗位，从而使招聘顺利成功。

　　优势二、猎头公司招聘速度快

　　猎头公司在搜寻人才方面速度很快，有效率，对于被他们主动搜索到的人才，他们会保持长时间的联系。猎头公司是企业的人力资源单位，让企业更准确，更有效，更快速的招聘所需要的人才，并且把招聘到人才迅速投放到企业运营上去，得以提高公司的服务效率。

　　猎头公司的招聘很完善，不同的企业需求，它都能够做到。企业在招聘用人之时可以不用再看简历，在选择用人时，也不用再进行考核，因为这些工作猎头公司已经做的很全面了，可免除用人企业的后顾无忧。"

猎头新人如何快速适应猎头工作 "其实猎头行业会吸纳一些应届实习生，其实实习生有很多优点，比如：执行力、学习能力、做事的调理性等等，企业最看重的还是实习生的执行力，因为在没有工作经验的情况下，保证质量的工作是最重要的，但是很多入行的新人总觉得有点摸不到头脑。

　　一、如何融入

　　猎头行业不是一个高门槛的行业，基本属于宽进，所以进入行业难度不大，刚刚入职的猎头新人一定要认真学习公司培训的内容，对行业有一个大致的了解，公司的培训是比较重要的，因为里边涵盖了业务流程、业务方法、业务思维等，有了初步的模式后，就要进入下一个阶段了，就是大量接收行业新闻，比如那个公司上市了、那个公司进行并购、那个公司的产品登上了头条等等。这些东西积累的越多，你后期的谈资就会越多。所以要大量的持续积累。

　　二、要努力学会看简历

　　很多猎头找人都是搜索关键词，这样其实不是很好，因为很多人的技术会有交叉，比如高级的工程师工作中会用到很多种语言。所以，新人应该有一定的自学能力，所运作的职位所涉及到的点应该尽量的了解一下，或者去网上找一下相关的信息扫扫盲。

　　三、电话之前的准备

　　之前碰到一些入行新人在和候选人电话沟通的时候会紧张，其实这个也正常，因为在电话中会遇到很多不可预知的问题，这个时候要尽量多多做功课，拿到一个职位之后，要仔细了解客户对这个职位的期望，职位的预算和软硬性要求，比如：这个职位是已有的还是新增的，如果是已有岗位的要问清之前这个职位的人是个什么背景、处事风格是怎样的、之前业绩如何以及离职原因等问题。如果是新增岗位，要问清为什么新增这个岗位，这个岗位负责的东西有哪些，上下级汇报汇报线是怎样的等问题。客户公司是否有目标公司、薪酬福利、公司核心竞争力等问题都要尽量问清，因为这个是你电话自信的资本，紧张、迷茫主要源自对不可预知的事物的把控能力比较弱，所以电话前一定要做足功课。

　　四、一定要诚实，不知道就是不知道，绝对不忽悠。

　　很多时候新入行的猎头会夸大客户公司的预算能力，会抬高候选人的薪酬期望，但是最后公司没有那么高的预算，自然后期是谈不拢的，浪费候选人和客户公司的时间。

　　还有很多我们不确定，但是客户又是一个比较大的公司的时候，某些不确定的福利我们不能乱讲。

　　还有汇报线上下级人员性格和背景等信息，不知道就是不知道，不要乱讲。"

遇见猎头 "猎头行业中客户开发岗位更偏向于销售，Business Development，即为开发客户之意，简称：“BD”。客户开发岗位的普遍性，要具备以下技能与素质：

　　1、具备较好的沟通表达、组织协调、合作配合能力；

　　2、对猎头行业工作流程的掌握；

　　3、对人力资源工作流程的掌握；

　　4、对行业、市场情况的熟悉与掌握；

　　5、能够分析客户招聘需求；

　　6、能够与企业互动，解决企业招聘/需求问题；

　　7、客户维护能力。"

猎头写推荐报告的目的是什么？有何意义？ "候选人很符合要求直接推荐给给客户面试不就可以了？为什么还要撰写候选人的推荐报告？

　　首先经过你前期的电话沟通与面试如果这个人选是接近客户需求的，那你接下来的最重要工作，就是撰写推荐评估报告。

　　你可别小看了一份推荐报告的巨大作用，它既可以使一位比较好的人选，很顺利被我们的客户面试并最终聘请，也有可能使一名非常出众的候选人连面试的机会都没有，这取决于你的推荐评估报告，是否向客户传递出了他们感兴趣的信息，当然，我们绝不需要你写出那种无中生有的事情来，而是希望你一方面能够尽可能与人选深入沟通，另一方面对客户委托职位核心需求有着准确的把握，就是说，你千万不要把客户的需求方向理解错了，一定要根据实际情况撰写推荐报告，千万不可将候选人刻意夸大。

　　如果你从内心能够坚持很认真地对待你的工作，你就能够站在客户的角度考虑，究竟什么样的人选才是客户所需要和喜欢的，这样你写出的评估报告，才更有可能达到客户的心理期望，

　　报告不能只说那些套话与空洞的话，你要表达你对人选明确的分析意见，包括他为什么适合这个职位，他之前在哪些方面所形成、积累的能力和经验，能够支持他胜任你所推荐的职位。

　　你是否已经弄清楚，他最主要、最核心的竞争优势是什么？除了他的基本资历外，他的性格特质是什么样的？你对他进行过相关测评吗？你的分析依据是什么？他的行事风格能够与客户公司的管理风格融合吗？他的价值取向能够被客户公司的老板认同吗？

　　在这个过程当中，提醒你要经常给客户打电话，问清楚你所有不太明白的事情，你的电话越多，越能说明你重视他们，通常情况下，客户并不会反感你多给他们打电话，除非你自己不会说话，总是抓不住重点，让人不胜其扰，那就是你自己的问题而不是客户的过错，因此，你不但要学会表达，更要学会倾听的本事。

　　如果综合人选多方面的资历、特质和各种竞争因素之后，我们自己究竟认为这个人选与我们要推荐的职位有多高的匹配度呢？！这个问题我们自己心里必须要有底。

　　最后撰写的推荐评估报告，必须内容丰富、详细，既要有专业语言的描述，又要有相关的数据做支持，你的观点与评价必须要能够经得起客户的推敲。如果时间上的要求不是特别急（记住：我们可不要将时间因素当成借口），那我们就一定不能只是干巴巴的几句话就出一份推荐评估报告，然后就匆忙地发给客户。其实，我们也知道，有时候客户总是喜欢催促我们快点儿提供资料，但我们如果要想赢得客户的尊重，我们就必须学会引导和影响客户，让客户和我们，在推荐时间与质量的矛盾中找到平衡点，形成共知。

　　我们认为，一份够专业与有份量的推荐报告，能够在很大程度上，直接体现你作为猎头顾问的真实能力，你不必要为此找各种借口来说明不是你不专业，而是因为什么其他原因，这是徒劳的推托，因此，你必须在工作当中边干边学习，除非你不想让自己提高，否则没有什么其他更好的办法了。

　　在猎头服务过程中，除了要有本事挖掘到我们想找的人选在哪里，还要有足够的能力与眼光，发掘出你或你的同事千辛万苦找到的人选身上所具备的能量与蕴藏的本事，而且通过推荐评估报告，你还要有让客户也能感受到人选的能量与蕴藏的本事。"

工作这么久，还没猎头挖你吗？ "一般情况下在不少行业工作六年左右都能接到猎头的电话，尤其是技术、设计、销售这样的岗位。如果你工作多年从来都没有接到过猎头的电话，而你所在的行业和从事的岗位又是那种较热门的，那么你可能要审视一下自己在同行中是不是有竞争力了。

　　如果你已经工作多年，年龄已经达到35岁甚至更大，还在到处投简历找工作，这样的情况其实是有点尴尬的。对于比较高端的职位，招聘方可能都是会跟猎头公司合作，或者通过业界同行推荐来获得面试的候选人，这样的职位一般都是管理岗位或是技术能力要求比较高，因此对于候选人的要求也相对比较高，非常有可能需要猎头去“挖”。

　　如果35岁了还在投简历找工作，而且应聘的岗位跟自己的年龄不匹配，那么至少可以判断候选人的资质欠佳。有的人可能会觉得招聘要求只要5年工作经验，但是我都10年工作经验了，难道还不符合要求？是的，的确不符合要求。从公司的角度上来看，有一定工作经验的年轻员工在干劲上会更足，家庭负担也没有那么重，更多精力投入工作的可能性也会更大。工作了很多年的中年员工，有的只是看似工作经验多，实际在能力上不一定强，能力强的自然早就在管理岗位或是行业圈内有名的人，是猎头手中的优质资源，不太可能会还在投简历应聘低级的岗位。

　　对于年龄超过30的职场人士，通常都已经工作8年左右，这个时候要特别警惕自己的职场竞争力，如果这么多年自己的工作表现一直平平，职业生涯也没有什么突出的成绩，等到35岁想跳槽可能就会遇到困难。这个时候如果还在自己投简历，没有任何猎头联系，那么竞争力真的有问题，基本不用怀疑。

　　为了避免由于年龄大缺乏竞争力导致换工作难度高，自己应该在进入职场时就要做好自己的职业规划。其实跟上学的时候一样，努力学习取得好成绩，你才能上好的高中，才能考入好的大学。职场上也是类似，你如何对待工作，工作就会如何回报你。有的人参加工作后觉得自己要工作几十年，刚开始就抱着得过且过的态度，前几年可能不觉得，但是看到身边的人一个个升职加薪的时候，自己一晃已经到了30岁，还在做着基层岗位的工作。想跳槽，也没有猎头挖，自己去投简历找工作，发现高一点的职位自己又没有经验，于是又在原公司敷衍工作混老资格，渐渐的变成了老油条，在外面又没有任何竞争力。年纪大，遭遇了职业天花板，却又无力突破，形成恶性循环。

　　或许有的人经常被猎头“骚扰”，这反而是一件好事，表示你在他们眼里是一个优质的资源。或许你并没有打算换工作，这个时候也应该礼貌对待，一般情况下猎头是不会告诉你他是怎么获得你的相关信息的，每个行业都有每个行业的门路，不必求个明白。

　　工作这么久又想换工作，但是还没有猎头挖你，你要急的可能并不是像多年前那样到处上招聘网站看招聘广告然后海投简历，到处面试，而是应该考虑一下怎么在现有岗位上提升自己，扩大自己的影响力，进而进入猎头的资源池。或许这么做会更适合你。"

资深猎头顾问具备的几种能力 "首先对于猎头而言，怎么样跟客户或者候选人进行良好的沟通，是体现猎头顾问专业性的重要因素之一，也是作为一名职业猎头顾问最基本的素质之一

　　作为职业猎头顾问以下工作能力是否已经具备：

　　1.不断学习，掌握行业知识

　　行业知识是基础，每个猎头顾问要想快速的成单，都需要对行业进行深入的了解。因此这就要求我们猎头顾问时刻保持谦逊的学习心态，获取行业知识我们可以运用以下几种方式，不断关注行业发展动态，积极参与行业相关论坛活动，在于候选人以及客户沟通过程中向他们学习。

　　2.拥有敏锐的洞察力和判断力

　　对于猎头而言，如何寻觅优秀人才与识别人才是相当重要的，是需要猎头仔细观察，深入的了解企业客户的需求，选择符合企业客户需要的高级人才进行“对号入座”。

　　洞察也即观察力。培养敏锐的观察力就是练就一双善于观察的眼睛。而观察与分析、判断等思维过程往往是紧密联系在一起的，因而提高观察力，就需要提高我们的思维逻辑的缜密性和我们自己的细心程度，不断探查一些看似无关的外在表象背后的必然关联性。

　　当然，提升观察力，也需要提升对他人的关注程度，对别人的事有兴趣才会主动地细心观察，那些总以自我为中心的人、对他人漠不关心的人，很难拥有良好的洞察力。

　　3.与客户沟通时，拥有理解的平常心

　　每个猎头顾问与企业对接时，经常会协调沟通客户与候选人的面试时间、面试反馈、面试进度等，也常遇到客户不断提出新要求或者调整招聘需求的情况。这是很多猎头顾问就会觉得不耐烦，认为客户麻烦而失去耐心，导致公司失去客户。

　　其实，客户提出变动大多数情况的发生都事出有因。例如客户的HR在还没有最后做出录用决定时就提出要做背景调查，而且是对几个进入复试的候选人都要做。也有客户在新设职位招 聘过程中又陆续提出新的关于理想人选背景的倾向性意见。

　　前面的情况如果沟通清楚会发现，在做招聘决策的时候可能HR遇到了阻力，需要我们提供进一步的信息支持。而后者可能是相关岗位的业务主管在工作中又有了新的需求，对该岗位理想人选有了进一步的画像，但只将思考的结果传递给了HR，HR也并不知道主管的真实需求。

　　4.诚实守信，拥有良好的职业操守

　　作为一个猎头顾问，诚实守信是基础，对待企业跟候选人都应该实事求是，不能夸大岗位的优越性，也不能夸大候选人的能力，在诚实的基础上分析岗位要求，选择匹配度高的候选人为企业推荐，既是对企业负责，也是对候选人负责。"

猎头如何做职位分析 "1.明确职位

　　首先去了解职位的全称是什么，岗位的定位、职级和具体工作内容，主要的产品及应用领域。职位招聘的目的是什么，换句话说是找人来解决什么样的问题。是有新产品或项目，还是接替其他人。是需要技术大拿，还是要找团队leader。

　　2.了解工作地点

　　工作地点包括所在城市及具体的工作地址。一方面要确认候选人是否需要异地转职，一方面这也涉及到候选人到场面试的路线以及未来上班路线等，所以要先确定好。另外，还要向企业问清楚该岗位是否需要出差，出差的周期和地点等。有些候选人因个人原因不接受出差安排，明确这点可以帮助猎头筛选掉不合适的人选。

　　3.明确职位的必备条件

　　很多职位对候选人会有硬性要求，了解了这些硬性要求就可以快速筛掉不合适的人。一般在这几个方面企业会有硬性要求：

　　a.学历要求，985、211或本科

　　b.经验年限

　　c.年龄范围，比如有的职位必须得是30岁以上的人

　　d.必备的技术、技能，除了必备技术外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外语能力等

　　同时该猎头还会确认下职位的优选条件，明确必备条件是否可以在达到优选条件时放宽，如有大企业背景的候选是否可以对经验要求少一些。如果企业要求特别苛刻，该猎头会问下具体原因，这样方便找人。

　　4.了解组织架构

　　了解该职位的上下级关系、组织架构，包括有几个部门，团队情况，有多少人。

　　以上是一些基本信息的收集，接下来还得深挖企业的招聘需求和背景。

　　5.招聘背景调查

　　猎头会去了解招聘职位具体是做什么项目，是已成型还是需要新搭建。候选人需要在项目中担任什么角色，需要解决什么问题，项目目前进展到什么程度。招聘的紧急程度如何，希望候选人什么时候到岗及原因。

　　6.了解薪资结构

　　这一部分很重要，不论候选人因为什么考虑转职，薪资都是必谈的问题。猎头会去了解清楚企业提供的薪资范围是什么，最高能给到多少，能给出最高薪资的标准是什么。同时猎头还会判断这个薪资是否合理，符不符合行情，如果给的太低猎头会直接跟HR说，这个薪资是招不到人的，目前这个岗位的合理年薪范围是多少，跟HR沟通调整薪资。

　　7.明确目标公司

　　很多企业都喜欢用同行甚至竞争对手出身的人，所以猎头会问一句是否有目标企业，希望候选人来自哪些公司，具体做哪种产品。或者相反的，不希望猎头推荐什么样的人，这样又缩小了找人范围。

　　8.找出企业亮点

　　想要人才跳槽过来，你得有吸引人才的亮点才行，很多候选人并不缺少工作机会，甚至没有转职的意向，那么企业的亮点则是决定我们能不能挖动人的关键。猎头会看企业的平台发展如何，薪资福利是否有优势，具体项目的优势，上升空间等。

　　而在找候选人时，则要看企业的这些优势能够满足候选人的转职需求。比如候选人就想找个知名企业“镀金”，那猎头推荐的职位当然要是可以提供这样机会的才行。

　　9.了解目前招聘情况

　　猎头会跟HR、跟候选人、跟可以聊的所有人去打听这个职位目前的招聘情况：招聘招聘多久了，都在用什么渠道招聘，面试了多少人，通过或未通过的情况及原因，从HR对其他渠道的反馈中取长补短，优化自己的服务。同时通过已有数据帮猎头判断职位操作的难易程度，并调整相应的做单计划。"

企业应选择什么样的猎头公司合作 "在职场，企业与猎头公司合作寻访中高端人才已经成为很多公司的共识，与猎头公司合作对企业的意义巨大：能够在急需人才时快速得到人才补充；能从猎头顾问那里了解同行的薪资并进一步调整薪资政策；能从猎头顾问提供专业的人力资源咨询，从而加强人事管理等等。但不是所有的猎头公司都是靠谱的，也不是所有的猎头都是专业的，那么应选择什么样的猎头公司合作呢？

 

  1.是否具有适当的规模和历史经验

  如何正确判断猎头公司的规模呢？很多人会马上想到人数，其实这并不一定是唯一的判断要素。还要看业务服务范围，分机机构数量和质量等等。猎头公司不是劳动密集型企业，它们靠的是少而精干的猎头顾问来完成客户委托的招聘任务，所以在判断猎头公司的规模时要有客观的眼光。

  回顾猎头行业的发展历史，本土的猎头公司的开始于是1995～1999年，而成熟期是在2000～2008年，2008年以来在经济过热大的环境的影响下，众多中小型公司纷纷涉足猎头行业，但由于缺乏专业人士的带领和急于求成的心态，造成了行业的恶性竞争，许多公司已经完全背离了猎头行业的基本轨道，完全不具备专业服务的能力。

 

  2.顾问的职业化水平

  猎头顾问的质量决定了推荐人才的质量，企业在挑选猎投的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，一般猎头的选择标准有：

  ⑴至少要有三年以上的工作经验，具有良好的人力资源工作背景；

  ⑵实战经验丰富，能准确理解企业招聘职位的需求；

  ⑶有多个成功案例，此外还要善于保守企业机密，严守猎头行业规则；

  ⑷善于站在客户角度思考问题，具备良好的沟通能力和引导力。

 

  3.服务流程和服务合同

  一看操作流程：猎头公司应该在服务上有着完整、合理、严密的规范化操作流程。事前有没有做企业调查，准确把握企业的真实需求；事中做不做候选人的背景调查，是否保证推荐人选的真实可靠性；事后有没有后续服务，对企业和人选有没有长期的服务跟踪等等。

  二看服务合同：规范的操作流程，同样也应当在服务合同中予以明确。作为HR来说，对猎头公司的合同进行审核，从中提取出猎头公司的服务流程和质量，也是一项重要工作。甚至，有些猎头公司为了保护自己而规避或者轻描淡写的条款，你也要与对方协商调整甚至补充在合同之中。

 

  4.服务是否专业化

  猎头的人才推荐报告是一个猎头公司能对客户提供的重要产品。主要包括：客户岗位需求分析、候选人匹配度分析、候选人教育背景分析、背景调查说明、候选人优劣势分析、候选人性格分析、猎头推荐评语等。这些专业的术语是非常能体现猎头的专业化程度和职业化水平的。

 

  所以企业最好选择和历史悠久、猎头顾问专业性强、公司服务专业化的猎头公司合作，这样才能在最快的时间里寻求最优秀的人才。"

简历的三大误区 "写简历，往往是每个人进入职场的第一课。然而据某职业咨询机构分析发现，即使有着数年从业经验的人，能在此门功课中交出优秀成绩单的也寥寥无几。想要应聘成功，面试是少不了的。而面试的机会90%都来自那份小小的简历。简历写的好，能为你创造机会；相反，如果不得要领，装帧得再精美恐怕也会让你求职无门。

　　　误区一：词汇描述缺乏量化表达和独创性

　　在自我评价一栏，我们经常可以看到“活泼开朗、外向大方、勤奋努力”等词汇。千篇一律的风格很容易让你的简历落入“不通知面试”的行列。在文字中无法突出自己的个性，是这种简历最失败的关键。

　　那么，简历需要如何突出自己的特点呢？将你的成果和业绩进行量化是最有效的方式之一。成功的简历在制作的过程中时时刻刻都会以“为雇主带来的价值”为线索，可以通过量化过去实践中的成果来强调自身价值。对于有过多年工作经验的朋友而言，可以列举出自己曾经的业绩。如曾为公司赢来几万元的订单或为公司创造了几十万元的效益等等。如果你的工作无法为公司带来直接的效益，那么我们也可写出你的工作成果。但是注意，一定要让HR明白你的价值所在。切忌用笼统的语言描述自己的成绩。

　　简历不像文学创作，词汇越丰富，就越会赢得HR的青睐。简历更像数学问题，需要理性和逻辑的思维，思路清晰、重点突出、论据充分是好简历的几大特征，此时的论据就需要量化的表达了。当量化的论据丰富了，简历自然也会与众不同！

　　误区二：言过其实对于自己的描述水份过多

　　简历写得漂亮，并不是意味着不切实际地把自己表扬一番。造成现实中很多人的简历水分过多，丢失了诚信分数。尤其是一些学生朋友，因为没有工作经验，就猛对自己大学期间的表现做文章，学生会的干事成了学生会副主席，做过两份家教也变成了社会实践丰富等等。此举一定会让阅人无数的HR产生怀疑。

　　简历的真实可以反应出一个人的诚信品质，而这往往是HR对于求职者的基本要求。在自我评价一栏的发挥确实可以为自己增彩不少，但是坚决不要言过其实。此外，即使是自我夸奖也要有针对性，与职位不相关的部分大可删除。因为与应聘的岗位相关经验与技能才会有价值，如果是不同的领域或职能，再丰富的经验也不会让自己脱颖而出。

　　建议大家在简历或面试过程中，尽量让人事经理关注自己的特长与优势，比如学习能力、专业理论等等，作为一个新人，你也可以坦诚的加一句：虽然我缺少经验，但相信时间可以证明，我会是你优秀的员工。若是在简历的最后能够附上班主任或学校领导的推荐信，会显得更客观、公正一些，避免王婆卖瓜之嫌。

　　误区三：无针对性用相同简历应聘不同岗位

　　一份简历闯天下是当今求职者的一种常用手法。然而这也是应聘失败的根源，同一份简历无法相对应不同的公司、不同职位，即使是相同职位，如果不是同一家公司那么简历也一定要区分对待。

　　简历需要有针对性，所谓有的放矢即是如此。不同的公司或岗位需要不同面貌的简历来应对，每一份简历都有自己的特点，也会有针对某特定公司与岗位的文字。从阿灿投递简历的情况来看，他虽然投出了上千份，但, 是成效却不明显，症结就在于此。他没有分析好所应聘职位和公司的特性，并按照这个特定来突出自己简历的特点。"

调侃：一个深沉的HR笑话 "“欢迎你到天堂来。”圣彼德说，在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。

    “没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。 

    “我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”

    “其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。”

    “对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”

　　 地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理， 她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源管理的经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。

　　 电梯直接上升上升，又回到了天堂门口，圣彼德正在等她。

　　 “现在你要在天堂里生活一天。”他说，于是这个人力资源经理在接下来的24小时里在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。

　　 圣彼得走过来带她出来，“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”他问道，这个人力资源管理经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。”

　　 于是圣彼得将她送进电梯并且下降下降就到了地狱。当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。

　　 魔鬼走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢？”

　　 魔鬼看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员了。”"

面试攻略：骗子公司12大特征 "根据我在网上投简历的一点小小心得，归纳总结了骗子公司的基本特征：

　　1、没有网址，或者是名不副实的网址，这样的公司我们都不能了解，那怎么去为他工作，表去！记得自己有一次投了家什么商贸公司，想起来了，就是现在51job上还在天天招聘的阳旭商贸，一去面试，问他们公司什么情况，生产什么产品，说是必须要在培训的时候才能说，靠，莫不是搞什么特务活动吧？

　　2、介绍很短，大多以本公司正处于急速成长阶段，特需要大批英才，同样是没有网址，没有其他资料 可以了解的，不要去。

　　3、对学历、英语、计算机几乎没有要求，那证书什么就是摆设，这么不重视人才你说还能去吗？

　　4、面试大多比较短，大多是以非常欣赏你的口气，当然这不排除你本身确实很优秀，很快就通知你去培训，很显然不要去！

　　5、可能在电话里就会向你吹嘘这个工作是多么的赚钱，那个所谓的经理会向你吹嘘她自己的经历：我来公司才3个月，现在工资就是一个月15000甚至更好，我靠，这也能相信，有这样的待遇，都是经理级人物了还不会多聘用几个人来打电话了，非得自己亲自花功夫来请你相信，让你发财嘛？不去！

　　6、通常只有一次面试，没有复试，不去！

　　7、不是我对化妆品行业有什么偏见，但是大多数的骗子都是在这个行业，电视上这个业看得多了，当然你自己非要去搞传销除外。

　　8、也不是我对商贸公司有什么偏见，但是大多数的骗子业都是一这个外衣在行骗。

　　9、骗子公司多在居民楼或者地点比较偏的破旧的商务楼，试想如果你公司这么牛还在居民楼里摆什么谱？

　　10、骗子公司大多设备简单，甚至可以这么说连一台电脑都找不到，大多数的情况是在你去面试的时候，会看到7~10张拼凑出来的办公桌，每个办公桌面都是有模有样的坐着个interviewer，让你看似场面十分火爆，靠，坚决不去了！

　　11、当然，我们也会经常接到拉保险的电话，虽然没有投他们的简历。这个我觉得还是看情况了，不发表评论。

　　12、那些要么扣你证书，要么扣你几分之几工资等多少多少年之后再给你之类也是坚决不能去的。

　　这些单位可能会开出一些令你比较满意的待遇在你第一次面试的时候，可是再后来就要求扣这扣那，当然面试单位怕我们跑掉这是很重要的原因，可是你反过来一想，如果一个单位都这么不信任你，还要扣什么东西，这个还能说什么呢，最起码他们自己都不自信！人不自信，谁人信之？可能有些人会这么想，待遇还是不错的，扣就扣，等到时候他们会给我兑现的。傻啊，你！他会永远都扣这你的东西，你走的时候你的那部分工资就没有了，你没有完成任务的时候，他们也不会把那部分工资给你。给他们扣住了东西，我们就失去了谈判的能力了，只能由别人牵着鼻子走了，甚至连跳槽的机会都没有了，你更觉得那个更重要呢？"

20岁30岁40岁 职场生涯的三道坎 "人力资源专家认为，对职业生涯的划分，以年龄为依据，每10年作为一个阶段比较合适，即20岁至30岁为一个阶段，30岁至40岁为一个阶段，依次类推。

　　 现代职场的规律真是如此吗？作为职场人士，该如何应对职业生涯出现的年龄坎？

　　 20岁：事业发展的起点

　　 年龄段：20至30岁

　　 年龄优势：独立、自信，精力充沛

　　 年龄劣势：初入社会，处于艰难的适应期，有时会怀疑自己的选择，比较浮躁，不断尝试。

　　 建议：理性地思考和选择，不要因为自己的情绪影响了决策。

　　 这一年龄段的人思想前卫，能很轻易地获取更多的信息资源；容易接受新的事物和观点，有很强的个人主义和自觉性；强调自主和平等，容易对话；对物质也有更大的追求和依赖感，希望拥有车子、房子，体面地生活。但由于是白手起家，缺乏经济基础，往往在择业方面更具功利性，希望在最短的时间内获得最多的报酬。

　　 这一时期的人正处于自主独立、精力充沛、意气风发的阶段，无论哪家公司都需要这样的人才。因此，这一年龄段的人可以大胆地到那些从未接触过的行业里去尝试，频繁跳槽很常见。

　　 从职位上看，这一阶段的人基本上是基层人员，或只做到一般主管，其事业的发展对能力的提升速度有更高的要求。

　　 专家认为，20岁至30岁是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。而这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。因此，要在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设立人生目标与计划；要在职场上树立自己良好的形象。年轻人步入职场其表现将对未来的发展影响极大。

　　 另外，为了让自己更全面地避免事业发展中可能遇到的风险，需要提早做一些防范，其中一个重要任务就是坚持学习。日本科学家研究发现，人的一生工作所需知识90%是工作后学习的。这足以说明参加工作后学习的重要性。

　　 工作两年感觉自己还是个“社会新鲜人”

　　 Running(女，25岁，任职某企业培训部)

　　 到今年7月，我就已经工作两年了，在公司里目前还处于“EntryLevel”的位置，感觉自己还是一个“社会新鲜人”。虽然目前工作环境良好，但严谨的工作性质或多或少违背了我的个性。我总觉得这份工作并不是最适合自己的，不可以说不满意，因为有很好的机会积累工作经验，有不小的空间发挥自我，但绝对不能说满意，因为这只是一个储备能量的阶段，还需要不断在职业生涯里提升自己。

　　 现在我觉得自己最需要的是投入更多的时间、精力去真正了解和融入一个行业的职业圈子，然后拓展到其他相关行业。这需要很好的耐心和不懈的努力。

　　 目前，我和同事相处不错，也在努力适应工作环境。但令我矛盾的是，目前的工作特性和我的兴趣不相符，自己擅长的没能在工作中发挥出来。可能是因为我还处于一个起步阶段，所以自我提升、发展的愿望很强烈。有时也会犹豫是否该换个更适合自己的工作，不过还是鼓励自己做下去。但我无法预期是否能按自己的既定规划往前走。至于生活压力，可能因为还住在父母家，没有那些独立生活的朋友压力大。

　　 对于未来的职业生涯，我希望能专注于一两个密切相关的行业，然后逐渐拓展到其他行业；自己在市场、公关方面要逐步做到独当一面，然后再加强企业管理其他方面的知识和经验。在职场上暂时还没有遇到“瓶颈”，看看身边其他同龄朋友，相当一部分都过了上升最迅速的时期，但仍然要很努力地充电，继续向前冲。因此，我同样需要不断学习。

　　 目前我最希望的，是能够在事业上稳步前进，同时有一个合适的伙伴同行，不过暂时来说还是事业放第一位。

　　 工作好工资高但充满了危机感

　　 李先生(男，26岁，任职于某IT企业项目经理)

　　 我毕业后进入这家知名的IT企业工作快四年了。目前工作环境良好，工资待遇也比较满意，很多同学都羡慕我，但我却觉得充满了危机感和压力。

　　 应该说，我对目前的状态还是比较满意的，工作带给我最大的满足是能够完全体现自己的个人价值，这种成就感让我在工作中充满激情。但随着从业时间越来越长，工作及生活的压力不断侵蚀着我的热情。这份工作充满着变数和挑战，技术更新快，人员素质也高，单位里研究生、博士生满天飞，清华、北大毕业生比比皆是，身处其中，压力相当大，需要不停地充电、进修。我目前就在读研。

　　 我觉得在我这个年龄层，工作和生活压力都很大，主要表现在对自己的期望和实际状况的距离，工作经验、经济条件都是一道坎。最麻烦的是这个工作是吃青春饭的，30岁就开始走下坡路，35岁成鸡肋，40岁肯定被淘汰，压力可想而知。要是在35岁前不能成功转行，那就非常悲哀了。因此，我希望未来几年能逐渐由目前的从事技术工作转为管理工作。

　　 这个年龄段应该说生活压力比较少，单身，没有家庭经济负担，因此，压力主要在职业上。周围同年龄层的人，走在一起大多谈工作、择业、出路等。当然，我在工作之余还是对未来的家庭生活有憧憬，只是以目前的工作状态，属于自己支配的时间很少，花在个人情感上的时间就更少了。

　　 30岁：人生的分水岭

　　 年龄段：30至40岁

　　 年龄优势：心态稳定、有信心，年富力强，积累了一定能力和经验，工作已驾轻就熟。

　　 年龄劣势：常为寻找自己的位置而变换工作和苦恼，对年轻一辈的追赶开始产生危机感。

　　 建议：在工作之余多补充新知识，提升自身竞争力。

　　 三十来岁，迈过而立之年的一道坎。这个年龄段的职业人士可以说是公司里的“少壮派”，工作已驾轻就熟，人也开始走向成熟，有足够的能力和精力处理、应对工作上的种种局面。

　　 30岁就如人生的期中考，是检验前阶段成绩的时期，审视过去，思考未来，并自觉不自觉地将此当作人生的重要门槛；许多人还对自己的人生进行了调整：有些打工的自主创业了，有些从这个行业跳到另一行业，此时的思考和调整都是相对成熟而理性的，因而出现了所谓“三十岁现象”。

　　 “三十而立”对男性来讲或许是人生、事业的一个崭新起点，但对许多职场女性而言则更像一道门坎！一边是逐渐远去的青春与活力，一边是越来越大的生活压力。优势不是特别明显，“后生晚辈”则咄咄逼人，自己容易被别人替代，因此难免产生危机感。

　　 专家认为，这个年龄段的职场人士应该在工作之余多补充一些新知识，提升自身竞争力。毕竟现在是一个知识经济的时代，30岁的人与20岁的人在知识结构上差别较大。只有不断完善自己，更新知识结构，晋升的机会才越多。

　　 要体面地过下去就要不时充电

　　 LUCY(女，30多岁，任职于某跨国公司部门经理)

　　 参加工作转眼已有14年，停留在目前这个职位上也有四年多了，而且看样子可能还会更久。

　　 一个人的职业生涯一般三十来年。我的第一个十年已过去，第二个十年也快过半了，最重要的事情是懂得自我反省。

　　 和刚刚工作时不同，对目前的状态我常常心怀感激。我是学中文教育的，毕业后也曾跌跌撞撞好几年，一直为自己适合做什么而困惑。在不断选择与变换工作的过程中，我尝到了在职业发展上没有目标和发展方向带来的苦恼。能误打误撞走到今天，实在不易。现在越来越觉得，以前的一切其实都是为今天的事业而准备的。

　　 我们这个年龄段的人，应该算是公司里的“少壮派”，相对于二十来岁的人来说，褪去了浮躁，多了些沉稳；相对于四十来岁的人来说，尚有活力，但稍缺火候。这样一群收入逐渐丰厚、实权逐渐在握的人，自然对事业、生活、家庭都有不少要求，压力也随之而来。

　　 表面上是维持生活素质，孩子、车子、房子、旅游，还要预备进修需要的昂贵学费。要体面地过下去，就要不时充电，哪方面花的钱都不能少。更深层的，是对职业发展的期待。三十多岁走向四十岁是个关卡，职位能不能再往上走，除了努力更重要的是把握机会。以我自己为例，我是那种把工作视为最大乐趣的人。以目前的状态，可以说是轻车熟路、左右逢源，呆在一家不错的公司，有一群合作无间的同事，有多年被公司认同的业绩，跟上司的关系蛮好……这份工作有太多好处。在这种状态下换工作，无异于给自己制造危险。但是，危机感仍然时时存在。于是，一边追求稳定，一边为了寻找自己长远发展的位置渴望成长。

　　 30多岁的人就像刚打开瓶盖的香水

　　 Blues(男，33岁，在某集团任总裁助理)

　　 从1990年参加工作算起，至今已十多年。目前的工作是协调、沟通、建议和管理。这份工作压力很大，但发展和思考空间也不小。对于这样的状态，我还是比较满意的，因为我能用自己的智慧、能力、经验服务企业，同时有所收获。和很多比我努力、条件比我好的人相比，我算幸运的。

 在我这个年龄段，工作和生活压力都挺大。首先是经济压力，要供房、供车、养家、敬老等等，要维持目前的生活品质要求，每月最少要有4000元到5000元稳定的收入。

　　 工作上则要承受更大的压力。现在企业里是能者多劳，很多工作需要脑勤、嘴勤、腿勤。要完成好任务，必须认真思考、积极主动。而且工作量大、责任重，不能出错。所以，思想总不能放松。另外，感觉社会资源还是欠缺。因为是外地人，来广州时间不长，没有去维护和深入与社会的关系，颇感压力。

　　 此外，还要面对前途压力。现在能干不一定永远能干。随着年龄增长，时间越来越紧，机会越来越少，精力越来越差，学习效率也越来越低。每次想到50岁，就想不下去了。

　　 在生活上，我希望能多些时间锻炼身体，健康对我们非常重要。工作上，我希望有新的机会；生活上，我考虑最多的是人性和工作的结合，是如何让自己和家人健康、快乐、平安。

　　 30多岁的人就像刚打开瓶盖的香水，香气开始散发，虽不浓郁，但能影响别人。我们的激情还没有消退。所以，30岁左右的人在生活中、职场上应该成为骨干。不过，由于压力和竞争，30岁的人进一步可海阔天空，但如果受了挫折而退却，可能就很难恢复。我觉得30岁的人应该开始对自己有更高要求了。

　　 对于今后的职业生涯，我自然有一番规划。我觉得我们这个阶段的人有理论基础，有实践经验，有学习和思考能力，一定可以实现目标。目前遇到的瓶颈是知识更新需要很多精力和时间，因为工作而没有及时思考和更新自己的资源，总觉得很难提高。

　　 40岁：成熟与无奈之间

　　 年龄段：40多岁

　　 年龄优势：处事老道、经验丰富、专业精湛。

　　 年龄劣势：来自家庭和工作的压力变大，在工作中感到从未有过的寂寞，担心被淘汰，力求安稳。

　　 建议：适应角色转换，保持活力和激情。

　　 40至50岁的职场人士具备了心智成熟、处事老道、经验丰富、专业精湛等优势，是充分显示个人能力的年龄段，而且企业也有多种多样的职务需求，选择的范围和可能性都很大，对有能力者而言，外企的部长、高级职务应为其目标。

　　 但是，这个年龄段的人上有老、下有小，其生活、经济压力可以说是一生中最大的，因此最害怕健康出现问题，最担心失去工作，工作稳定对他们来说是压倒一切的问题，什么晋升、工作野心反倒是次要的问题；其事业成功与否已基本见分晓，很多人一边在原地踏步，一边面对年轻人的快速前进，恐慌着被抛弃。特别对女性来说，不论事业是否成功，她们的世界观、人生观、价值观已定型，物质基础和社会地位已明确，其生存状态也比较稳定，因而生活满意度较高，但同时也最怕出现任何变数。她们对家庭更依赖，更注重家庭的温暖。男性则不同，很多人视40岁为人生的又一次上升期。

　　 总体来说，40岁面临着人生的众多转折，这个年龄透着许多年轻人无法体会的酸楚，还有幸福。

　　 处理好了，年龄还可能是优势

　　 于先生(男，49岁，刚从一国营企业离职，现自创公司)

　　 我没上过正规的大学，18岁参军后来转业到一家国营企业任一小官，一呆就是二十多年。

　　 这些年单位实行提前退休，40岁以上的一律退居二线，二线不要就退休回家，我就处于裁员边缘。想想自己几十年来按部就班的生活，我有股出来创业的莫名冲动。

　　 因为工作的关系，我结识了一些志同道合的朋友，在他们的动员下我辞了职。就我自己来说，已经40多岁了，创业一直是自己的理想，应该说有一定的经济实力和社会关系，此时不出来试一次，尚待何时？

　　 目前我开了家小公司，还做老本行，毕竟积累了二十多年的经验和资源，应该好好利用。公司虽不大，但发展还比较顺利。我将大部分时间和精力都投入到公司中，连女儿今年要高考也没时间去顾及，只能跟她老师偶尔通通电话，填志愿时给些意见，一切要靠她自己。

　　 我从不认为年龄是工作的阻碍，关键还是个人能力。处理好了，年龄还会是工作中的优势。不过，有时看公司招的那些新人，一个个青春活泼，思想新潮，还是觉得有些无法融入。

　　 我不会为一时的情绪轻易改变现状

　　 YC(女，40岁，某报社编辑)

　　 20年前的我，可以为了工作通宵不睡，第二天继续上班也没什么；如今的我，一到午夜，眼皮就抬不起来，做晚点，其后两三天精神都恢复不过来……体力的确不如从前啊。

　　 对女性来说，年龄确实是一个坎，特别对我们做这一行的人来说更是如此。眼看报社同事一个比一个年轻，从他们讨论的话题也明显感觉到代沟的存在。虽然在精力、活力等方面比不过年轻人，但我比他们更有社会经验和责任心，更珍惜来之不易的工作机会。

　　 继续呆在目前的单位，与其说是在等待晋升的机会，不如说是一种习惯使然。如果我还年轻，我也许会选择离开，反正“此处不留人，自有留人处”。但到了这个年龄，我就不会为一时的情绪而轻易改变现状。再说，我现在工作稳定，同事关系好，收入不错，心情也蛮愉快，即使有一份收入可能更高的工作摆在面前，我也可能不会跳槽，毕竟变数太多，谁知换一份工作，收入和心情能不能比得上现在呢？如果大环境类似，人放在哪里发展的机会都差不多，倒不如调整自己，自己做好了，机会自然会来。

　　 我觉得这个年龄段的女人，对家庭的依赖更多，更注重家庭的温暖。即便遇到失意，女人还可以回到家庭这个避风港休养生息。"

成功HR的12招制胜法则 "1、人力资源管理必须关注三个标准

　　 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

　　 2、任何事都应当先规划再执行

　　 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。

　　 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理折合决策者传递一种紧迫感

　　 由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

　　 4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标

　　 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。

　　 5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通

　　 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。

　　 6、采用渐进的方式逐步实现目标

　　 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。

　　 7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持

　　 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。

　　 8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析

　　 人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。

　　 9、人力资源经理应当责权对等

　　 人力资源经理应当对人员管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。

　　 10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成

　　 人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。

　　 11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要

　　 人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。

　　 12、人力资源经理应该是公司业务的专家

　　 你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯能更不善长，但你必须成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。

　　 做到了以上十二点了吗？如果答案是肯定的话，你已经成为一个或将要成为一个成功的人力资源管理者了。"

江苏猎头公司：石沉大海的简历 "跳槽一直是职场上永恒的热门话题,但是很多人却经常遇到一个问题,自己在网上投递很多简历,但是都是石沉大海、杳无音信。“为什么我的简历一去不回？为什么投出去的简历迟迟没有音讯？”很多求职者在网投过后，都会抱怨没有人看自己的简历。就像很多求职者所担心的一样，确实会有一些简历被HR放进回收站。从HR的角度如何看到这个问题的呢？

杨每天早上打开浏览器，登上了智联招聘、前程无忧、人才热线等网站。目不转睛的盯着电脑处理这些候选人投递的简历。半个小时打开几百封简历，但是却发现真正适合、有效的简历只有十几封简历。什么样的简历会在第一轮就遭到HR的淘汰呢？

1、简历过于简单

简历本意是简单的介绍、总结以往的工作经历；但是如果过于简单化，HR很难从中看到岗位需要的能力和技能，举个极端一点的例子，如果HR连你的性别和年龄都不清楚，怎么敢盲目地邀请你面试呢？

2、简历如同流水账

很多人把简历变成流水账，详细的介绍以往的工作经历，HR没有太多时间慢慢的欣赏你的简历，所以务必让自己的简历简洁，雇主可能会扫视你的简历，然后花30秒来决定是否召见你，所以一张纸效果最好。如果你有很长的职业经历，一张纸写不下，试着写出最近5-7年的经历或组织出一张最有说服力的简历，删除那些无用的东西。

3、没有重点或者亮点

很多求职者的简历千篇一律，不知道谁抄袭了谁，只能了解他具体工作内容，却不能了解他的工作能力，雇主们想要你拿出证据证明你的实力。记住要证明你以前的成就以及你的前雇主得到了什么益处，包括你为他节约了多少钱，多少时间等，说明你有什么创新等。

4、简历的定位

我们招聘的职位在上海，却经常收到求职者的简历标明期望地点为其他地方；我们招聘人事岗位，却看到投递的简历标明期望工作为其他岗位；如果自己的定位不明确，就不要责怪HR把简历放入回收站。

更无法理解的是一些求职者，在同一家公司投递多份岗位的简历；这让很多HR抓狂，每打开一个职位的简历收件箱都会有重复投递的简历，如果有招聘网站有黑名单的话，我想HR应该会把这个求职者拉进黑名单把，或许求职者还美滋滋的认为，多投递一份职位多一份机会呢。

一份简历，代表了很多的含义；一份简历，也能看出一个人很多的问题。包括一个人对待工作的态度、认真的程度、成长的阶段、学习的沉淀、写作和总结能力等等。一份简历也是求职者面向企业的一种推荐信；大家也可以把自己比喻为一个“产品”，如果有效的把自己推销出去，就要看你的产品介绍是否能打动企业的心；学会换位思考用营销的方式来看待个人简历，我想你的求职之路或许比自己想象的要容易。"

舒适是职场的一瓶“毒酒” "7月是盛夏时节，也是大学生毕业季，毕业典礼也就是大学生对学校的告别仪式。初次步入社会会让很多学生感到不适宜，在大学的校园生活中，学生可以按照自己的心灵的舒适区域过着自己想要的生活。不愿意被打扰，不愿意被push，不愿意和陌生的面孔交谈，不愿意被人指责，不愿意按照规定的时限做事，不愿意主动的去关心别人，不愿意去思考别人还有什么没有想到。 

这在学生时代是很容易被理解的，有时候这样的同学还跟“冷酷”“个性”这些字眼沾边，算作是褒义。然而相反，在工作之后，你要极力改变这一现状。否则，你会很快变成鸡尾酒会上唯一没有人理睬的对象，或是很快因为压力而内分泌失调。但是，如果你能很快打破之前学生期所处的舒适区域，比别人更快的处理好业务、人际、舆论之间的关系，那就能很快的脱颖而出。

不要认为停留在心灵的舒适区域内是可以原谅的。 在会议上，一个停留在心灵舒适区域的人会消极的听取领导的话语，消极的待命，很死的完成上级交给的事情，但从来不关心此事以外的任何事情，更不会想到多做一步，让接下来的别人的工作更加容易上手。而敢于打破这个舒适区域的人，敢于在适当的时候提出自己的看法和不理解，并在得到上级认可和指点之后把手头的工作尽快的完成，并随时接受别人的批评和调整。（注意：永远不要等待别人把你的想法说出来，这是典型的前者） 

在工作上，当前者遇到一名新的同事，他会装作没有看见，继续自己的工作。殊不知新来的同事不久就变成了自己的上司。而后者则大方客气的自我介绍，并了解对方和自己的关系。 在聚会上，前者总是等待别人发言，并喜欢私下里评论对方的言语；如果这个桌子上没有人发言，那直到用餐结束，也没有人认识你。而后者是勇敢的和一同吃饭的开始介绍和闲谈，这看起来很困难，有时候会有失面子，但往往你会发现，对方是多么希望能和你说几句话。 

社会是残酷的，不能改变社会就必须顺应社会，否则就会被社会淘汰，大学生在走出校园的同时就要在工作上把校园中的“随意性”从身边赶走，尽早的冲出自己的舒适区域，开始做好和这个社会交流的准备。"

大学生毕业了没？恩莱猎头教你如何做好职业规划 "盛夏时节，毕业好时光，中国百万大学毕业生开始告别大学生活,正式踏入社会。同时他们也要开始接受社会的残酷的考验，严峻的就业形势和五花八门的招聘岗位让很多的大学生感到迷茫大学毕业，未来的路究竟该怎么走?

这时候就需要静下心来，认真考虑眼前的人生抉择。经过调查，恩莱猎头发现，面对毕业季有的学生不愿意马上进入社会， 而选择继续考研深造；有的学生没有找到理想的工作就只能将就的找一份工作；有的学生为了找一份自己喜欢的工作岗位，缺半年苦苦求职无门；也有的同学趁年轻去创业；却很少有大学生在择业前认真的思考、规划眼前的、未来的路。

大学生毕业后5年就是一个分水岭；开始改变每个大学生的人生轨迹；有的人事业有成，有的人甚至加薪；有的人事业不顺，甚至有的人依旧在求职的道路上前行。如果毕业之际有自己的职业规划，我像大家的未来一定是好的。

但是如何对自己的职业进行规划呢。

第一步： 分析你的需求： 

你也许会问：这一步怎么做呢？不妨试试以下两种方法。一种是开动脑筋，写下来10条未来5年你认为自己应做的事情，要确切，但不要有限制和顾虑哪些是自己做不到的，给自己头脑充分空间。第二种更直接，完成这个句子：“我死的时候会满足，如果……”想象假设你马上将不在人世，什么样的成绩、地位、金钱、家庭、社会责任状况能让你满足。 

    

第二步： SWOT（优势/劣势/机遇/挑战）分析分析的目前的现状，比如你的学历、性格、所处环境的优势和劣势，了解各个行业、各个职位的发展趋势，职业生涯中可能有哪些威胁？这是要求你试着去理解并回答自己这个问题：我在哪儿？ 

第三步： 长期和短期的目标

根据你认定的需求，自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。例如，如果分析你的需求是自由，赚很多钱，则你现状的职位道路会明晰起来，你可以选择销售岗位，这就要求你的优势包括你的语言能力、亲和力、抗压力，优秀的演讲技能和交流沟通技能。在这个长期目标的基础上，你可以制定自己短期目标来一步步实现。 

第四步： 提升计划 

现在写下你要克服这些不足所需的行动计划。要明确，要有期限。你可能会需要掌握某些新的技能，提高某些目前的技能，或学习新的知识。 

第五步： 寻求帮助 

能分析出自己行为习惯中的缺点并不难，但要去改变它们却很难。相信你的父母、老师、朋友、上级主管、职业咨询顾问都可以帮助你。有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这

总体而言，需要给自己先定一个小目标；当然必须是比较切合实际的小目标，如果没有一个首富的老爸，就不要把小目标定成“一个亿”；有目标之后，就需要分析达成目标的成功要素，如果是自身的不足，就需要提前给自己“充电”，然后按照自己的职业规划，在职场的游戏中“打怪兽升级”，一路路的走进你的目标，最终打赢“大BOSS”,达到自己的目标。

附：

大学生活与职业生涯规划书范文.doc

个人职业规划.pdf

更多文档搜索：请点击这里（大学生职业规划）"

猎头的自我修养 "第一， 认清猎头这个工作的工作性质

　　第二， 对人有极大的兴趣

　　如果你是一个做研发岗的顾问，你会发现绝大多数研发工程师都有一个特征，他们喜欢流程，喜欢跟数据打交道。如果你做过财务相关的岗位，你应该知道大部分财务专家喜欢收集和分析数字，他们宁愿花很多时间在报表上纠正纰漏，也不愿意坐在会议室里争论一个下午。做猎头，需要对人有极大的兴趣，你要喜欢天天与人打交道，电话里、走廊里、咖啡厅、马路上，各种场合各种交道。

　　同时，你还最好能对不同类型的人有一定的认知。简单来讲，就是通过对人行为举止的分析，来模糊判断他们的性格，从而以不同的方式进行沟通。最近看小马哥会见川普，我就发现小马哥用了川普喜欢的方式赢得了这位铁板商人的心。川普是典型D类性格，喜欢占据主导，有一定攻击性但热爱结果；小马哥以先承诺结果，再肯定未来的方式，很轻松的赢得了信任。这份对人的敏感度，在猎头这份工作中，起到的作用，犹如春风化雨，润物无声。

　　第三， 正确的态度

　　猎头这个行业日新月异，很多新玩法新概念，十年以前想都不敢想，今天看来也不过是家常便饭稀松平常。做猎头有一个态度很重要，那就是空杯心态。我做培训最有体会，有些课题我已经讲过不下几百遍，但是每一次受众不同，我的授课体验都是不同的，产生的思想的火花也都是不同的。因为学习的过程，本身就是一个收获、巩固、然后再发现未知的过程。空杯心态是一种弥足珍贵的态度，把已有的知识和过往的经验先搁置一边，用一种全新的视角来接纳新知识，带着辩证的态度来思辨，从而优化自身的知识体系。"

怎么通过猎头求职 第一， 要认识几个猎头，即使你没有跳槽的打算，也要记得认识几个猎头朋友，这样等想跳槽的时候就有备无患了。　　第二， 猎头的利益是跟你基本一致的，所以还是坦诚些更好，除了个别的猎头外，大部分猎头还是希望自己不仅做业绩，也能做好自己的口碑和品牌的，猎头们是希望能够帮助候选人找到最适合他发展的地方，自己的工作是能够帮助到候选人的，但是有时候某些候选人出于某些原因不愿意跟猎头坦诚沟通，会导致信息沟通有误，最后反而会让候选人失去一些很好的机会，比如：个人真实的跳槽意愿，工作经历作假等等，这些都会对候选人应聘职位有影响，如果能够提前跟猎头沟通，就能避免这些问题的发生。　　第三， 要让猎头发现你，猎头不是FBI，没那么神通广大。即使是FBI,也需要线索来找到您！简单来说，我们通过互联网搜寻、熟人推荐、Cold Call等一些方式进行人才搜寻。其中互联网是个很重要的渠道，而且我们用的越来越多。所以花几十分钟时间，整理 一下你的个人页面。增加自己在职业网站的曝光率，注意把职责内容写的全面、详细一点，至少确保关键词都写上。

猎头新人如何快速适应猎头工作 "一、如何融入

　　猎头行业不是一个高门槛的行业，基本属于宽进，所以进入行业难度不大，刚刚入职的猎头新人一定要认真学习公司培训的内容，对行业有一个大致的了解，公司的培训是比较重要的，因为里边涵盖了业务流程、业务方法、业务思维等，有了初步的模式后，就要进入下一个阶段了，就是大量接收行业新闻，比如那个公司上市了、那个公司进行并购、那个公司的产品登上了头条等等。这些东西积累的越多，你后期的谈资就会越多。所以要大量的持续积累。

　　二、要努力学会看简历

　　很多猎头找人都是搜索关键词，这样其实不是很好，因为很多人的技术会有交叉，比如Android研发的同学是有一定Java基础的，那么新人在找Java后台开发的时候如果只搜索Java这个词可能就会闹笑话了，有些比较高级的工程师工作中会用到很多种语言。所以，新人应该有一定的自学能力，所运作的职位所涉及到的点应该尽量的了解一下，或者去网上找一下相关的信息扫扫盲。

　　三、电话之前的准备

　　之前碰到一些入行新人在和候选人电话沟通的时候会紧张，其实这个也正常，因为在电话中会遇到很多不可预知的问题，这个时候要尽量多多做功课，拿到一个职位之后，要和项目经理（或者和项目对接人）仔细了解客户对这个职位的期望，职位的预算和软硬性要求，比如：这个职位是已有的还是新增的，如果是已有岗位的要问清之前这个职位的人是个什么背景、处事风格是怎样的、之前业绩如何以及离职原因等问题。如果是新增岗位，要问清为什么新增这个岗位，这个岗位负责的东西有哪些，上下级汇报汇报线是怎样的等问题。客户公司是否有目标公司、薪酬福利、公司核心竞争力等问题都要尽量问清，因为这个是你电话自信的资本，紧张、迷茫主要源自对不可预知的事物的把控能力比较弱，所以电话前一定要做足功课。

　　四、一定要诚实，不知道就是不知道，绝对不忽悠。

　　很多时候新入行的猎头会夸大客户公司的预算能力，会抬高候选人的薪酬期望，但是最后公司没有那么高的预算，自然后期是谈不拢的，浪费候选人和客户公司的时间。

　　还有很多我们不确定，但是客户又是一个比较大的公司的时候，某些不确定的福利我们不能乱讲，比如在北京地区，解决外来人口北京户籍的问题，比如解决工作居住证的问题等等。

　　还有汇报线上下级人员性格和背景等信息，不知道就是不知道，不要乱讲。

　　五、关于面试后的信息反馈和跟进

　　有些新人在推荐之后知道候选人面试没有通过就不反馈给候选人，这样很不好，因为面试本身也是一个自检的过程，发现问题应该及时反馈给候选人，这样才是对候选人负责任。刚刚做猎头的我们虽然不能做到很专业，但是我们一定要做到负责，责任心很重要。"

猎头有发展吗，做猎头的前景如何？ "如果问猎头有没有发展？在这里可以很明确的回答，猎头是有发展的。猎头为企业提供高端人才服务，只要这个世界有高端人才的存在，只要这个世界的企业需要高端人才，猎头就不会过时。

　　做猎头的前景也是远大的，薪资方面猎头有高额的佣金。做的猎头时间长了可以做高级顾问，再大点可以自己出去单干开猎头公司。即便不想做猎头了，也可以做高级顾问。怎么看猎头都是有前途的职业，但也存在问题。

　　猎头行业本身没什么问题，问题是从事猎头行业的人

　　1.专业人才短缺

　　国内在猎头专业人才方面其实是很匮乏的，据了解，在猎头行业成熟的国家，一般猎头顾问专门负责某一个行业人才的猎取，年龄多在40多岁，拥有良好教育背景（如有MBA、硕士甚至博士学位），原先都在别的行业中已担任过相当高的职位，对这一行业有深刻认识，有丰富的管理经验和社会阅历进入猎头界后便能以该行业的行家和人力资源专家双重优势提供服务。而国内猎头行业因起步晚，一般猎头顾问在其他行业也只有三五年的从业经验，猎头自身素质尚且不足，对用人企业所在行业了解不深，与用人企业高层的沟通存在困难，这都影响了猎头行业的发展。

　　2.对猎头行业缺乏正确的认知

　　也可以理解为猎头行业尚未规范，猎头行业本身鱼龙混杂，有一些小的或者无证猎头机构为用人企业猎才时随意性大，不深入了解企业真正需要什么人才，便急忙去推荐人才，对人才的评估手段存在不专业的情况，在费用的收取方面竞相压价等等。

　　这些对国内猎头行业的危害是巨大的，从而导致市场也出现了问题。

　　现在使用猎头猎取人才的大多仍是外资或合资企业，也有民营企业，国企使用猎头约只占百分之一。虽然国内企业对中高层人才极其渴求，也希望通过猎头公司为其猎取人才，但大多数仍对猎头公司表示怀疑，不愿安规范签订合同，不愿支付预付金，使操作规范的猎头公司难以为其开展业务。

　　如果一直这么下去，猎头行业在国内的发展真的会存在问题。前景黯淡，从事猎头行业的人也没什么前途。想要改变这个状况，就要从行业规范做起，培养专业的人才，以专业的态度对待每一个服务。

　　国内人力资源市场是极其广阔的，不要让国内企业的钱全都进了国外猎头的口袋。只要国内猎头能够正视自身的不足，并加以改进，国内猎头行业的市场绝对是一片蓝天。"

猎头如何高效的搜寻候选人呢？ "猎头既然叫这个名字，就是具有搜寻猎物的能力。“人才和职位的精准匹配”是猎头之所以成为猎头的核心价值之一。如果猎头寻访不到合适的候选人怎么办？面对这种情况，究竟采取何种办法能有效应对？亦或者，作为一个猎头，应当如何提升自己搜寻候选人并使其精确匹配相应职位的能力？南京猎头公司认为可以尝试从以下几点入手！

  一、设身处地，深入了解

  作为猎头应该设身处地的想方设法从目标候选人的角度出发，弄清楚对方真正需要的是什么，是更高的薪酬还是更大的发展空间，抓不住关键的点，势必难以成事。

  而所谓深入了解，则是指猎头不仅要了解候选人的方方面面，更要全面了解职位的需求以及整条行业链的运作，熟悉各个环节的同时关注职位人的成长，不做一锤子买卖。

  二、保质高效，难易结合

  很多猎头为了提高成功率，完成任务，会选择回避掉难度较高的单子，只做简单易操作的层次较低的单子。长此以往，整个猎头团队的成单质量都会下降，影响到的不止个人，而是整个团队的效益。团队的高层次候选人也会越来越容易流失，不利于团队积累多个层次的候选人，弊大于利。

  因此，猎头在完成任务的时候，应秉承保质高效、难易结合的原则，这对于解决搜寻候选人困难的问题，客观上是有所助益的。

  三、长期积累，定向准投

  相信做这个行业的都知道人脉对于一个猎头的重要性。现代社会网络非常发达，很多猎头搜寻目标时都会选择通过网络途径来进行，还有很多候选人来源于猎头自身所掌握的资源里，而这个资源，必然不可能一蹴而就，而是一个长期积累的过程。

  所谓定向准投，是指猎头应根据职位的需要，准确寻找符合要求的候选人（当然这离不开平时对候选人的积累与了解）。而不能总是广撒网，撞运气捞鱼。这样能大大提高猎头搜寻候选人的效率，省出时间来完成更多其他的必要工作，达成一个良性循环。

  四、识破谎言，直达本质

  这是成为一个优秀猎头需具备的重要素质，也是帮助猎头搜寻人才的关键一步。从接到一个单子开始，就会有许多或主观或客观的“谎言”出现在猎头面前，混淆视听。

  这些都在无形中增加了猎头搜寻候选人的难度。所以锻炼自己识破谎言的能力，直达问题的本质，做到心明如镜，对一个猎头来说，分外重要，无论是找寻人才方面还是其他。毕竟，只有找得到优秀候选人的猎头，才能称得上是一个合格猎头。究竟谁才是真正的优秀者，不拨开迷雾，何以见真章。

  综上，猎头搜寻候选人并不是一个单一的过程，从接到单子到最终完成精确匹配，环环相扣，紧密联系，缺一不可。而因此，如何解决搜寻候选人困难的问题，也值得每个猎头去深思和总结，从而得到真正的提升"

面试时间的长短对求职者的意义 "很多求职者都经历过很多场面试，有的面试十分钟就结束了，有的却聊了三四十分钟。那你有没有发现面试超过四十分钟的比十分钟就出来的录取率高多了？你是否估算过一般面试大概多少时间合理呢？ 

  其实从求职者面试的时长就可以推算出面试结果。关于面试时间有一个“40分钟定律”。“什么是40分钟定律？”下面听听天津猎头公司是怎么说的。

  所谓“40分钟定律”就是说，面试时和你聊天的时间超过40分钟的人才是值得考虑的候选人。在面试过很多人之后，不少HR都会，发现所有不合适的候选人的面试时间都在20分钟左右，而所有合适的候选人的面试时间都超过了40分钟。那么，20分钟和40分钟有什么本质的区别呢？

  “面试的40分钟包括什么”

  从经验来看，面试的前10分钟会用来讨论候选人之前的学习和工作经历，之后还会有10多分钟用来讨论候选人和公司之间的匹配度（技能、经验、文化、薪资等等）。大部分面试基本由这两个部分组成，所以大部分面试的时间都在30分钟之内。

  而超过40分钟的面试时间会比以上的流程多一个重要的部分：关于公司发展方向的讨论。

  对于创业公司来说，每一个创始员工都在参与公司未来发展方向的制定和推动，所以合格的创始员工候选人，会在面试中提出很多他在这方面的想法。以自媒体项目为例，优秀的候选人一般都会和面试官花不少时间讨论一个问题：我们的自媒体会采用什么样的商业模式？因为变现是几乎所有自媒体的发展瓶颈，所以有想法并且“懂行”的候选人都会问到相关的问题并和创始人切磋交流。

  “如何延长面试时长”

  延长面试时长其实就是面试成功率提高的表现。求职者可以从面试时长来评价自己这次的面试。而成功的面试主要有三部分，学习工作经历、岗位匹配度、公司发展方向，一般的求职者都会有第一个部分的面试过程，所以求职者需要在介绍自己的经历时有所选择，尽量挑选自己更相关的经历进行介绍，让自己的岗位匹配度更高，才有机会进行之后的对话。在后面的深入自我介绍时，将之前岗位的工作内容往面试岗位上靠，表明自己能够胜任该岗位。这样才能和面试官进行一个比较长时间的谈话，求职成功率也会变高。"

企业最忌讳的四种跳槽 "一般从其他企业跳槽过来的员工，能力都还蛮强，一旦适应的环境，很快就能独挡一面，但是这种跳槽过来的员工忠诚度又明显逊于内部晋升的员工，企业经常担心自己是他们的又一次“跳板”。因此，应聘者的跳槽动机是企业比较关心的问题。

  据昆明猎头公司调查显示，企业对以下四种跳槽最为忌讳。

  一、随意改行，盲目跟潮。

  没有一个行业是永远的热门，如果不考虑自身专长和兴趣，即使应聘成功，也难以长久。何况每一次换行都必须从新手开始，知识和经验难以积累，也很难成为行业的佼佼者。如果到了四十岁还没有在某个行业里开拓出一片天地，那么跳槽就业将会变得非常艰难。这里还要提醒广大的应届毕业生，不要轻易放弃自己的专业，毕竟学以致用者轻车熟路，较非专业者容易上手得多。随意改行意味着没有职业目标，难有发展。

  二、不加分析，盲目听信。

  据统计，约有50％的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好，可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。现在很多中介或公司在招聘的时候说得天花乱坠，可是工作后才发现被骗。比如在“年薪”上作文章，在“五险一金”上做文章等等，花样百出，不一而足。求职者如果不加分析，就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资，不考虑自身的长远发展，更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽，进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率，难堪大用。

  三、意气用事，盲目跳槽。

  有些人仅仅因为一点小事与上司或同事意见不和，便“一纸休书”，“挂印而去”。这样的人情商一般高不到哪儿去，更缺乏沟通能力和团队精神，换了环境也难有作为，反而容易成为老单位同事的笑柄。企业一般也不愿招聘。

 

  四、急于求成，盲进忙出。

  几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。有志向是好的，但是不能急于求成。急于求成者往往“欲速则不达”。曾经听很多人事经理谈论过他们晋升到高层管理位置的并非当初能力最强者，而是能坚持留到最后的人。经验和能力都需要日积月累。来到新的环境，光是获得领导和周围同事认同就不是一天两天的事，晋升机会的获得更需要耐心。因此，现代成功学认为成功更多的取决于情商和逆境商，而非传统意义上的智商了。要把潜力转化为能力，实力转化为地位，切忌急于求成，频繁跳槽，况且好企业一般都比较看重员工的忠诚度，频繁跳槽乃大忌也。"

如何看待和对待春节离职潮 "春节返岗离职几乎是万年不变的3月热议，没有之一;依照调研数据报告显示，获得涨薪机会的人群中至少50%是通过跳槽获得涨薪。这也就难怪为何年年年底失人，因为轻轻一个跳槽就可能带来20%、30%、40%的涨薪机会。而在企业中，想要获得涨薪机会可能更不容易，同时涨薪幅不也更多集中在10%左右。通过比较也着实能发现，谁也不是傻子呀，人往高处走，水往低处流，能涨薪20%的跳槽机会我为何要留下还要看你脸色获得10%以内的涨薪机会呢？宁波猎头公司

  关于如何看待离职潮这事，就像马云所说，道理很简单嘛，要不就是钱马云给到位、要不就是心委屈了，其实归根一条：干的不爽！其实，员工跳槽就三类主要原因：

  1、不加工资，要跳一跳！

  凡是不和员工谈钱的老板都是耍流氓，凡是和员工瞎BB的HR都是耍赖狂，凡是把屎盆子扣在员工头上还怪员工不努力的事情都要被干黄，现在很多的企业给员工低于市场平均标准的工资，没有合理的发展机制，却天天和员工谈未来、谈美好、谈敬业、谈稳定，这不是耍流氓是啥！

  对策：不要对员工谈企业发展有多好，要直接往人家工资单上加钱，如果能把人家工资卡充满，你就是把人家往死里打，人家都抱你大腿舍不得松手呢！当然，老板的钱也不是大风刮来的，员工要想拿到钱，也得按规矩来所以，给钱也要满足几个条件：

  A、公司要赚钱：大河涨水小河满，公司不赚钱，所有人的劳动成果都是屎。公司不赚钱，老板亏的底裤都拿出去当了，哪来的钱加薪？没有钱，谁都是王八蛋！

  B、员工完成预定的目标：给员工制定合适的目标，只要完成这个目标，公司才有理由给员工发（加）钱（薪）或是发奖金嘛，这是业绩说话。这就是以岗位胜任力为模型的个人职业能力表现，说人话就是优秀员工好榜样。

  C、领导要有担当，说话还要算话：公司赚钱是老板的事，完成小目标是员工的事，给员工争取到钱就是领导的事了！如果领导也装傻那就是不要脸！我们说不会画大饼的领导是笨蛋，只画大饼不兑现的领导是傻蛋，既能画饼也能兑现的领导才是彩蛋，不管什么时候都有惊喜！

  2、没有发展空间，要跳一跳

  在一个地方工作呆久了，习惯了按部就班，习惯了公司的各种套路甚至与福利，习惯了领导千年不变，习惯了比自己好看的还在，习惯了比自己丑的还在，慢慢就变成一句话：有的人活着，却已经死了！所以，只要人家还能喘口气，诈个尸也是正常哒！

  对策：所谓骏马常驮痴汉走，巧妇常伴拙夫眠，员工入职后，HR不能悄悄的在心里想，又一个傻子上当了。你能告诉员工，一年后在哪个阶段？三年后会是什么样子？五年后会是什么职务？好吧，就算我们不能给人家职务，总得教人点技能吧，身在职场混，最怕五年十年还是老光棍，我们说发展空间就两条：

  A、纵向提升：你说一个萝卜在坑里都特么的放烂了，作为主人你就没有点B数么？是该让人动动啦，有机会，可以考虑让人家升升嘛！不要说不行，那是借口，能力不行可以培训到他行呀！没机会？公司就是一摊死水？没有机会就不会找机会么？不是员工不行，是特么的领导不行罢了！真的没有机会？可以学学公务员与医院嘛，比如同样是员工，一个小括号可以注明享受副处级待遇嘛。

  B、横向发展：调岗难还能比挪坟更难？ 哪个岗位不可以调几个坑出来呢？谁敢说自己只会做一样事呢？培养员工多面手，大路也得让人轮着走！人力有六大块可以轮着换，别的部门岗位也不会少，你得好好的给员工规划一下，也可以举着“全方面培养员工综合素质、打造领导储备中坚力量”的大旗，让大家很高兴的走上你的规划之路。

  3、领导性格不好，要跳一跳

  现在这个社会，谁特么的心是泥做的呢？都是玻璃心呐！受不得领导的各种逼叨与挑剔！强迫症脾气差爱骂人小气鬼瞎折腾不说人话等等都死远一点……，什么以前是以领导为中心，领导说什么别人就听什么，现在是以员工为中心，员工怕什么领导就回避什么！

对策：这种事，与HR没有多少关系，因为一般的HR没有权利换掉别人的领导！特别是领导是老板的话，能忍就忍，不能忍就滚呗！当然，与领导沟通这样的事，套路还是可以有：

  A、 离职率分析刮带领导：

  我们可以用数据说话，假借离职访谈与调查来把矛头往领导身上引，不过，对于领导来说估计没有多少效果，因为经常被人打脸，就习惯胖了。我们能做的就是警钟长鸣，别人听不听是别人的事，你不敲钟就是你的不对了。

  B、 制订培训计划时加入领导力提升课程

  指定一些培训计划，比如领导力提升呀，中高层管理素养训练呀，再比如说情商修练等等的课！提升部门主管的管理能力、沟通能力、情商，让主管可以更好、更科学的管理部门员工。

  C、 多给员工洗洗脑

  货比货得扔，人比人得死，你不是富二代，你抱怨别人投胎技术好，你选个挫领导，是不是也要吐槽一下自己眼瞎呢！改变不了领导，我们就试试改变员工呗！就像改变不了老板，我们就自己当老板，总要有一个人先变啦！山不过来，人得走过去！给员工培训的时候，多一些抗压力方面的培训，多从锻炼员工的角度去解释，多讲讲职场规则，多吹吹那些经典的牛逼：比如傻逼的人只看现在，牛逼的人才看未来，那些早早离开的人，都混成鳖了，鸡蛋从外部打破是炒鸡蛋，从内部打破才是小野鸡。。。。。为什么同样是一张纸，有人活成了卫生纸，有人成了人民币！

  节后离职现象大多公司都普遍存在，只是程度不同。平台大、待遇好、管理规范的企业可能情况会好很多。大多数公司还是要警钟长鸣，作为HR，不管你是职场小白，还是老司机，不管你是新进公司，还是多年的老员工，都需要一个清晰和思路和一系列合理的应对策略。让复杂是事情简单化，将复杂的问题分解为若干小点，采取对策，逐个击破，就是对症下药了。"

你的通讯录里有猎头顾问了吗？ "又到了一年的黄金跳槽季，作为一个职场人的你，通讯录里是否有一到两位和自己的职能、行业、专业相匹配的猎头顾问，正在帮助自己为职场发展指引方向呢？事实上，和猎头有联系是十分必要的！下面我们听听南京猎头公司是怎么分析的。

  首先，被猎头看见有什么好处？

  优秀的猎头不但可以给人才推荐更多的工作机会，提供更多的市场信息，而且可以给你的职场发展提供更加专业的建议，让你避免因职场误诊而跳错坑。

  猎头是人才与雇主间架起的桥梁，也是任何其他的角色较难替代的，尤其是详细信息获取、敏感信息获取、面试安排，以及与钱相关的各类谈判。很多精英人才并不是跳槽专家，他们在面对机会选择时或有举棋不定，而他们对雇主机会的顾虑并不会直接告诉用人部门或者 HR，这中间，猎头则可以较为委婉的、游刃有余的表达这一层信息，并且获得最佳的沟通效果。

  其次，猎头是怎么找到你的？

  猎头在进行人才寻访时，他们是非常明确自己所需要寻找的人是长啥样的。

  优秀的猎头由五个维度构成：熟悉猎头流程、精通某个职能、具有极高的情商和诚信、有过人生历练和沉淀、手中拥有足够多的同一种职能的岗位。人才地图，是猎头必须淬炼出来的秘密武器，越是优秀的猎头，地图越完整，同种职能人才所覆盖的行业数量也会越全面。

  第三，如何才能被猎头相中？

  必须要自身实力和人脉双方面共同发展。在猎头眼中，优秀人才通常具备如下几个条件：

  稳定性：在某一家行业排名靠前的公司有过3-5年的工作经验；

  提升性：从职业经历中看得出自己的成长轨迹；

  沟通性：语言文字表达条理清晰，用语流畅，重点突出；尊重他人，坚持原则性与灵活性相结合，营造宽松、和谐的氛围。 

     

  酒香也怕巷子深，自己在一些互联网平台适当展示自己的信息，例如：贝猎网、猎聘网、恩莱猎头等，方便被猎头看到；另外，适当主动结交知名猎头公司中的猎头顾问。

  最后，遇到了猎头，我们该怎么做？

  如果你遇到了猎头，不要紧张、更不要着急，跟着对方的节奏慢慢聊。猎头都知道，那些有能力而没有找工作的人，越是深受企业的喜爱。不找工作的人，正在自己的工作岗位上创造巨大的价值，而企业就需要这样的人来为自己服务，猎头要找的就是这样的人。不要说自己如何不喜欢自己的岗位，而是应该多说自己从现在的公司学到了什么获得了什么。不用担心猎头会误会你的意思，他们具备细致的观察力和敏锐的判断力，能够迅速的提取细节信息，并做出正确判断。

  我们每个人都期待自己的职业价值可以被更多的挖掘，多多接触猎头，多多结识猎头，帮助自己获得更多的职场信息，让自己的职业生涯更上一层楼。"

为了加薪，该不该跳槽？ "之前我们说离职原因，一是因为钱没给到位，二是因为心委屈了。如果你是因为不满意现在的薪酬想跳槽，不妨看完这篇文章，再做决定。跳槽加薪，宜谋定而后动。

  那怎么确定自己该不该跳槽呢？天津猎头公司是这么分析的：

  1 目前的薪资是否达到了市场水平？

  一般来说，每个人的工资只有在入职的时候才是以市场价来衡量的，之后工资是否会涨就不是你说了算了。

  如果你入职的是一家相对大型且有完整薪酬体制的公司，那按照制度凭业绩说话，每年涨幅最多达到30%；如果你入职的是一家中小型公司，拼业绩的同时还要拼情商等比较玄而又玄的东西，基本来说，涨薪无望。

  我们先来看一个事例。小杨同学在一家广告公司做文案，入职的时候工资3k起，公司承诺薪资每年涨幅30%，但要看业绩。此后小杨工作超级努力，平时也经常加班，业绩不但达到了公司的要求，还经常超额完成，三年里工资调整了两次，但都未达到30%。今年开春，猎头公司给小杨推荐了很多高薪职位，薪资几乎是小杨的两倍，这时候小杨该跳槽吗？

  分析一下小杨现在加薪的筹码：3年工作经验，工作努力且业绩突出，加薪两次，说明她能力很强。

  跳不跳槽，要看自己现在到手的工资是否能和市场水平持平，也就是说，目前市场3年经验的广告文案，能拿多少钱，和自己的薪资作对比，就可以做出一个大概的去留选择。

  2 是否能承担跳槽附带的工作成本和生活成本？

  如果小杨现在的薪资低于市场水平，她也就决定要跳槽了，这个时候就能跳吗？

  得看情况，主要看自己能不能承担跳槽带来的附加成本。

  比如，如果小杨现在所在的公司虽然薪资低，但接触的都是高级项目且有很多重要的行业资源，如果这个时候辞职，她会错过成长的机会，离开公司后虽然行业人脉还在，但在自身实力没有被人认可的时候，平台才算是最好的背书。

  除此之外，跳槽会带来搬家和生活成本。虽然很多人跳槽都是“骑驴找马”的方式，但如果新找的公司需要搬家，新住所带来的生活成本是否增多，都要重新计算。

  3 能力是否得到了提升？

  这一点至关重要，如果小杨在这家公司三年来一直得过且过，没有任何成长，混吃混喝，其实跳槽对她来说，基本没啥意义。

  因为在面试环节，你要拿出能够证明你有三年资历的证明：经手的项目，取得的成就，只有这些才是你脱离公司平台等外在因素，真正属于你自己的成就。只有这些才足够让你有底气说出你期待的薪资。

  举个反面例子。很多人都觉得跳槽才是加薪的唯一选择，比如小王，她大学毕业三年里，换了4份工作，几乎每份工作都没有超过半年，虽然每次跳槽工资略有涨幅，但一直都在温饱线上打转。

  后来，她忍不住向周围人说出了她的困惑。我们听了她的经历后发现，小王对自己的职业没有任何规划，只是盲目地凭感觉走，什么行业火做什么，而且跳槽频繁，没有积累足够的行业资源，一直在做基础岗，就是那种什么都知道点，但什么都不精通，我们常说的“一瓶子不满，半瓶子晃荡。”

  最可怕的是，她对此完全不自知，没有认识到自己的错误在哪里。经常把别人拒绝她当做“对方没有眼光，不是伯乐。”

  这种情况下可想而知，虽然有足够多的工作年限，但并不代表你具备相应的工作能力，有的人一年就能学到别人三年的东西，而有的人三年下来，还和一个刚毕业的学生一样。

  跳槽并不是加薪的唯一选择，实力过硬的人才不会在意跳槽，他们总是默默地经营自己，任何时候凭实力让别人信服，而不是跳槽过程中那些含糊其辞的粉饰，乍看一下貌似很有样子，其实全是泡沫。"

猎头公司大梳理人才搜寻渠道 "猎头行业其实就是人才交流圈，猎头做的是人的生意，自然离不开人，最缺的也是人，如何找到最合适的人，是一个合格猎头顾问的标准。

  怎么找人，杭州猎头公司帮我们大梳理了一些人才搜索渠道，让我们一起来看看吧。

  其实找人无外乎这么几种方式：线上的网络搜索、线下的Cold Call、候选人推荐、参加行业展会拿名片。线上的网络搜索又无外乎是招聘网站、搜索引擎、行业论坛以及一些文库性质的网站。

  一、线上网络搜索

  1.网络渠道的搜索，最直接的就是去搜索招聘网站的简历。

  如果知道名字的可以直接搜索名字，对工作经验和工作职位可以设置关键词来搜索，搜索条件可以先紧后松，时间由近及远；查看简历的时候，不放弃附件，留心证明人的名字，这样可以扩展更多的候选人。

  2.行业论坛

  每天花一点点时间去签到，做任务，赚积分/金币等，和版主打好关系，从而可以通过他拓展人脉或者是在他的板块里发布职位信息

  3.微信朋友圈

  微信有个搜索功能，可以用一些关键词搜索，从而发现朋友圈里的人脉的潜在关联，发现人脉可能懂你想了解的领域知识或认识你所要领域的人。

  二、线下电话实地搜索

  如果说线上方法主要拼的是智慧，那么线下方法主要拼的就是勇气和情商了。

  1.打cold call

  没有捷径，无非就是多打，慢慢就能胆大心细脸皮厚了。如果你不需要CC，只凭搜索和转推荐就能搞定那最好。当然，这多半还需要你在一家数据库强大及愿意花钱买更多平台简历的猎头公司上班。 

 

  2.线下推荐

  除了展会外，现下见人的场景其实有很多：如园区地铁站拉海报、顺风车聊拼车的、店铺合作名片打折等等。都有人干过，关键是你敢不敢干，愿不愿意干。

  3.有胆量

  除了要会说话，更要敢说话。新人往往最大的问题就是脸皮薄，不好意思开口要，顾虑着人才认识，没职位推荐给人，怕拒绝，怕被质疑不专业，总之理由一堆，就是为了不开口找借口。

  起步阶段，不管是为了积累自己的人才库还是为了快速推荐出合适职位的人，你都需要寻访大量的候选人。只有寻访出大量的候选人，沟通大量的候选人，你才会逐渐知道什么样的候选人该如何去沟通，什么样的候选人适合什么样的公司，什么样的候选人会愿意给你推荐，什么样的候选人可以培养成内线。找人是很难，但只要你愿意每个方法都去打磨自己的技巧，培养出自己擅长的方法，并能发挥到极致，那么找人就会变得不那么难了。"

新员工入职如何进行培训？ "一个企业的发展阶段，会遇到各设各样的问题：员工离职率高、员工对公司认同感不足、新员工不能快速的融入工作中，员工成长周期很难、中层管理人员管理无方。各种问题导致企业发展迟缓，甚至逐步衰败。那有什么良药可以解决这些问题呢，那就是“建设全面的培训体系”。

  现在社会中，绝大多数企业都会安排培训，但是往往很多企业的培训效果不佳，归根结底就是没有科学的建立培训体系，培训体系的建设，不仅仅是照搬使用，也不是随便做一些课件、随便安排讲师培训；那该如果科学的建设一个培训体系呢，济南猎头公司是这么说的。

  一、阶段性建立培训体系：

   1、新人入职培训：新人进入公司后，针对新人进行入职培训，让新人对公司初步了解；具体培训内容如下：

   A：公司介绍：详细的介绍公司的企业发展史、薪资福利、未来发展，让员工了解企业文化、展示公司美好的前景，加深员工对企业的认可度。

  B：管理制度：每一个公司都有自己的规则制度，入职前让新员工了解企业的规则制度，便于后期的管理。

  C：工作流程：很多公司入职培训基本上只安排“公司介绍”、“管理制度”等方面的培训，但是很多新员工进入部门后，还需要花费很多时间来了解、熟悉自己的工作流程。如果入职时就让新员工粗浅的了解自己的工作流程，这样会让员工进入部门后可以快速的进入角色，缩短了新员工学习、适应的时间。

  2、技能培训：企业每个岗位都会有需要学习的知识和技巧，进行技能培训会让员工的工作更专业、更高效、更快速的成长。技能培训并不是随时找个时间，让员工集合进行培训，这样的效果往往会大打折扣，科学的培训设计应该是依照新人的成长情况、工作流程进入情况来安排技能培训；比如说猎头顾问刚入职时主要工作是寻访，所以初期会安排搜索简历、招聘网站的使用等培训，让他们快速的掌握寻访技巧；等猎头顾问到了独立安排面试、接触企业时，我们再安排“面试技巧”、“企业管理”等课程；总而言之，就是在新员工在刚接触到一个工作流程时，进行相应的培训，这样就可以最大化的优化培训的效果，

  3、进阶培训：在新员工成长的过程中，企业会依照员工的发展状态，进行进阶培训。

  A：企业了解新员工离职的周期情况后，针对离职原因分析，选择一个相应的课程培训员工，以达到奖励离职率的效果。比如说员工只要在入职一个月后离职，主要的原因是不能承受工作压力，那企业就可以安排新员工入职一个月时，培训如何有效的减压课程“心态管理”；从而让不能抗压的新人学会有效的调节压力，进而达到降低离职率的效果。比如发现很多员工离职原因是因为沟通不畅导致的离职，企业则可以在离职的节点，安排“沟通学”课程培训，让新员工学习、了解如果有效的和他人、同事、主管进行更有效率的沟通，从而间接的减少离职率。

   B：新员工逐步走向老员工的“行列”后，会对工作逐渐的失去激情和兴趣，企业研究分析出这个周期后，安排一些“打鸡血”的培训课程，比如“成功学”，进而点燃员工的工作激情。

  C：在工作中发现很多员工的工作效率不高、成长过于缓慢时；企业则可以给这类员工进行效率方面的培训，比如“成功人士的*的习惯”，让这类员工了解、学习优秀员工的工作习惯和方法，进而逐步提高工作效率

  二、讲师的培养、筛选：

  1、讲师筛选：常常会发现，同样是一个课程，不同的讲师授课效果则完全不同；所以说讲师也是培训的一个重要环节，讲师的筛选条件之一是讲师必须是一个资深人士，这样才能在培训中生动的表达培训内容的深处含义，同时因为比较资深的因素让学员更愿意倾听和学习。讲师还必须是具有良好的沟通能力和强大的气场，这样才能很好的掌控培训的现场。

  2、讲师的培训：公司培训选拔讲师，往往大部分讲师之前并没有讲师经验，这样我们就需要给讲师进行培训，内容包括：授课语气、站姿、互动方式、如果提升会场气氛、培训方式等等。

  三、课程的设计

  1、培训课程的设计，必须依照企业的实际情况来设计制作，不要复制其他企业的培训课程来使用；所以需要先进行企业内部情况调查、分析后，制作最合适的课件。

  2、课件的制作时，建立同时制作一个讲义版本，因为课件不一定都是课件制作人来授课，为了让其他讲师可以尽快的熟悉课件，讲义是最好的工具。

  3、课程制作好后，前期建议找一些优秀员工、主管一起了解这个课件，给于一些建议， 我们可以把建议作为参考，修改出更合适的课件，这样你的课件就更契合企业的现状。

  四、后期的维护、优化

   1、前期的培训体系搭建好之后，我们可以收集培训数据，同时结合接受培训的员工各类数据，分析培训的效果，以便后期的优化课程。

   2、培训课程加入打分制度，让培训员工给培训讲进行打分；定期早讲师团内部公布讲师的分数，优秀的讲师则进行颁奖和奖励；进而让讲师可以更认真的对待培训授课。

   3、员工培训进行签到，后期可以在员工晋级、升职的行为上，把培训作为指标体现，进入让员工更愿意参与培训学习中，让培训体系融入人事体系中，进而发挥更大的作用。"

办理员工入职手续时需要注意的事项 "对于新员工的入职手续办理，每个企业都有自己的标准和流程，办理过程并不复杂，却存在着很多的风险。因此，为新员工办理入职手续成为了HR的一项必修课。天津猎头公司

  那么入职手续办理过程中，常见的用工风险都有哪些呢？让我们跟着恩莱猎头一起来看看吧。

  1、健康状态审查缺失

  现实中往往是员工入职后用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。

  危害：劳动者没有违法违纪的情况下，不能随意解除劳动合同。用人单位是不能以身体条件为由辞退劳动者的，而必须要等到医疗期满。医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，才可以解除合同，并且要支付经济补偿金。如果发现员工患有的是职业病，那企业的责任就更大。

  正确方法：员工入职前的健康检查是非常必要的。实践中，企业可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院参加体检。

  2、劳动关系状态审查不明确

  危害：《劳动合同法》明确规定：用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。

  正确方法：用人单位在招聘员工时，需要查验其是否还存在有效的劳动合同，是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明。

  3、保密义务与竞业限制义务审查缺失

  了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有《竞业限制协议》。

  危害：如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。

  正确方法：人力资源部门应对员工进行询问，必要时联系原单位进行确认，并制作书面确认文件。尤其是知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者。如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”而且本单位在限制竞争公司范围内，则应对该员工不予录用。

  4、资质审查有漏洞

  入职前，应要求求职者提供与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明。

  危害：如果用人单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，同时使企业付出较大的招聘成本。

  正确方法：将相关资格证书送至专业机构验证，或登录相关网站查询等。

入职手续虽然简单，但是做的不好，轻微的会给新员工公司不规范的感觉，严重的会给公司造成法律风险。同时，也会给HR的职场生涯带来后继的麻烦。所以完善的入职流程是必不可少的。"

猎头公司告诉你如何控制离职率 "离职，是所有HR最怕听到的词，一旦有员工离职，就意味着给HR和用人部门带来一系列的问题：HR需要为离职员工办理离职手续，做离职结算，处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金等等。

  用人部门也有的忙：为离职的同事做部门内部的交接、在招聘到合适新员工前，需要找人分担离职员工的工作、面试新员工、培训新员工、做新员工的试用期评估等等。

  一个同事的离职，可能还会和总经理、副总、总监、经理、主管、HR经理等诸多人员的绩效考核或者年度评估挂钩，真可谓是“一人离职，多人买单”。

  为了帮助HR减少“离职”带来的烦恼，南京猎头公司为大家总结了几条方法，希望对大家有所帮助。

  1.招聘环节

  HR一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一些规章制度。如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资和应聘者心里期望落差较大而产生的离职。如果是中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理，用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高，可以试探了解其最低薪资要求，或者直接拒绝。

  用人部门一般在复试阶段，尽可能详细地向应聘者介绍工作的内容，流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。

  2.通知入职环节

  HR在通知员工入职以前，对于一些特殊岗位一定要做背景调查，然后在根据背景调查的真实性，通知面试结果。在通知入职时，要确定好应聘者准确的入职时间，记住一定要应聘者完成与原单位的劳动合同的解除手续，最好提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷。并告知用人部门做好新员工入职后的安排；再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误；告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关材料。

  3.报道环节

  新员工报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如果当天入职的新员工比较多，建议开展新员工入职培训，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然，很多听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工就比较好处理，不作为离职，因为未入职。

  4.培训和安排

  用人部门需要对新员工进行岗位技能、流程、标准等培训。让员工能更快的融入公司。

  如果入职2周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详细，对公司文化、制度、岗位等描述员工是否真正理解。

  如果入职三个月内离职的员工有2中原因：

  被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等。

  主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。

  据恩莱猎头统计，在这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。HR也需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的成本，并将员工离职率与该管理层的绩效挂钩。

  入职两年后离职的员工，一般是因为觉得公司没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。"

猎头电话邀约候选人前的准备技巧 "又到了一年的招聘高峰期，金三银四，很多人在准备跳槽的同时公司也在准备招聘。各地的猎头公司都开始进入忙碌状态，包括宁波猎头公司。猎头要想挖掘候选人，首先得想做好电话邀约，只有做好了电话邀约，才能更多的接触到候选人，并拿下候选人。那猎头是如何电话预约的呢？做电话邀约前又要做哪些准备呢？

  在电话邀约之前，首先要理清楚自己的思绪。包括：电话邀约想达到的目的及原则和电话邀约要考虑哪些内容。下面就听听恩莱猎头详细为我们阐述。

  1.运用技巧在短时间内，让一个陌生的候选人愿意拿出时间进行对话沟通，猎头顾问段时间的了解其需求和匹配度，进而达成邀约的一个动作，并邀约成功。

  2.电话邀约要做到二选一的原则，要么就不答应面试邀约，要么就是答应邀约按时到场。就是要跟候选人确定好时间和地点，态度一定要足够用肯定和强硬，表示不见不散。

  3.什么时间打电话效果最好？面对不一样的候选人，其实电话沟通的时间也会不一样。

  对待业人员而言，这个时间就比较宽泛，但要在企业上班时内进行沟通，除非你和候选人是有约定的。对在职人员，周一上午比较忙，周五下午心思早已不在工作上，状态也不佳，这些时点建议避开。

  每天早上九点之前，不少人尚在“唤醒”状态，有了状态就是开会、赶任务，因而有效的沟通时间建议一般在10：00至11：00，下午4：00至5：00为好。

  当然在正式谈话前，询问一句：“请问现在你讲话是否方便？是否需要另约时间？”这是对候选人的尊重，也能提高沟通效果。电话沟通是目标性很强的活动，针对不同的目标，其场景和话术有较大的差别。

  4.如何推荐职位？HR拿着听筒跟候选人沟通的时候，照纸阅读显然没有什么生动性，况且在一分钟前彼此还是陌生人。此时应语气柔和而坚定，柔和是为了融洽关系，消除陌生；坚定是体现招聘人员专业性和可信度。

  介绍过程中，留意候选人的反应，将内容和候选人熟知的、有感触的因素衔接起来。推介的目的，了解岗位内容是基础，产生兴趣和决定面试才是根本。

  5.电话邀约时的态度如何调整？要知道，不是跟所有的候选人都是接受放软态度的，还有一些候选人态度一软下去，候选人就会觉得你好欺负。

  但是有些候选人如果你态度太强硬了，就会觉得有些胆怯。打电话的时候，首先统一保持礼貌谦和的态度。这是最基本的，无论是面对怎样的候选人都好，礼貌待人都能显示出自己的素质和公司的优质。

  面对不耐烦的候选人，就用最精简专业的语言应对，千万不要再絮絮叨叨介绍公司的基本信息了。只需要简单阐明你是谁，然后询问是否在找某类工作即可。

  如果候选人回应了之后，再进行询问是否愿意听你介绍公司信息及工作内容，包括薪酬待遇。

  面对谈吐得体的候选人，铺垫和寒暄可以适当的减少，在交流中可适量加入能力甄选要素。"

猎头公司告诉你跳槽的那些事 "什么是跳槽？当你意识到自己已经走向抛物线顶端的时候，应该大胆的寻找第二个抛物线，不要在第一个抛物线等待衰落，这个动作叫跳槽。三亚猎头公司

  跳槽，应该是斜上角四十五度的提升。一家不如一家，那不是跳槽，是跳井。有本事的人才叫跳槽，没本事的人只能说换工作。

什么时候跳槽？

  要么你在一家公司已经没有上升的空间，无法学到更多的东西；要么你已学到足够的知识，可以在新领域或新平台上一展身手。至于多赚点钱，是跳槽自然而然的副产品。

  同事挤兑，上司不重用，一怒之下闪人了？老子不爽了就跑路，那不是跳槽，是落荒而逃。任何一份工作都有不愉快，大小多少不同罢了。比辞职更重要的是，你需要知道，为什么工作不开心，为什么会被领导批评、同事排挤。如果你讨厌现在的工作，换工作不是最根本的解决方法，不会游泳的人换个泳池也没用，根本的办法是改变自己的态度。

  通过跳槽涨薪水？

  有人觉得，频繁跳槽是获得高薪的捷径。但其实，如果你能力不足够，往往难以持久，有多少油才能跑多远的路，持续的高薪一定是和你的能力匹配的，而不是通过频繁跳槽获得的。当你修炼成佛，不满足于自己的小庙，那就去大庙，而当你只是一个小和尚时，还是省省吧，练功才是现在你最紧迫该去做的。

  怎么跳槽？

  从事任何领域，只要足够努力，五年可成专家（有的行业可能更快一些，有的人天赋异禀也可能更快一些），跳龙门的从来不是小泥鳅，大鱼海塘，更容易找到好机会。小鱼喝汤，不上不下，当小兵不甘心，当将军不胜任，境地可能会比较尴尬。

  跳槽的成本非常高，首先，不见得你下家一定比这家好；其次，你要适应新的工作内容、新的团队、新的企业文化，这需要过程。所有的开始都意味着冒险，但所有的重新出发也都取决于你的勇气。

  跳槽，应该是深思熟虑后的勇往直前，而不是一时兴起后的三心二意。我并不建议频繁跳槽，跳槽有风险，决定需谨慎。但最大的风险，是一份没有成长只有工资的工作，如果你只是廉价地出卖你的劳动力，而没有真真正正从中获得任何成长，那就需要你警惕起来了。

  在职场，无论你处于什么角色、什么位置，在顺境时即要考虑到退路，在逆境时更要考虑到出路。每一次跳槽，都应当是一次自我蜕变。

  跳槽需要做什么准备？

  要像工作一样找工作，才是跳槽的规定动作。跳槽，不应该是手忙脚乱的仓促应对，而是成竹在胸的从容不迫。临时起意，往往只会一败涂地。

  写简历的时候，才发现自己一无所有，跳什么槽啊，去跳第八套广播体操吧。从有什么，到凭什么，再到要什么，自己要想清楚才能跳槽的时候。

  跳槽需要整明白两件事：明确目的，知道身价。

  明确目的，是你下一步的职业目标；知道身价，是确定你的薪资期望值。跳槽只是一个念头，付诸行动，需要后续太多的动作。

  包括能力的自我梳理和评价，你从现在的原点如何看待未来的规划，还有你的硬件设施，比如你的简历、你的面试经验，你的人脉资源，你的消息来源等等。所有的准备到位，你的跳槽才会成为切实可行的落地行动。

  每一次跳槽，都应该是一个阶梯型的成长。所以要想清楚，自己在职场，每一步要怎么走，你才知道什么时候应该跳槽。不要每天忙忙碌碌而忘却规划人生路线，早起晚归的日子做点有意思和有意义的事。"

如何提高个人的职场魅力 "这是一个越来越“以貌取人”的年代。据说，只需30秒，你的客户或你的面试官就会在他们心目中给你下一个“最终判决”：能不能争取到某张订单，能不能被心仪的公司录取，能不能被领导提拔。也许就取决于你的一个手势，一句措词，或是一个微笑。

  从某种程度上来说，很多人之所以成功，是因为他们“看上去很像一个成功人士”。这就是所谓的“职场魅力”。那如何提高职场魅力呢？杭州猎头公司是这么说的：

  1.优雅的姿势

  做很多事情很大程度上要取决于我们的肢体语言。当穿着套装的你，驼着背慢吞吞地横穿整个办公室时，肯定会在老板心目中留下没有睡醒、对别人不加理会或是唯唯诺诺的坏印象。

  然而，假如你是很轻松地、挺直腰板地快步走进办公室的话，那么就不会给人前面的那种印象。这并不意味着我们就要像模特一样走夸张的猫步，只要注意，不要驼背弓腰就可以了。因为只会将身体蜷起来走路的人，常常会给人以一种很没有精神的感觉。老板就会认为你晚上肯定经常熬夜，白天没有精力上班，这样老板在考虑升职名单的时候，往往会把这样的人的名字第一个删掉。

  2.动听的声音

  慌慌张张而又刺耳的声音往往会让别人感到神经紧张。如果能将声音放得稍微低沉一些，速度控制得快慢适中，并且通过一些短小的停顿来引导听你说话的人，便能够很容易地赢得谈话对方的好印象。

  3.真诚的尊重

  一个聪明而受人欢迎的谈话对象往往会将自己的注意力集中在对方身上。他会和对方保持眼神的交流，给对方充分的信任感，让别人感到你对他的重视。真正充满魅力的人是—个值得尊敬的听众，同时也会是一个很忠诚的保守者。

  如果你觉得自己每天倾听的时间太少了，不妨和一个与你性格完全不同的同事一同进餐，听他说话。你一定会对从他那里所了解到的信息而感到惊讶。

  4.明智的大胆

  在新的环境里，如何区别自己的行为是勇敢还是冒险，女性往往会觉得有些困难。原因是，女性往往对自己的行为外表更挑剔，也更喜欢把自己隐藏起来，而且还喜欢不停地想别人对自己都有些怎样的看法。恩莱猎头建议你当有好的点子和创意时，大胆的提出来，要对自己有信心，或许你能得到意想不到的结果。

  5.吸引人的汇报

  不管你的点子有多么好，要想让别人对此也感兴趣，就必须尽可能地将它描述得言简意赅。在报告资料里加上一些有色彩的标记，或是注释，会比枯燥的数据堆积更有吸引力。

  对于你的老板或客户来说，他们也会因此更容易集中注意力去理解你所阐述的观点。而且，看到别人对你的报告有兴趣，发言的你自然也会觉得做报告是件令人愉快的事情。

  当然，要提高职场魅力，当然不止这些，每个人都有自己独特的方法，不管黑猫白猫，捉到老鼠就是好猫。相信职场的人一定都可以成为一个魅力无限的人。"

如何让自己不卷入办公室斗争 "现代社会人与人之间的竞争越来越激烈，尤其是在充满斗争的办公室里，那些矛盾、纷争处处存在却又无处躲避。重庆猎头公司

可以说办公室就是一个小战场，我们随时都会被卷入无形地厮杀中，结果很多人不懂得远离战场，从而成了办公室斗争中的牺牲品。

每家公司内部都不可避免地会出现内部纷争，要想在一个单纯的环境里面工作，基本上就是痴人说梦。你不懂得如何远离这些纷争，就可能被这些纷争所绊，轻则永远没有升职机会，重则卷铺盖走人。

既然办公室斗争那么激烈，如何才能在办公室斗争之中明哲保身，不被这些恩怨所累呢？

1.不要随便在背后说人闲话

天下没有不透风的墙，你说的话极有可能成为新战争的导火线，而你自然就是战场上的炮灰。

2.不要随便加入某一个派别

世事无常，尤其对于办公室斗争来说更是如此，大树之下并不是真的好乘凉，有时候还有可能被倒下的大树压死。最好是做个吃瓜群众，看看就可以了。

3.让自己变得不可或缺

和各个派别的人搞好关系，都不得罪。但是如果你能够成为两派都需要的人，那么你的地位就会非常稳固。

不要以为自己不耍心机就能在办公室安安稳稳地工作，很多时候不是你制造麻烦，而是麻烦找到你。要保证自己能在办公室里的安全，就要学会明哲保身，不让自己卷入那些战争，只有掌握了这些生存智慧，你才能在职场中“活得”更长久，发展得更好。"

职场新人如何快速融入新的公司 "新员工刚进入企业的时候对将要做的事情其实是茫然的，哪怕是有经验的员工在融入, 新公司的时候也需要一定的时间。那职场新人怎样才能让快速的融入新公司。下面听听恩莱猎头资深猎头分享的经验，值得大家借鉴。重庆猎头公司

  1.在职场中会做人很重要

  对于职场新人会有一种错误的认识，那就是把事情做好就可以了。当然把事情做好很重要，但是会做人比埋头苦干更重要。

  2.清空脑袋，从零开始

  这个观点主要是针对刚转行的人，或许你之前有过类似的工作经验，但是到新的环境接触的事物是不一样的。这个时候需要清空脑袋，忘掉之前的经验，踏踏实实，一切从零开始。

  3.让领导愿意教你比义务教你意义更大

  对于职场新人来讲想要马上接手工作那是不可能的，需要领导带你。领导带你是义务性的，是为了工作更好地开展。但做人要有感恩的心，让领导乐意教导你比义务性的培训意义更重大。

  4.付出和薪酬划等号其实是错误的观点

  在职场中工资并不是全部，还包括知识的积累、能力的增强以及人脉的积累。如果认为付出就应该和你的薪酬划等号，这是错误的观点，因为你在得到工资的时候还得到了其它方面的提升。当你在其他方面不断增长的时候，付出的越多，意味着你将来的收获也就越大、成就也会越大。

  5.告诉新员工要会自我总结

  每天学会概括和总结，很简单总结的内容，一张A4纸就能足够。举个例子：你可以列出今天的五项工作任务，之后分出这些工作任务所需的条件，目前进展的情况，得到了什么样的结果，接下来分成步骤，以及总结自己今天可以完成的几项工作，还有如何更高效组合自己的工作效率。总结是提升自我最必要的条件之一，学会概括、总结，你的逻辑和条理性就会越来越好。

  6.你不可能不犯错，态度很关键

  职场中犯错是常有的事，学会吸取犯错的经验才会让你成长。但你要知道没人有责任为你犯的错误买单，当一家企业肯为你的错误买单的时候，说明人家是看好你的。在你犯错的时候可能会被责骂，当你做出某项决定的时候可能会被否定。这个时候你可能会觉得委屈，但这是成长所需要付出的。人家肯为你的错误买单，骂你几句又怎么了？

  职场中的光辉不是不犯错，而是犯错之后能够认识到错误并从这个错误中得到成长。

  7.工作中要学会控制自己的情绪

  在工作中，实际上有很多人都很难控制好自己的情绪，导致在职场上总是吃亏，总是和同事处理不好关系。那么怎么去调节好呢？你要学会了解自己的爱好，利用爱好来调节自己的情绪，比如当心里有不开心了，你要试着去做一些别的事情，当你要发火了试着去强颜一笑，你一定要想着去谅解别人，何必用别人的不好来惩罚自己呢。

  8.多沟通，多交流

  在工作中沟通交流是很重要的，职场中不存在独行侠。有新的想法要与领导沟通，但要有准备，不要信口开河。当你想要否定一件事的时候最好已经想到了可以替代的方案。

  在工作中也免不了与同事的沟通，很多工作一个人是很难完成的，需要别的同事配合。"

招聘中筛选简历的三大关键 "简历筛选是招聘工作展开的第一个环节，同时也是一门技术活。筛选简历其实也是很大程度上也反映出招聘官个人能力的体现，若水平不够高就很难发掘到匹配企业所需的人才。对此，恩莱猎头总结以下简历甄选3大关键，供招聘官们参考。天津猎头公司

  一、查看简历基本条件

  1.硬性条件：查看求职者的任职资格，这包括、年龄、性别、学历、专业、经验等方面，这些硬件条件应在3分钟内作出判断。

  2.软性条件：软性条件其实尤为重要，进入不同的年龄阶段有不同的想法，职场人士22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。40岁以后一般追求事业的稳定。因此企业HR可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

  3.其他条件。若求职者对待遇要求企业很难达到，这样的简历企业HR也可以选择PASS，应聘者的居住地址离公司较远，极不方面，比如在上海工作，却住在苏州，在这种情况下，除非应聘者愿意搬到公司，否则也可以直接pass.

  二、查看简历的工作内容：

  1.工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

  2.工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

  3.跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

  4.工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

  5.职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

  6.工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

  三、透过简历看应聘者

  1.应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

  2.如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

  3.如果在短时间内连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投递的企业都不记得。相反如果间隔时间较长又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。

  4.简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。"

面试中如何巧妙的谈薪资？ "谈薪资是一个既敏感又不可回避的面试话题，很多人在面试中被问到薪资不好说出来，或者害羞主动去谈论薪资问题。如果你期望拿到高的薪水，期望你的薪资有一定的涨幅，甚至翻倍。那谈薪之道就是你的必修课，下面就由恩莱猎头来教大家如何巧妙谈薪资吧！合肥猎头公司

  1.充分准备 提出薪资范围

  求职者在面试前期应做些“功课”，清晰了解企业的一些基本情况，行业信息、企业背景、企业产品等，分析招聘岗位的要求分析出该企业的薪资水平，然后结合自己的能力、工作经验和自己的现状，分析出一个最合适的薪资标准。

  2.寻找时机 委婉咨询

  通常情况下企业在面试过程中会主动与应聘者进行谈薪。若是企业没有谈论薪资应聘者可在最后一轮面试时委婉咨询。还有一些企业在面试结束前都会问面试者想了解哪些问题，这是应聘者应抓住谈薪资的机会，如：我想了解一下企业的薪酬体系，可以简单介绍一下吗？面试官明知你的小算盘，也会整体介绍。或是公司除了工资还有哪些奖金福利？从对方的回答中，再对照自己的期望薪酬，最终提出合理薪酬。

  3.察言观色 适可而止

  在薪资谈判的过程中，应聘者一定要察言观色，坚持适可而止的原则，比如，当你问道薪资待遇等敏感话题时，企业HR皱眉头表示不愿意透露，你可以改问工作的薪资体系、薪资福利，来间接的了解薪资情况。对于自己意向很强的企业，对方要求提供期望薪酬，也可补充一句：我相信公司肯定有完善的薪酬体系，会根据我的资历给予合理的薪酬。

  这特别提醒各位职场人士：其实薪资谈判主要在于求职者对自己能力以及经验的评估，同时还需结合市场行情对自身从事岗位的薪资待遇做出一个理性的判断。希望求职者在谈资过程中，保持理性，综合各方面因素进行职业薪资判断，从而找到一份自己理想的工作。"

恩莱猎头告诉你：如何成为公司里不可替代的人？ "现在社会人才各行各业的人才很多，要想让自己在职场上有很好的发展，让自己得到大家和领导的赏识，首先得让自己成为公司不可替代的人，成为公司的核心成员，因为只有这样，你在职场才有和公司谈判的筹码，可以让公司给予你想要的发展和薪酬，那么怎样让自己成为公司不可替代的人呢？杭州猎头公司

  1.学会尊敬和服从上级。

  职场之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度考虑而难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。

  员工不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，这样的员工很难生存更谈不上走得更远。

  2.如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。

  在实际工作中，有的工作需要一定的时间来保证。可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去和他沟通，要让他知道你的进度和计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。

  然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑；如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单了。

  其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。

  那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行的、进行的情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动的。

  3.对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。

  一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。

  员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。

  4.切忌煽动同事与团队对抗，一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”。

  职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式在团队是绝对不能容忍的。结果问题没有解决，自己还被辞退。

  5.如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。

  团队里成员形形色色个性各异，有的员工喜欢用小手腕制造麻烦、造谣惑众来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。 小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解了他以后，他便很难立足。要组织里长期生存下去，大聪明是必要的。

  6.对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。

  有时上级会安排临时性的工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。

  7.成就上级从而成就自己.

  工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到决定性作用。

  职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级分担工作排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。

  他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。当上级进一步提升时，他首先会把升迁的机会推荐给他们。

  在团队中这些人威信都比较高，工作起来阻力就会小，也更容易得到同事们和更高上级的肯定和重视。

  成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己是否遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。

  8.不要在同事面前发牢骚讲上级的坏话.

  同事之间既有合作也有竞争，当你有牢骚要发或想讲上级坏话时，千万不要当着你的同事的面，即便这是你的“铁哥们”。也许在你逞口舌之快时，你的坏话已传到上级耳朵里，甚至已被加工渲染，这会让你非常被动。

  9.把事做好的同时把人做好。

  从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。

  在现代的中国，人品依然是企业用人的重要标准。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内还要在行业内、在业界树立你良好形象。当然好人不是指长袖善舞、八面玲珑，而是人一定要学会承担责任，不去做有害他人和企业的事情。"

职场上的跳槽可以分为哪些类型 "职场上每天都有人在跳槽，每个人都有自己的跳槽原因，恩莱猎头对当前跳槽现象进行分析，将跳槽的人大致可以分为以下10种类型：

  1.被迫辞职型

  这种类型是指本人工作能力低下或水平有限，下属不尊重，上司不得意，所在部分或企业管理混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生，他将无法在原单位或原部门供职，从人格脸面考虑，被迫辞去职位，另外寻求其他企业或部门供职，以保留一点个人面子。杭州猎头公司

  之所以说是被迫的，前提是无法正常行使工作职责，上司或上级已经准备将其免职，或将要求其引咎辞职，厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的，多指在职场上无能的人。

  2.被动拉拢型

  许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注，会经常与之取得联系和沟通，表达与之共图大业的意思。

  这种人，在原企业独挡一面，或在某专业或在技术上有某些专长，具有很强的工作能力和思维能力，所到之处，能予以解决重大难题，或为企业带来很大的经济利益。

  说他是被动的，是这种人非常敬业，对本职工作非常负责，敢于负责，本人并非三心二意，企业所给的待遇已经满足了他的个人需求，是原企业的上司或老板非常欣赏的人。

  这种人，是有技术专长或综合素质优秀的人才，一些也是品德高尚的人。对他们，是老板和经理人重点关注的人，要时刻关注他们的动向和心态反映，及时与他们沟通，表达本企业与他的利益相关心情和信息，多多建立与企业的感情交流，使他的利益同企业的利益挂钩，想尽办法留住人，养住人。

  3.随意无常型

  这种类型的人比较普遍，是在企业经历比较浅，没有什么特长和技能，“站这山望那山高”的人，平时不被上司或老板所重视，企业给予的待遇总嫌低，不知自己“半斤八两”，“跳槽”后，仍然不能改变其原来的状态，在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉，到了一个新的单位，还有一种“跳槽”的愿望。

  说他是随意无常，缺乏对自己的正确认识，缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力，或梦想一夜之间“当大官”、“发大财”，往往对自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”，卖弄自己的“成绩”，总觉得企业对他的成就没有认可，对自己的能力没有重视，没有得用重用而自悲，总有“另谋高就”的想法。     

  这种人，大多是一事无成的人，或者是“一瓶不满半瓶黄晃”的人，到一个新的企业也不会重用，个别人也许能找到合适的位置，展现某些特长。对这样的人，不可重用，培养价值不大，他的性格喜怒无常，适合做一般事务性的工作。

  4.赌气逃避型

  在企业中，一些人的性格各异，有些人与上司的性格不尽相同，很难共处，沟通交流困难，或上司不欣赏他的“才能”与“成就”，处处“顶牛”、“撞车”，在工作接触中产生敌对和逆反心理，很难展现自己的才能与特长。

  这方面往往是两个方面，一是上司的问题，以“以小人之心，妒君子之长”，对下属的才能予以压制，不给任何表现的机会，凡事以自己为利，众揽手下之功绩。或是独断专行，凡事自己做主，不给手下表达意见和展现的机会，使手下的人不能发展和展示自己的才能，无法与上司共事和沟通；二是做为下属的人，总觉得自己如此的高尚，如此的有“才能”，上属不如自己才华横溢，把上司看作是平庸俗人。

这种人，不可成大器。他在职场人不够成熟，不知道如何与上司沟通与交流，自以为是，即使“跳了槽”，也不会有大的发展，也许有了一些小的成就，或更大的成就，随着时间的变化，会表现出他的不成熟的一面。在使用上，只能利用他的某些专长，他不会委婉地周旋做事，没有协调沟通能力，不可委以重任。

  5.生活所迫型

  这种情况，一般是指企业经营不善，企业所给的待遇低下，不能满足员工的正常生活需要，或企业濒临倒闭，员工去向不明面临失业的危险，员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法，来维持自己家庭和个人的生活需要。

  这样的人，情况比较复杂，什么情况都有。有“能人”也有“平庸”的人。在他们身上，谈不上品德和人格问题，只是正常的生存需求问题。对他们只能是凭业绩进行观察了解使用。

  6.利益驱使型

  这种是说，为了某种“蝇头小利”的需要，辞去本本企业的职位。常见的有：一是本企业改制转型，如果离开企业，会得到一笔“不小”的经济补偿金，少则几万元，多则十几万元，为了获得这方面的补偿，生怕企业“有朝一日”经营不善，或说了不算，以眼前利益为重，放弃与企业同舟共济，拿钱走人；二是本人负责企业某方面的的项目或有一定的“专长”，其它企业以“小恩小惠”为诱饵，使其放弃本企业，投奔到其它企业的怀抱。

  这种情况的人，得到利益并不会长久。一是“钱一花就了”，不能保证其生存的需要，到了其它企业，有的有一些特长，有的平平常常，大部分是平平碌碌的人；二是一些企业在“小恩小惠”吸引到这个企业后，只是想掌握他的一些“专长”，得势一时，一但对他的“专长”掌握之后，“翻脸不认人”，“爱谁谁”，要做就好好的做下去，要么“滚蛋”走人。

  对这种人，企业要慎重使用，起码没有人格，他对企业没有信誉感，甚至为了某种利益出卖企业，是一种不负伤的人。

  7.见利忘义型

  为了某种利益的需要，出卖本企业利益，或损公肥私，内外勾结，将本企业的商业机密带给其它企业，得到另一企业的职位或利益方面的待遇，“跳槽”后一时得势。

  这种人的思想品质有很大的问题，在原企业掌握一些技术专长或商业秘密，以出卖这个东西为筹码，到另一企业提升待遇。在出卖企业同时，往往也会出卖朋友，只顾个人利益，伤害原企业的核心利益和全体员工的共同利益，

  作为企业，要严防核心技术和商业秘密掌握在这样人手中，如果这样的人来到企业带来一些其它企业的商业秘密，只可利用，不可作用，更谈不上重用。

  8.投亲靠友型

  有一些私有企业或一些亲朋好友在企业任要职，有些人从想获得更高的待遇，或给朋友帮忙，或求得稳定的职位，跳到其它企业，这也是正常“跳槽”行为。

  这种人，在品德上不好过多评论，一般没有伤害其他人的利益，只是求得自己的一种稳定，但这种人缺乏独立创新或独立闯天下的决心和勇气。

  9.另谋高就型

  有些企业人才较多，一些有才能的人一时得不到企业的重视，在职位和待遇上没有得到满足，在本企业显得微不足道，但到其它企业显得举足轻重，“跳槽”后会被委以重任。

  这种人是有才能的人，或有某方面技术特长，或有一定的综合能力，与“被动拉拢型”相似，在企业管理中，应该注重对建立对这种人的优惠政策，虽然不能完全满足这种人的要求，但起码在待遇上让他感到满足。

  10.战略转移型

  有一些有才华的人，得到企业的重用，但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移，被提拔到一个没有发展前景的职位，或是不能发挥自己专长的职位，长期做下去会变得暗淡，荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职，职位可能比原来低，待遇也赶不上以前的高，从头做起，等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升，具有很大风险。

  这种人，是所谓的“高人”，综合能力比较强，无论是技术专长，还是业务能力、组织能力等等，都有很深的功底，具有冒险精神和勇气，对自己非常自信。

  在企业管理上，要注重对这种人的多方面培养，要根据其本人的特点，安排到更适合他所喜欢的工作，制订长期的培养计划和培养方向。"

猎头如何辅助候选人面试？ "面试辅导也是猎头顾问的一项基础工作，猎头在面试辅导上不是简单说说而已，而需要候选人通过实践慢慢了解，面试辅导的目的是帮助候选人完美地展现他全面的素质，让候选人顺利通过面试，自己也能完成更多的offer。一旦候选人走进客户的公司开始面试，我们就失去了对这件事情的影响和控制力。毫无疑问，我们应当在候选人去面试之前有所作为，以保证结果会超着确定的方向发展。一个人不会经历太多的面试，任何候选人的面试经验都是不足的，所以面试辅导是必不可少的，猎头顾问针对候选人面试主要通过以下几个方面来辅导。成都猎头公司

  1、企业信息

  了解客户信息是面试辅导内容中很基础的一项，试想一下，假设猎头顾问都不了解客户信息，怎么去跟候选人交流？了解客户信息除了系统上的简略介绍，还有客户官网上的信息，假如仍是觉得不够细，能够再向项目负责人了解。客户信息主要：企业背景，规模公司团队架构示意图、行业情况、面临挑战以及招聘职位名称、职位位置（城市）、岗位招聘原因、薪资、期望何时上班、岗位说明 

  2、企业方的公司文化

  不要忽视给候选人做客户公司文化的介绍，猎头公司会提供候选人帮助了解企业达到成功面试，包含公司的理念、方针、领导人个性等，含蓄提醒候选人要依据客户方公司文化的请求留意面试时间、着装、交流方式的选择，而且给候选人一些策略性的建议，这么会让公司对候选人留个好形象，有“一见钟情”的基础，往后发展就更顺畅了。还有主张候选人人面试前要了解公司以及有关商品的信息。

  3、面试流程

  在面试前猎头顾问要提前告诉候选人每一轮面试的面试官的基本信息，然后是整理一下面试的流程，先是什么，然后是什么，在每一个阶段需要留意的东西是什么，比如最先可能是毛遂自荐，毛遂自荐不能流水式叙说，要突出“卖点”，留意语速语调，该缓的时分缓，尽量突出与对方需求符合的地方。

  4、候选人求职动机

  动机不同，得到的结果也就不同。候选人在回答企业的求职动机时，要站在企业的角度去思考问题，这样被录取的机会才最大。比如“我十分看好贵公司所在的行业，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好”。

  5、候选人的职业规划。

  一般在面试过程中，面试官都喜欢问你未来3-5年的规划。这一点主要考察你的是：①否对自己未来发展有没有明确的要求；②在侧面了解你在该工作岗位上工作的时间长短等。

  6、薪资问题

  许多候选人面试不顺利，很大的因素就是薪资问题，所以要特别留意。对于薪资，跟候选人阐明，公司不提，最好不要主动提；公司提出时，可先如实说出自己的现在薪酬，再着重假如公司觉得合适的话能在这个基础上有所提高，或着重自己会经过自己的努力让薪酬到达自己的希望等；若遇到公司所说薪酬与咱们前期交流距离太大的状况，可回复面试官需要再思考，不要当场回绝，对于薪资猎头公司会跟公司谈论。"

猎头新人如何度过最艰难的前6个月 "有很多猎头新人在入职后往往做不满六个月，反馈的大多数原因是，觉得猎头行业太难，6个月的学习在工作上没有效果或效果不明显，抗压能力不强，面对企业和面对候选人不能较好的沟通等。杭州猎头公司

  而猎头行业一般需要经过六个月时间来对岗位流程的熟悉、对必备技能和专业知识的掌握，所以意味着猎头顾问需要经过六个月对猎头知识的学习和了解，才能验证自己是不适合做猎头。

  有销售背景的猎头新人，相对的抗压能力、适应能力比较强。而HR出身的则面子较薄，很简单的原因，由原先的甲方变为乙方，身份的转变导致他们给候选人打电话时往往心里会有落差。

  猎头顾问在某种层面上兼任了：开发客户、寻找人才、推荐人才这几个环节，可以说是既要懂销售，又要懂猎取人才的技巧，要同时具备销售知识和猎头知识的储备，所以的猎头本身工作是非常庞大的，一些新人可能适应不了这样的工作性质而离职。

 所以猎头新人前六个月是非常艰难的，那又该如何度过最艰难的6个月呢？恩莱猎头建议：

  1.专注于一个行业

  猎头涵盖的领域很宽泛，应该说是渗透每一个行业的，猎头团队一般都是按行业进行搭建的，有金融行业、医疗行业、IT行业、建筑行业等等。每个猎头小团队专注一个行业，所以当你要做猎头时，首先要考虑清楚，自己想从事哪一个行业的猎头顾问，这意味着你将在今后的工作中，不仅要学习猎头相关的知识，也要学习你所负责行业的知识，专注于一个行业在以后的职业规划中会显得尤为重要。

  2.多见候选人和客户

  一开始可以跟着前辈出去见候选人和客户，当然一般的猎头公司是不允许初级顾问出去跑的。这时候你就要擅长利用自己的空闲时间，比如说周末可以出去见见候选人和企业方，要知道掌握了理论必须要实践的，不实践掌握再多理论也是无用功。

  俗话说“见面三分亲”，隔着冰冷的屏幕打电话效果是不如见面详谈来的快的，但是这一点也要切记不能盲目出去见客户，必须在你掌握了基础专业知识之后再加上对企业或者候选人的了解，再出去见面以确保万无一失。

  3.分解目标

  分解年度目标，季度目标，以及日常行为目标。想要成为一名优秀的猎头顾问，就必须对自己的目标清晰的掌握并且分解，然后按照总目标去执行每一天具体的任务。 

  比如一年120万业绩指标，一个季度就是300K，一个月就是100K；然后再逐步分解到行为指标上，最后你就知道每天要打多少个电话，见多少个候选人，推荐多少份简历了。

  4.做好时间管理

  时间管理已经是老生常谈了，相信每个人都知道时间管理的重要性，但往往执行的人很少。相信我，越深入做猎头，你就会知道时间管理对你有多重要。时间管理的方法很多，上班族如何管理时间，大家可以看一下。说一千道一万，不如赶紧行动。

  5.善于学习

  向资深前辈学习、向行业精英学习、向你的老板学习。要学习的人太多，而你在学习过程中也要加进去自己的想法，把他们的知识融会贯通变成自己的知识。每个行业都需要善于学习的人才，多问多思考，这样的人才一般也不会被淘汰。"

在面试中该如何回答离职原因？ "春节过后，荷包空空。不少职场人开始在跳槽加薪的这条道路上蠢蠢欲动，既能换个工作环境又能加薪，何乐而不为呢？南京猎头公司

  职场奋斗两大诉求：一是薪资，二是个人职业发展。一旦这二者中的任意一个达不到职场人的心理预期，离职就会被提上日程。而你的离职原因，既要对老东家有所交代，好聚好散，又要让潜在的雇主能欣然接受，不会为此因小失大。

  无数职场人的教训都在说，离职原因这一项，是个高危的技术活，一不小心就会弄巧成拙，需小心谨慎对待。

  离职细节见人品，不能留“把柄”在老东家手里，最重要的是做到好聚好散。如果确定要离职，也开始在面试其他意向公司，这时就可以正式提出离职申请了。按照一般的职场惯例，提前一个月提出离职申请最为恰当，这样既给公司留出时间来应对，也方便你交接工作。

在已经做出了离职动作后，就要好好准备离职原因了。

  离开大城市，准备回乡发展；准备创业；家里有私事需要很长时间才能解决：如父母年纪大了，要陪他们住一段时间，或者家里有小孩儿，准备照顾孩子等等。

  以上三个理由，都给了具体的离职原因但都不可抗力，这时候大多数公司都会表示理解，同意离职。在做好工作交接的同时，顺利拿到离职证明。

  马云曾经这么说离职原因：“一是：钱，没给到位；二是：心，委屈了”。其实无论有多大怨言，既然要离职就给双方都留有余地，切忌遗留把柄在老东家手里。至于离职原因，秉着模糊处理的原则，让老东家认为是因为你自己的个人原因离职，而不是公司。

  在应对完老东家后，面对新雇主“为什么离职”的问题，又该如何回答呢？恩莱猎头建议“避重就轻，转移话题”。

  这时候，要“模糊处理”。原因里面和前东家的关系应模棱两可、避重就轻对待，重点突出个人的工作业绩和能力。新雇主对你的工作经历更感兴趣，至于和前雇主的“爱恨情仇”，他们并不是很关心。

  而大多数的职场离职原因，无非就是上面提到的“个人职业发展受阻”和“薪资没达到心理预期”，这些原因大家基本都心知肚明。所以只需要给出合理且能表现出你对职场的积极追求，就可以了。

  寻求更大、更专业的职业发展平台；个人职业发展规划的原因；喜欢更有挑战的工作等等。这样的回答会让新雇主觉得你是一个自信、努力拼搏的人，自然而然就对你会有好感。而你也顺利把话题带到了你求职的岗位，避免在离职原因这个话题上停留太久。有道是：多说多错。

  职场老司机们常说：找工作就像谈恋爱，合适才是最重要的。其实离职也是如此，既然不合适，那就“一别两宽，各自生欢”，好聚好散才是正解。

  当然，关于离职原因，还有一些更具花式的回答。如几年前很火的离职的网络流行语“世界那么大，我想去看看”，引发了众多网友的共鸣。又比如之前某年的世界杯，一位资深球迷因为要半夜起来看球，无法专心工作，就提出了离职。也是很任性。

  不管是常规的离职原因，还是“奇葩”的辞职理由，在职场道路上，更重要的是个人能力的提升。目前是跳槽旺季，各位职场人在这个时候，更应该做的是静下心来好好思考自己的职业规划，寻求长远的发展，而不是为了短期的利益盲目跟风。"

如何完美规避年后“离职潮”？ "过完年，HR纷纷抱怨：员工负能量急剧膨胀，离职率、流动率也同步上升。罗列的原因有很多，除了“感性”的节后综合症和跳槽热潮，还有的是感慨加薪无望，长期压力的终极爆发；也有人是因为老板太抠，没福利可晒，实在不好意思在朋友圈混……杭州猎头公司

  当然，正当的理由也好，无谓的玩笑也罢，不可否认员工的离职成本是很恐怖的，留人才是最好的招聘，因为离职带来损失太大。

我们都知道员工离职会带来招聘成本、入职培训和人才发展费用等财务损失以及寻找其他代替员工带来的时间损失。

  高离职率除了会带来财务、时间上的巨大损失，还有精神上的压力，会对在公司士气造成更可怕的影响。例如重创企业文化，打击组织气氛。公司里的每个人可能都在等待着离职，所以没有人真正关心工作，也不会为工作付出任何努力。

  这种无形损失或许会带来比财务更为严重的后果。然而不幸的是，很多企业正在以这种方式运营。公司应该学会追踪离职率数据，并且积极采取措施降低比率。

  员工离职的原因很多，其中最大的两个因素在于雇用问题与管理困难。雇用问题占员工离职的80％，管理问题占20%。

雇佣问题的高比重意味着你一定要确保一个完善的招聘流程，并且与时俱进寻找各种方法改善它。另外20%的离职率来自于糟糕的管理。有句很有趣的话讲的是：大多数人都没有放弃的不是自己的工作，而是他们的老板。

  实际上，想要解决这个问题相当容易。管理者需要做的就是欣赏自己的员工。他们需要学习如何善待他们，尊重他们并关心他们。

  如何减少员工离职率？现在处在员工流失的巅峰期，因此我们必须足够重视员工忠诚度的驱动因素，降低你的员工离职率，恩莱猎头建议通过如下方式：

  1.完善招聘流程

  就像前面提到的，影响员工离职率最重要是招聘过程。如果你能完善招聘流程，为企业文化和岗位挑选合适的人选，你的员工流失率会下降。

  2.加强经理人的情商素质

  其实经理人的心理起了决定性的重要作用，越来越多的管理人员应该积极参加情商和心理学的培训。强烈建议每一位管理者参加领导者必备的情商课程。

  3.提供成长的机会

  了解什么才是员工真正想要的，加薪？升职？还是授权？满足他们任何需要掌握的技能，实现双赢。因为他们获得的成功或更有效地推动绩效。

  4.让员工保持好心情

  在全球最受赞赏雇主500家企业中，我们发现了一个共同点那就是让员工每天都保持好心情来上班。

  5.经常收集反馈

  经常对员工进去调查，聆听他们的意见。不仅可以让公司的一些不足得以改善，同时让员工感受到被重视，让他们有主人翁的意识。积极地倾听，真正关心员工的福利会使员工离职率下降。"

猎头眼中的高端人才是什么样的？ "一般通过猎头公司来猎取高端人才的企业，大多都是具有较完善的人力资源体系，同时也具有较好的员工发展前景且能留住人才的，所以这些企业客户往往能明确自身所需要的人才是什么样的能力和人才定位。与此同时，企业客户在要求猎头公司寻访中高端人才时，同样也会提出许多非常苛刻的要求，因此，作为猎头顾问，我们必须要在为企业客户服务的过程中，严格筛选高级人才。猎头顾问可以通过多种渠道去寻访目标人才，这类候选人通常都是企业中高端人才，他们往往具有以下特征：杭州猎头公司

  第一、良好的教育背景、专业能力强、同时还具备良好的外语能力。作为精英人才，需要经常和老板交流，同时还要和海外人士、专业人才以及合作伙伴进行合作，所以语言交流就非常重要，同时也是最基本的能力。

  第二、经验丰富。主要是指人才在企业工作所积累的专业经验，丰富的工作经验，才能快速融入到新环境、新市场、新企业，承担起新使命、新挑战、新职位。

  第三、对企业的忠诚度和敬业精神。忠诚是人最可贵的品质，是企业和发展的精神支柱，企业越是发展进步，就越需要忠诚的员工。一个人学历低可以学习，业务差可以锻炼，能力差可以提高，但重要的是有一颗忠诚于企业的心。所以猎头顾问在甄选人才的时候特别看重忠诚度和敬业精神。

  如果你认为自己目前的能力和所获得的薪酬不相匹配，不妨选择与猎头顾问进行交流，让他们对你进行专业的测评，他们会给出你在薪资和其他方面的很多专业建议，如果合适，他们会为你推荐。因此，当你和猎头公司联系时，千万要注意整理好自己的简历信息，尤其是要注意以下几点：

  1.清楚自身的优势。

  用精简的语言概述自己优势，使猎头顾问在短时间内了解你，并且还要让猎头顾问一看简历就清楚你适合什么样的岗位，对自身的定位一定要准确。

  2.明确自己要寻求的是什么岗位。

  只有明确自身的能力，才能很清楚地并能在很短时间找到适合并满意的企业。

  3.最好附有近期的照片。

  简历中附有的照片不需要过多修饰，但一定要保证一张一寸照片附在简历上，图文并茂更能使你的简历让猎头顾问第一眼就看中，有些人用自己写真照片附简历上这样显得有些夸张。

  4.清楚列出工作过的企业。

  在曾任职过企业工作期间所担任的职务、职责、服务时间，以及在该职位上做出的工作业绩，有推荐证明人更完美，让猎头公司对你的信息进行证明。

  5.把自己业绩进行汇总。

  尤其是专业人才，附有自身的作品在简历中会更具有说服力的，所以在整理简历信息时一定要清晰的列出主要作品信息，应包括：作品名称、时间在作品制作中担任的角色。

  6.选择合适的投递方式。

  简历的内容和设计安排要注意到投送的方式，例如，以TXT文本投送，一定要将主要的内容放在前面，最好不要用附件形式发送简历。

  猎头顾问是最关注人才和了解市场需求的，他们希望能为所有企业都找到适合的人才，更希望具备较好能力并想要有所作为的人才能够有更广阔的空间发展。"

企业中层管理的重要性 "如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的很大一部分因素来自于他的直接上司。杭州猎头公司

 

恩莱猎头资深顾问认为成为优秀的中层管理有三个基本因素：

 

1、心态

 从一个普通的职员到主管，首先要摆正自己的位置。  你要明白一点，自从你开始履行主管的职责，你就不能是从前的你了。过去作为普通职员，你在完成主管交给你的任务后，你想干可以多干点，不相干可以少干点。现在不行了，你作为一个主管，上要对公司负责，下要对本部门负责，你必须成为本部门员工的表率，你所辖之下每一位员工的职责归根到底都是你的职责，他们工作稍有懈怠，你必须要以你的努力来补足。所以你必须要随时保证你所辖员工随时都要处于精神饱满、认真工作的状态。同时，在非工作时间里，你在不能与所辖员工一起勾肩搭背、嬉戏打闹了。你要想办法提高你在他们中间的威信，也就是说你要多多少少学会一点摆架子，至少要让你的属下明白你现在就是他们的领导，你说的话、安排的工作他们就要不折不扣地执行。甚至在参加本部门同事间聚会的时候，那个主位非你莫属，所以你决不能再向从前一样推让了。

2、会分解目标及工作

每一个企业都会将企业的总体目标与任务分解到各个部门，对于你所主管的部门来说，你就是企业分解给你部门所有目标与任务的第一责任人，你必须要保证目标的实现与任务的完成。当然，这些目标与任务不需要你独立去完成，你既没有独立完成的能力，也没有独立完成的必要。你要记住，你是主管，你要把这些目标与任务分解到你所管理的每一位员工身上，然后带领大家在分工、合作的基础上共同去实现这些目标，完成这些任务。目标与任务的分解合理与否直接关系到目标与任务的实现与完成，同时也影响着员工的情绪。

3、有优秀的沟通能力

身在主管的位置上，必须学会沟通。  这种沟通包括几个方面，一是你与上司的沟通，可以帮你领会企业的总体发展战略及进一步明确企业及自己所在部门的目标与任务，以利于你合理开展工作；二是你与企业内部其它部门主管的沟通，以利于更好协作；三是你与本部门职员的沟通，以便你更好地了解员工的思想动态、工作状况，为顺利实现本部门各项目标及任务服务；四是你要与相关的企业外部机构及人员进行沟通，保证各项工作顺利进行。

4、有责任心

承担责任是作为一名合格主管应该具备的最主要的素质之一。作为主管你是本部门各项工作的第一责任人，当工作中出现问题的时候，你必须要主动承担责任，不能一味地找借口推卸责任。你要时刻要记住，找借口对于工作来说是于事无补的；责任也是你推卸不掉的。所以面对问题主动承担责任，并积极寻求解决问题的办法是你唯一的选择。你时刻要明白，工作中出现问题是很正常的现象，工作的本质就是在为一个目标努力的过程中不断发现问题、解决问题的过程。工作中不出现问题是不正常的，解决问题是你的职责。

5、专业能力

 作为一个主管，你必须掌握一定的专业知识和专业能力，随着你的管理职位的不断提升，专业能力的重要性将逐渐减少。作为基层的主管，个人的专业能力将非常的重要，你要达到的程度是，能直接指导你的下属的实务工作，能够代理你下属的实务工作。专业能力的来源无非是两个方面：一是从书本中来，一是从实际工作中来。而实际工作中你需要向你的上级，你的同事，你的下属去学习。“不耻下问”是每一个主管所应具备的态度。

6、职业道德

智慧的缺陷可以用道德弥补，但道德的缺陷无法用智慧去弥补。对于工作中人，不管是员工，还是主管，职业道德是第一位的。这就好比对于一个人而言，健康、财富、地位、爱情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，个人的意义才能无限大。职业道德对于工作的人而言，就是那个“1”，只有良好的职业道德的存在，上述的六种能力才有存在的意义，对于公司而言，才是一个合格之人才。职业道德不等同于对企业的向心力，但作为一个员工，作为一个主管。不管公司的好与不好，不管职位的高低，不管薪水的多少，对自己职业的负责，是一种基本的素养，是个人发展的根基。“做一天和尚撞一天钟”，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天钟。

其实，管理者的执行力低下，不但影响了公司的整体战斗力，也影响了自我的业绩和发展，于公于私，是一个“双输”的结局。因此，作为公司，需要采取一定的措施去强化中层管理者的执行力；作为中层管理者本身，需要努力提高自身的素质和修养，让自己成为公司领导夸奖、部属称赞的优秀管理者。"

老板们喜欢什么样的员工？ "职场上，每个人都想找一份好的工作，遇到一个好的老板，得到老板的赏识，能加薪升职，走上人生巅峰。但是加薪升职哪是那么容易的事，首先得让老板喜欢你，你才有机会。那怎样得到老板赏识呢？老板又喜欢什么样的员工呢？下面是恩莱猎头资深顾问帮我们总结的经验，供大家借鉴。杭州猎头公司

  勤奋的员工

  如果你天赋稍浅，请你勤奋一些，因为勤能补拙；如果你很聪明，请你勤奋一些，因为这样能插上了腾飞的翅膀。

  而老板不想要的员工是，明明自己很笨，却总是比别人更懒。

  有正能量的员工

  如果你认为你遇到了好事，请你传递正能量，因为它会让你变得更好；如果你认为你遇到了坏事，也请你保持正能量，因为负能量只会让事情变得更糟。

  而老板不想要的员工是，狗嘴里总吐不出象牙来。

  愿意付出的员工

  如果你能看见你的未来，请你多付出，因为这样会让你的未来快点到来；如果你看不到你的未来，请你多付出，因为只有这样才能让你看到未来。

  而老板不想要的员工是，总觉得自己付出太多就是吃了大亏。

  有目标的员工

  如果你给自己定的目标可以轻松完成，请你给自己制定一个挑战性目标，因为你完全可以做得到；如果你后期的目标有压力，也请你不要放弃，这才是对你真正的考验。

  而老板不想要的员工是，永远只会说目标“太高了，我做不到！”

  有担当的员工

  如果这件事是你的错，请你担当，这样你才会成长；如果这件事不是你的错，也请你肩负起责任，这样你就有了更大的担当。

  而老板不想要的员工是，“都是别人造成的，关我什么事？”。

  懂得服从的员工

  如果你觉得你的上级无能，请服从，因为他是你的上级；如果你觉得你的上级很有能力，请服从，因为他值得你服从。

  而老板不想要的员工是，觉得这个世界上就他最厉害。

  忠诚的员工

  如果你认为你的单位不好，请忠诚，因为这样才能提升你的适应能力；如果你认为你的单位很好，请忠诚，因为这样你才能拥有一个好的平台。

  而老板不想要的员工是，不但频繁跳槽，而且永远说上一家的不好。"

过了年跳槽的心又蠢蠢欲动了？ "年假之后重返工作岗位，很多人就开始蠢蠢欲动的酝酿着跳槽。但跳槽是有风险，还需谨慎。恩莱猎头建议大家在准备跳槽之前，以下三点不可忽视。杭州猎头公司

 

  1.成熟的职场人从不把离职挂在嘴边

  成熟的职场人在说话时懂得把握分寸，知道什么话该说什么话不该说。当你想要吐槽或者告诉别人自己离职时，要学会有意识地控制自己，不要让自身的成为负能量的中心或者是传言的发源地。当你有了辞职的念头，但还没决定是否辞职时，千万不要随便透漏自己的想法，告诉了你的上司，要适度保密。并非是一定要藏着掖着。工作进入交接阶段，可以将辞职的消息告诉要好的同事，大家一起吃个散伙饭，不要让人以为你是不辞而别。同事虽然是一时的，情谊也许可以持续一世。

 

  2.离职的想法首先要和直接领导沟通

  正所谓好事不出门，坏事传千里。从心理学上来讲，人们天生喜欢传播负面消息。或许你只是随口说一句想离职，传言被“有心人”加以改编，就完全变了味道，在经过一传十，十传百，最后搞的整个公司人尽皆知，非常不利于自身形象。并且辞职具有传染性，一个人的辞职会引发整个团队其他成员的离开，最终导致整个团队的凝聚力与战斗力被瓦解，这就是公司所不愿意看到的了。

当你下定决心要辞职，首先要正式告知你的直接上司，说明自己的辞职原因，并协商好后续的交接工作。让领导心中有数，提前做准备，在布置工作的时候，不至于措手不及。

 

  3.没人替你保守离职的秘密

  职场中最讨厌那些天天说公司不好，还待在公司的人。有时候辞职仅仅是一时冲动，并不是最终决定。当你每天抱怨公司这不好，那不好，想辞职却没走成，会给人不踏实、不稳重的印象，升职加薪自然也没你的份。或者是在与同事谈话中总爱流露出辞职的想法，这很容易被人放大，因为在办公室里，没有比谁要辞职的八卦消息传播更快的了。

 

  你愿意成为众人指指点点的对象吗？不管你多么想离职走人，在最终决定表明之前，都不要让人知道你内心的真实想法。谨记：人言可畏。

 

  如果打算离职，就做好充分的准备，排除一切干扰，让自己找到一份称心如意的工作。"

提高面试机率的制胜法宝--写好简历 "作为从业经验丰富的资深猎头，我们经常被问到求职面试的一些问题，比如：“做自我介绍，到底该说什么？”；“离职原因，说什么不会让面试官反感？”；“没有实习经历，是不是就找不到工作啦？”；“HR问我优缺点是什么，我怎么说呢？”；“简历到底该怎么写？等等。

  说实话，这些问题我们都遇到过，而且不止一次。刚开始我回答这些问题也都是五花八门的，经历过很多次失败，最后慢慢地摸索出一些规律，也渐渐地知道HR问这些问题的用意是什么。接下来，作为恩莱猎头资深顾问，我讲向大家介绍许多求职面试中的“潜规则”。首先，要想提高求职面试的机率，以下两点很重要：

  一是：面试经历。

  二是：掌握求职面试规则。

  面试经历这一条，你去面就对了。这就是个不断碰壁不断积累经验的过程。当然在这期间会经历失望——绝望——看到希望——失望——绝望的循环反复，也会一点一点地压低对自己的期望，最后质疑自己的能力，觉得啥也不会。但相信我，很多人都有这样的经历。你能做的，就是像一条咸鱼一样，挺过去。

  关键是第二条：掌握求职面试规则。如果说求职面试是一场博弈，那简历就是你的筹码，它是你走向谈判桌前亮给对手的底牌。所以简历这一部分，既要事实清楚有理有据，还要在众多简历中脱颖而出。

  其次，如何写好简历呢？写简历时又该注意些什么呢？

  1.把你的思考写进去，瞬间秒杀竞争对手

  思考听起来是个很抽象的事情，那怎么写出来呢？我对比了很多简历模板，也在各大职场社区问答里看过一些匿名的建议，发现这么一条规律：在工作经历这部分，大家都写干了什么，取得了什么成果。

  这没有错，几乎所有人都这么干。但一般所有人都干的事情，成功的机率往往很小。这个时候就要有点小心机了。你应该换一种写法，让你的未来的老板不但知道你干了什么，而且你为什么要这么干。会让你的老板知道你是个懂得思考的人。

  职场上混过的人都知道，越是大的公司越希望招进去的人是有想法的。虽然可能大部分的人做的都是执行工作，但一个有想法的人就会比一个没想法的人会变通。而且现在几乎各行各业都拼的是创新，所以“想法”是企业很看重的一个点。

  2.要把简历当成产品来做

  成功的人一定是追求细节的人。这句话我以前一直不以为意，后来在简历上吃过亏，就渐渐明白了。简历上的每一个字，每一种布局，都是你个人能力的体现，所以做简历，其实就是做一个小的个人品牌。说白了，就是要有产品思维。

  3.重点突出，主次分明

  我们都知道信息是有等级的，所以简历最好不要超过三张，一般两张正好，重点信息往前放，做到重点突出，主次分明。

  那大家想想，简历里面所有的信息，什么最重要？当然是你的职场经历。所以你应该把它放在首页正中的位置，方便HR快速地获取有效信息。

  为什么不是第一的位置，因为简历就像一份会说话的介绍书，没有任何人见到陌生人的第一面是说他是干什么的，他会先介绍自己是谁。在这一部分里面，专业、学校、籍贯和出生年月是最重要的，是一定要写的，其他的要按重要等级一一列出。

  而在写最重要的职场经历的时候，要把“干了什么，取得了什么样的结果和感想”都写清楚，注意用词要简洁准确，切忌抒情和夸张。要给人一种“是个踏踏实实地做出过成绩的人”的印象。

  4.设计布局和排版

无论是上下分还是左右分，都要主次有序，条理清楚，布局简洁大方，一目了然。切忌上下左右布局混搭，会给人一种很凌乱的感觉，而且一旦形式大于内容，就会让人觉得你华而不实，很浮夸。

  5.字体颜色不要超过三种

  三种颜色已经是极限了，你的简历是给人看内容的，不是来欣赏你的审美的。不管你有多想体现与众不同，不要在字体颜色上动心思，只会让别人觉得你轻浮，不认真。

  6.换位思考

  这一点，要贯穿求职面试过程的始终。比如写简历的时候，如果你是HR，在希望看到什么样的简历？你最关注什么信息？求职面试的时候，就像第一次见陌生人一样，你觉得你看到什么样的陌生人不会反感？遇到了不懂不知道的问题，如果你是HR，你希望听到什么样的回答？

  其实这就绕到了我们第一条——面试经历。只要有足够的面试经历，你就能临场反应过来HR问的问题重点在哪里，站在他的角度换位思考，很多问题都会迎刃而解。"

优秀猎头筛选简历的技巧 "如何从大量的简历中筛选出与企业需求相匹配的候选人是猎头基本功之一，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表面信息中可以窥一斑而知全豹。恩莱猎头资深顾问现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策：

  1.在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现， 若无特别，不作考虑。

  2.在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。

  3.未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。

  4.将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。

  5.喜用表格：有条理 ，有些岗位是特别需要这种人才的。

  6.简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。

  7.常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。

  8.不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。

  9.职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。

  10.能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。

  11.不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。

  12.待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。

  13.培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。

  14.工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的。

  15.除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清， 只能适合一些较低层次的岗位。

  16.有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要。

  以上也许有些以偏概全，但也能概括个七七八八，同样值得大家学习借鉴。"

优秀猎头的猎人方式 "改革开放以后，我国各新锐行业开始快速萌芽与发展，猎头行业也搭上了这班高速发展的经济列车，涌现出了一批批优秀的猎头顾问，他们有自己独特的猎人方式，下面恩莱猎头带我们一起来看看吧。江苏猎头公司

  1.优秀的猎头，从来都不会把渠道看的太重，因为他们知道就算有1万个候选人，重要且匹配的永远的只有几个。而且渠道一定是需要去维系与运营的，永远不存在又低价又超好用的渠道，也不存在一个渠道莫名其妙会给你很多优秀候选人。不给草又让马跑的事儿的教训还不够么？

  2.猎头这门职业，就是天下武功唯快不破，如果你不早下手，可能你的猎物就会被别人抢走，所以关键的职位一定要出手快，出手狠。我们HR都自认被琐碎的公司事务困住，脱不开身，但你要知道你的对手也在找这位候选人，不主动出击的HR，很有可能就只能选别人剩下的了。

  3.优秀的猎头从来都不会觉得与候选人沟通困难，因为提前做好功课的他们已经甚至连候选人的脾气与品性都了若指掌。如果脾气品性不好的，连面谈的机会都不会有。未雨绸缪，这句话不仅对猎头有用，对HR同样有用。不仅是高端职位，就连一些基础职位，做好事前准备工作，对招聘的开展都极为有益。因为招聘不是HR来挑人才，而是人才和公司的双向选择。

  4.猎头会花大量的精力去研究候选人的背景、性格、需求，因为他们知道这些是撬动他们的杠杆。中高端招聘，重点不是你能给他们什么待遇，而是你如何让这些候选人想要来和你共事。HR不仅是一个高情商的行业，更是一个需要有洞察力，懂心理学的行业。不能洞悉候选人的HR，不是一个好HR。

  5.猎头平时与任何候选人面谈的时候，都会关注他们的同级关系与上下级关系，因为猎头知道，这位候选人的背后，可能会有一大波他需要的人才。这对于普通的HR来说同样适用，因为你缺乏的，正是资源。每一个高端的候选人背后，都是一张人脉关系的大网，你完成的不是一次招聘，而是一次资源整合。"

如何在没有岗位空缺时依旧把握住人才？ "对创业型企业和成长型企业而言，过度开销绝对是致命伤，所以若非必要，老板们都把紧预算关，不愿雇用太多的员工；况且，招聘过程耗时费力，若没有相关岗位空缺，干嘛要招聘呢？江苏猎头公司

  但有些老板却不同意这样的看法，他们常常反其道而行，认为招聘是发掘忠诚人才的绝佳方式。即使没有岗位空缺，随时都要把握住好的人才。若你只在有需求时才开始招聘，最棒的人选又恰好无法配合，你只能退而求其次，如此一来便会错过业界顶尖人才。

  确实，很多公司招人的时候总是匆匆忙忙，更有甚者，一有岗位需求马上要求HR尽快找人顶替，恨不得今天提需求，明天就能把空缺补上，招聘哪有这么容易，又想要优秀的，又想快速到岗，招聘的小伙伴表示：“臣妾做不到啊！”因此，往往为了速度而牺牲了质量。

  职场专家海瑟‧赫曼在《Entrepreneur》上分享了如何在没有岗位空缺时，依旧能把握住人才的文章。我觉得很有借鉴意义，推荐大家看看。

  1.找出公司的忠实信徒

  老板们注意，如果有人诚心赞同你公司的营运内容，他（她）绝对是一块宝。这类人通常充满热情，愿意全心投入工作，往往可出色地完成任务。想找出这些人才，不妨先观望常与你公司接触的人（例如客户）或常关注公司社群网站的粉丝。

  2.随时都在征人（招聘不打烊）

招财进宝，招才也一样，你不希望财停止进来，你就不应该停止吸引优秀人才。身为老板，发现有潜力的人时，无论对方是否从与公司业务相关领域出身，都该拨空好好聊聊，思考对方可能替公司带来的增益与坏处，若好大于坏，就赶紧开价录用吧！

  3.主动出击

  若你管理的是一间创业公司，你很难预料公司何时突然快速成长，届时公司可能变得求才若渴，如果等最后一刻才开始找人，那就太晚了。

  老板要主动出击挖人才，不要痴等应聘者自己上门，拖延时间只会影响公司营运。有些流动率、需求量高的职位如销售、开发人员或客服，都应常态性开缺，以备不时之需。你要像一个年轻小伙子追求一个心仪对象那样，对人才充满热忱。

  4.端出实习计划，把握年轻人

  越小的城市，人才密度越低，公司可选择录用的对象受限制，抢先把握人才显得格外重要，这时实习计划就可派上用场。透过实习计划，公司可扩充人力资源库、增加选项，且从员工还是实习生时观察其表现，未来正式录用时便有参考依据，资格审查相对轻松。此外，公司应在实习计划里适当培训人才，依每名实习生不同属性，试想他们将来适合负责何种工作，执导相关技术，抢夺拉拢人才的先机。

  人才大战功夫重在平时，而不是成为人才招聘的救火队长！"

为什么有些员工不要年终奖年底也要辞职呢？ "一般每年新年年初都是辞职的高峰期，因为年前拿到了年终奖，年后换工作就不亏。可是有些人偏偏连年终奖都不要，也要在年前辞职，很多人都想不通为什么他们要和钱过不去呢？今天恩莱猎头就给你分析分析原因。

  1.找到好工作，不在乎年终奖

  年终奖并不是法律规定必须发的，能不能发要看公司的业绩，发多少要看个人对公司的贡献有多少。而且并不是每个公司都有年终奖的。

  有些公司为了留住员工，年终奖会在开年后三四月份发，有些甚至要等到第二年年中才发。如果找到好工作，发展前景不错，自己也升职加薪了，在几经权衡下，新工作显然比两个月后的年终奖更吸引人。那员工肯定会选择辞职跳槽，而不是留在原地等年终奖，这样会得不偿失。

  2.年终奖太少，要不要都一样

  像恩莱猎头这种年终奖又是汽车又是手机的公司，毕竟是少数，很多公司也没有这个财力去支持。一般公司都是1-6个月工资，虽然比不上大公司，但是对于员工来说已经很好了。这样既显示了公司的人文关怀，也犒劳了员工一年的辛苦成果。

  可是有些公司就很抠啊，人家年终奖是一个苹果（手机），他们年终奖只是一箱苹果（水果），同样都是苹果，差距还是很大的。人家公司是两个月的工资，他们的年终奖只有两千。为了两千块钱留下来，不值得。这么抠的公司还不走，留着过年吗？

  3.对公司失望，任性裸辞

  有些人觉得辛苦一年了，年底辞职回家好好休息休息。有时候辞职不是因为工作量大，而是因为心累。一般年底裸辞的人，都走的非常决绝。年底了，连年终奖都不要的裸辞那肯定是对公司很失望了。

  有的是背黑锅了，吃哑巴亏还无处申诉，这样也会让人失去信心，找不到再留在公司的理由了。

  也有人说办公室的勾心斗角，比工作还累，在办公司连话都不敢讲，害怕一不小心说错了话，传到领导或者其他同事的耳中，被记恨了，每天下完班都感觉轻松了一大截，这样的日子实在是熬不下去了。反正快过年了，早点辞职回家错过春运高峰期，回家多陪陪父母，休息休息。

  4.有钱任性，开心自由最重要

  有人觉得年终奖神马的都是浮云，人生在世，畅快淋漓最重要，既然做的不开心，还考虑那么多干嘛，管他年终还是年中，照走不误。

在这个城市工作了那么多年，还没好好看一看这个城市，趁年底辞职散散心，每天睡到自然醒，然后坐上公交车走遍城市的大街小巷，多么惬意的日子。钱是赚不完的，但是愉悦的心情，自由的空气可不是随时都有的。

  5.打算回家发展

  离家再远终有回家的一天，在外漂泊累了，打算回家工作，即使一切从头再来也不后悔。有人想在过年前把事情处理好，所以提前辞职办手续，迁户口，转移五险一金等问题，开年可以直接在家乡安心的找工作，也让自己有一个缓冲的时间。

  无论是什么原因辞职，小编想说的是：辞职需慎重，理由需深思；非意气用事，则问心无愧。"

职场精英们的六大跳槽动机 "职场精英选择离开前单位有多方面原因，无论什么原因，作为猎头顾问或者企业负责招聘的HR一定要了解。这些原因可能是你能否推荐或者招到合适人才的关键所在。下面恩莱猎头带我们一起来看看求职者选择跳槽的诸多原因吧。江苏猎头公司

  1.资源分配更公平

  案例：候选人小王在一家生产型企业做销售，工作满1年，业绩中等，收入一般。候选人有强烈的跳槽动机，关注新工作机会中，原因是现在的公司做销售的基本都是老板亲属或者六七年的老员工，在客户资源方面，好的资源公司都分配给他们了，而新人只能凭自己的能耐开发新的客户，产品单价高，客户决策期长，很多新人甚至“活”不过是6个月的试用期。老人一直在，新人换的勤。候选人想要的是，公司能给新员工分配一些老客户，维护老客户和开发新客户搭配着来做，保证业绩指标实现的可能性。

  2.新工作能学习到最新和最流行的技术

  案例：候选人小刘在网络公司做技术开发，用的是.net。公司老板很重视他，福利好，上班弹性制，还承诺分配股权。但候选人身边朋友圈发现，用.net技术的公司和用java的公司，实力不在一个量级上。小刘希望公司能给予自己转型的机会，学习更流行的java技术，提高自己适应市场的竞争力。

  3.为了离家更近

  案例：候选人小杨在一家知名公司做硬件研发，工作满3年了，工资也符合市场行情，劳动强度一般，就是离家比较远，每天来回路上要3个小时，小杨似乎没有很强的跳槽动机，推荐新工作机会时，他让猎头顾问介绍了公司地址，然后很自然地给了反应，离我家只有2站地铁，可以骑车过去。抓住释放的信号往后推进，确认候选人的跳槽动机是，想找一个离家更近的工作机会。

  4.解决配偶就业

  案例：候选人小赵在某公司做厂长，年薪很高，属于市场行情高位，对新工作机会并不一口否决。原来他一直和配偶分居2地，他在发达城市，配偶在三线城市，现在想团聚，然后要个孩子。配偶能力并没有小赵那么强，如果换城市找不到合适的工作。让小赵动心的机会是，新工作机会的公司和政府某一机构有合作关系，政府某部门可以帮忙解决配偶的就业问题。

  5.拥有更大的权限

  案例：候选人小张在猎头公司做猎头执行顾问，业绩不错，年收入也不错，老板负责客户BD，对小张很是认可和尊重。但小张觉得即便是喜欢的猎头工作，还是差了点什么，在被推荐新机会时，360模式，BD+CC，让他来了兴致。可以自己开发，自己执行；又可以别人开发，自己执行；或者自己开发，别人执行。灵活的项目配合方式，好像又打开了一扇新的窗。

  6.换到更心仪的岗位

  案例：候选人小李在一家服务型公司做售后客服，每天都在接电话，解决客户售后问题，维护好已签约客户，候选人觉得这份工作太按部就班，缺乏挑战，想转做售前或者销售工作。

  求职者选择跳槽的原因众多，猎头顾问或者企业招聘HR该如何判断呢？这就需要我们长时间专业以及经验的积累了。"

高效的成单秘籍--会聊天 "要问那些高效成单的猎头有什么秘籍？那必然是与候选人常联系、常见面聊天。总而言之，一定要投其所好，从生活到工作全方位地关心候选人，尽可能地多地打电话、多见面、多聊天，即便目前没有合适职位的面试，也许后面还有意想不到的结果呢？江苏猎头公司

  然而很多猎头觉得见面实在太费时间了，加上路上的时间已经够与五个候选人打电话了。因此有人认为，见面与电话没有区别，没有创造价值等等。但实际上，与人见面带来的亲切感比通过冰冷的电话或者文字更真实。下面，恩莱猎头资深顾问和我们来聊聊与候选人见面聊天的时候应该聊什么吧。

  1.工作流程、组织架构

  从日常的工作内容切入，与候选人沟通了解他的工作流程，下属如何工作，汇报对象是谁，陪他吐槽一下老板也是不为过的。除了了解他的工作内容和能力以外（这是帮助双方建立关系的有效方式）。更重要的是，从工作流程了解一个公司的组织架构对猎头顾问来说太有价值了。如果关系好的话，可以进一步要到组织架构中的人名和联系方式，因为这些都是潜在的联系人和候选人啊。

  2.发展规划

  从候选人目前的日常工作聊到部门未来的规划，从而更加清晰了解候选人部门的发展路径和后续的人才规划。最后，附带地问一句，目前是否有需求？虽然候选人非常清楚这个问题的目的，但是为何不相互协助呢？举手之劳罢了。

  3. 公司人事变动

  如果话题已经聊开了，从部门展开到公司层面，那么此次会面已经是成功的了。公司里哪个部门的谁升迁了，谁离开了，职场八卦永远是经久不衰的话题。这样的对话背后，深藏着一个又一个的职位机会。

  4. 求职意向

  关心候选人的职业机会，让他感受到，即便他不通过猎头顾问找工作，大家依旧是相谈甚欢的朋友。去哪家公司面试？面试官如何？是否考虑该机会？为什么？无数的信息量告诉你，还有哪些公司有类似职位需求，它们就是我们下一个要BD的客户。

  5. 你特别希望哪些公司的机会？

  真正地静下心来去聆听对方的需求，关心他要什么。将候选人的需求形成数据，分析后总结出最适合的寻访方案。仅仅是简单的一点关心、一次倾听，你与候选人会真正成为朋友。

  猎头顾问与候选人聊天当然是带着目的的，但这个目的是双赢，因此，候选人应该将每一次与猎头顾问交流当成是一次难得的机会，因为猎头顾问们会认真聆听你的职业生涯困惑和规划，同时他们会适当地为您提供合理的建议。"

恩莱猎头：年前如何打好面试邀约电话？ "年关将至，HR电话邀约面试愈发困难，很多离职没有工作的基本都回家过年了，而能接电话并同意邀约面试的人，大部分是在职的候选人。当邀约对象改变的时候，邀约的方式和话术是不是也要随之改变呢？江苏猎头公司

  一、电话邀约的时间

  这是一个蛮需要技巧的东西，主要跟你所招聘岗位的工作时间，你所拨打电话的在职候选人的工作时间相挂钩。

  比如说：普通文员之类朝九晚五的工作岗位，就可以选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话，可以避开在路上、吃饭的时间。

  比如说：像技术部门、剪辑部门等等加班较多、工作时间较自由的工作岗位，建议不要在下午和晚上打电话，一般来说，那是他们最忙的时间段。

  二、电话邀约的技巧

  电话邀约的技巧，因为对象不同，方法也有所不同！

  （1）电话邀约开场白 

  以前我们电话邀约的开场白，要先说清楚姓名、本人岗位、招聘岗位、和询问时间。即话术为：您好，我是xxx的HR，在某平台有看到您投递的简历，觉得您各方面都与公司招聘的某岗位要求符合。请问什么时候可以过来面试呢？或者您现在是否有时间跟我聊一下呢？这么长，在职的员工在认真工作呢，可没那么多时间听你扯个一分钟，所以现在可以省略掉一些不那么重要的信息！所以可以改变话术为：您好，我是xxx的HR，请问您现在有时间可以聊一下吗？

  （2）电话邀约的内容 

  因为对象变成了在职候选人，所以要开出的条件和注重点就不一样了。薪酬优势、福利优势、地理优势、发展优势这四类要最先放出来！不要一开始就扯公司环境好啊，公司工作氛围好啊。抓住重点，直捣黄龙，才能吸引候选人的注意。

  三、电话邀约的注意事项

  （1）不要锲而不舍地拨打电话 

  很多时候，HR打电话总会遇上候选人正在开会或者不方便接电话的时候，候选人一般会挂掉，但是有些HR被挂掉之后，还是会接连不断地给候选人打，挂了再打，挂了再打。

  这个时候被挂电话了，建议不要锲而不舍地回拨，可以给候选人发一个短信：表明电话缘由，表明如果忙完了可以回个电话或者一个小时之后再回拨过去。

  如果HR真的一直打电话，刚好候选人在工作最繁忙的时候，或者刚好烦闷不已，那就是直接撞“枪口”上了，毫不犹豫把HR电话拉黑名单，就很冤枉了。

  （2）不要不询问是否方便就开始哔哩吧啦一大堆

  很多候选人表明：自己正在和同事或者老板在一块，也不知道是HR，接到HR的电话，很明显不能让同事或者老板知道自己有跳槽的打算，就打算和HR说等一个小时再交流，结果电话一通这HR就叽里呱啦说了一分钟，根本不给你说话的时间，然后要预约时间。这让候选人尴尬万分！所以，HR一定要先询问候选人是否方便接听电话哦。

  不然，这个时候就算是再想要去的公司，也不能当着老板面预约时间吧，只能说不好意思，没兴趣。HR打电话过去要记得先询问一下，就一句话，好感度就能上升几个数量级哦。"

HR如何观察员工想跳槽的征兆 "对于当下的职场来讲，员工离职确实不是什么值得大惊小怪的事，每个企业都会有人员的离职和入职。但是企业HR还是需要多关注员工动态，及时发现有离职倾向的员工，提前获知、预估离职情况，以便于提前做人力储备，减少离职补人工作周期；让人力资源工作更专业、更高效。江苏猎头公司

  当员工想要跳槽的时候并非没有征兆，只要HR用心观察还是能够发现的。恩莱猎头总结了几点，希望对HR有所帮助，做好准备，防患于未然。

  1.一个很少接电话的人突然频繁的接到电话

  职场中每个人都有自己的作息规律，一旦形成习惯是很难改变的。HR要做的就是了解每位员工在公司的一个状态，比如一个很少接电话的人突然频频的接到电话，这个电话不是外卖和快递，可能就是面试的邀请。这个时候人力资源部门的工作人员就要对这个员工进行关注了，平时可以找对方聊天，看该员工在工作上是不是有什么不顺心的事，进行试探、关怀。

  2.员工经常请假

  平时很少请假的员工突然在某段时间频繁的请假，做为人力资源HR也要上心了，可能下次你接到的就是该员工的辞职申请表。一个很少请假员工的请假原因很有可能就是去新的企业面试，这个时候HR要做好准备。与该员工多进行沟通，了解对方动态。

  3.与上司吵架

  一个平时看上去很和蔼的员工最近一反常态，经常给上司对着干。上司让他干这个，员工非要干那个。如果出现这种情况，很大一个原因是该员工与上司的关系并不好，只不过一直在积压。这个时候突然爆发出来，很大的原因是因为找到下家工作了，才有底气和上司抬杠，HR就等着收到辞职报告吧，可以说调节员工与领导的关系也是企业员工关系的一项重要工作。

  4.工作不在状态

  这是最明显的了，一个平时工作积极的人突然不好好上班了，不是来例假生病就是有了跳槽的打算。有跳槽打算的员工做事不像之前那么认真，感觉闭着眼也能工作。作为HR一旦发现这种行为适当的谈话是很必要的，并且做好最坏的打算。

  在本篇文章多次强调两个字：沟通。沟通对于职场人来讲是很重要的，职场中离不开沟通。很多事情都是可以通过沟通解决的，一些事情处理不好，很大一部分原因就是沟通不到位。沟通不一定能处理全部事情，但能够做到的是了解事情发展的动态，防患于未然！"

猎头公司如何应对年底招聘淡季？ "一到年底，企业就面临招聘难的问题，这时很多企业就会想到猎头公司。然而猎头公司也同样避免不了遭受着苦寻不到候选人的窘境。

  年底，猎头被拒绝的普遍原因就是“年终奖”。许多人都在等年终奖，特别是互联网行业的高端人才，年终奖可是一笔不小的收入，这也是企业为避免人才流失的措施之一。中国人还有“过年情结”，觉得到了年底了，还是安安稳稳地过完年再去考虑其他的吧。所以，很多人在年底都不想有什么太大变动，这也加大了猎头的说服难度。江苏猎头公司

  根据恩莱猎头调查数据显示，会在年底选择跳槽的候选人仅占20%-30%，许多候选人会以“等年终奖”、“看机会再考虑”、“年后再看”等理由回绝在年底推荐职位的猎头。很多公司发放年终奖的节点是在完成一年度业绩后进行考核评定，所以很多人都会在拿了年终奖过完年回来后再准备跳槽，也就出现了“金三银四”的跳槽高峰期。

  关于年底招聘难，猎头顾问该如何应对呢？

  1、筛选简历要留心，搜索简历时，不要找大型企业的员工，这些人都在等年终奖，骑驴找马，放鸽子机率比较高；除此之外，搜索简历的时候，只找最近一周或者两周更新的简历，不要因为心急饥不择食，选择一个月前更新简历的人，这些人要么找到工作，要么不想换工作。

  2、保持好的心态。有一些候选人是你无论如何都说服不了的，在你情我愿的双向自由选择中，我们要做到的是穷尽一切可能的方法，然后安然接受好的，或者是不好的结果。不要把一次不成功的说服经历无限放大，把自己的心态搞坏。

  3、动之以情，晓之以理在帮候选人做分析时，除了分析行业的、公司的、职位的、薪酬福利、公司企业文化之外，更要注意对候选人职业生涯规划的分析。在比较专业的分析之后，猎头不仅要分析候选人从职业发展，薪酬待遇等方面得到的改善，更要由此延伸到给候选人的个人生活乃至家庭财务状况等方面。

  如果候选人有跳槽的想法，应该什么时候开始看机会？是等拿了年终奖过完年回来后，稳稳当当地开始看机会，跟更多一样在这个时间考虑跳槽的人PK？还是在年底就开始看机会，提前面试，熟悉公司和行业情况，等过完年直接入职新公司，比其他还没从年假余味中回过神的人早一步呢？要知道，在年底还在招聘的职位一定是企业最急缺的岗位，都是些刚需职位，这时候候选人去面试往往可谈的空间更大，而到年后跟众多候选人一起被面试时，拼的可能只有硬本事了。

  猎头要把以上候选人可能会面对的问题意思讲清楚说明白，让候选人自己判断该什么时候开始看机会、面试，做好转职准备。

  对候选人不诚信，夸夸其谈，为了自己的成单，千方百计将客户公司的现状夸大，这样很容易让候选人识破。对一个候选人不诚信，就是对候选人的圈子不诚信，候选人会将他的不满四处散播，正所谓“好事不出门，坏事传千里”。

  即便最终不能说服候选人，也不要气急败坏，做人最重要的是姿态，要给候选人留下好印象，并保持长久的联系，维护好候选人关系，建立自己的人才库，对个人的职业生涯绝对有益无害。"

拒绝抱怨，做一个高情商的人 "“习得性无助”的人认知层次仅仅停留在：我也不想的，但是我没办法改变环境啊。对生活不满意，不过是眼光短浅看不到前路，技能缺失不知该从何处着手，万般无奈之下，只好放任自己沉浸在情绪的流淌中，一开口就是抱怨。恩莱猎头提醒大家，在生活中我们要远离这样爱抱怨的人。江苏猎头公司

  你以为爱抱怨的人只是性格不好吗？那不过是因为认知层次，情商层次和理解关系的层次都太低。

  而真正优秀的人，从不抱怨，他们情商很高。情商一词包含五个主要方面：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。

 

  而爱抱怨的人，大多处于较低的情商水平。既无法控制情绪，也不懂得自我调整去消化负面情绪，他们不知道抱怨是一切关系的杀手，也不能理解为何自己的坏情绪会让他人躲避与厌烦。生而为人，各有其苦，没有谁生来就是小太阳，而长大成人，步入职场，做好事情的第一步，不过就是咽下苦，藏起累，控制好自己的语言和情绪。抱怨是本能，可忍耐与消化，同理心和共情力，却是要花功夫去培养的后天能力。

 

  当然，还有一种人，将抱怨作为达到目的的途径。跟老板抱怨：我辛苦干了一年，天天加班到晚上九点，为什么加薪才这么一点点？跟同事抱怨：我都这么忙了，你们就不能配合一下早点把报告给我吗？这种带着撒娇口吻的抱怨，往往不只是情绪流的倾诉，而是带有极强的沟通目的。每一字每一句都在呐喊：看到我，帮帮我，我想要……可说出口的话，却将对方推的越来越远。这世界谁也不欠谁，没有任何一种关系能承受得了如此的压抑和负重。

 

  拒绝抱怨从这三步做起：

 

  1. 调整自己的归因方法

  在开口抱怨之前，把都是别人（领导/同事/朋友）…改成如果我…如果我再主动一点，就可以拿到这个项目，而不是只能暗戳戳地抱怨老板有眼无珠；如果我考到某个证书，就可以跳槽到最好的公司，而不用坐在原地抱怨一切不如意。

 

  2. 学会换位思考

  如果可以，把你的抱怨录下来，找一个心情好的时候听听录音，你会有什么感觉？会不会顿时觉得好心情一扫而光，整个世界密布着黑云和毒气。这正是别人跟你相处时的感觉，很压抑，不开心。而你，愿意跟这样的自己做朋友吗？

 

  3. 学会明确直白地表达自己的需求

  别绕弯子，别试图用抱怨来换取含蓄。别怕坦诚会伤人，真正让人反感的，是你那颗畏缩、拧巴、又密布乌云的心。"

猎头做背景调查究竟要调查些什么？ "背景调查是指以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。江苏猎头公司

  一个候选人即将入职，猎头就需要去做候选人的背景调查。这项工作会花费猎头一定的时间和精力，但是仍然值得去做。如果企业录取到背景不真实的人，有时付出的代价是巨大的。所以现今越来越多的企业，要求对入职者做背调,背调已经成为猎头行业的基本规则之一。

  1.候选人的学历

  现在学历都可以在学信网上查清楚，还有候选人的证书等信息在专业网的网站上一查就有显示。理论上候选人是不会在学历上造假，但现实情况是还有很多候选人冒着风险在学历上造假，淡然查询这些对于猎头来说这些都是举手之劳，也是对受聘企业的负责。

  2.工作经历的调查

  一般候选人很容易在工作经历的述说上存有很大的水分，这就需要猎头通过电话，电子邮件甚至是上门拜访方式，通过候选人之前的领导、同事、合作伙伴来了解候选人工作经验的真实性，不仅仅了解候选人任职时间、工作内容，还包括其工作的职位(头衔)。比如有的候选人为了跳槽很高的职位，会为自己的工作职位加上一个新“乌纱帽”，曾任职经理偏偏要说总监，在小公司任职，却偏偏说在世界500强任职，以此来提高自己的含金量。

  3.人际关系

  与同事相处怎么样，在公司很受人欢迎还是常常被人私底下讨论，做事方式会顾及到他人感受吗？团队精神怎么样，是个喜欢以自我为中心的人吗？社交能力怎么样，一个大企业需要接触不同的客户，是不会接受不会与他人打交道的一个候选人。

  4.离职原因

  这是个常常被候选人掩饰的问题，其实猎头去背调是不难发现其真实原因。有的是在原公司看不到升职空间，上升道路被空降兵围堵。有的是与原公司的直接领导有一定的矛盾，常被穿小鞋.还有的就是原公司的发展方向与自身的职业规划不符.但是我们了解离职原因的主要目的是看候选人离职是否是非正常状态，如被企业开除、因为自己的利益和企业产生不良的纠纷，如果有这样的情况，企业则不会录用此候选人。

  5.个人品质

  候选人的个人品格是背景调查的一个重点，如果发现候选人工作经验等信息有虚假情况、个人能力或者部门同事关系不和而被开除等，客户企业一般则不予录用，但是如果遇到恶意损害公司利益、盗取公司信息、财物等恶劣行为，企业就不仅仅是不录用，还会把候选人加入黑名单，永不录取。

  在这个信息化时代，信息的传递已经非常迅速、透明，大家都生活在一个“地球村”；大家在撰写简历和面试时，可以允许适当的修饰、美化，但不能有虚假、欺骗行为，因为企业HR、猎头通过背调很容易获取你的真实信息。当然，优秀的候选人则不惧HR和猎头的背景调查，反而背调后会让他更有价值、更有竞争力，所以说，在职场中靠自己的能力打出天下，才是职场真正的“王道”。"

恩莱猎头：年底做好招聘工作的重要性 "很多企业都把招聘工作放在年后，觉得年后比较好招人，年底人都回家过年或者等着年终奖，一般不会轻易离职的，其实也不尽然，年底招聘还是有很多好处的。下面听听恩莱猎头是怎么说的，并提醒各位HR千万不要忽略年前招聘工作的重要性。江苏猎头公司

  1、年后企业竞争压力大

  年后市场上求职者选择多，更加挑剔。同行业、同岗位之间在招聘人才上的竞争尤为激烈。人才的选择相对空间较大，他们对待遇和环境更加挑剔，这时候企业开始招聘，面试入职率会有明显下降，同样也难找到优秀的人才。

  如果公司在某些方面不算特别特别有竞争力，那么，建议可以将招聘前移，在竞争对手少的时候将招聘信息发布出来。

  2、年底找工作的人忠诚度更高

  如果现在冒着严寒、下着大雪还来应聘的人，一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。

  3、培训和招聘两不误

  春节前招聘到位，过完节可以立即培训，然后继续招聘。HR们培训和招聘两不误，当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训，他们会感觉到正规、高效、人性，而且场面好看，招聘和培训互有影响。

  4、年底很多企业人员不太稳定

  因为牵扯到年终考评与相关分红福利，所以，很多员工的年前都会表现的安分守己，年后拿到奖金之后选择跳槽离职。所以很多员工在年前就开始通过各种招聘渠道锁定新东家为年后做好准备。因此，对于想要招聘优秀人才的企业，可以提前发布自己的招聘信息，吸引有意向的人来提前关注。

  5、年前招聘网站优惠力度大

  年前针对春节这一盛大节日，招聘网站正在进行全年最大力度的促销活动。企业不防趁此机会提前为年后招聘做些准备，不仅提前受到一部分求职者的关注，还会大大得降低招聘成本，可谓是“一箭双雕”。

  6、及时替补空缺岗位

  年末一般公司都会对员工进行考核，重要岗位的员工考核不足时会进行相应的惩罚，为以防万一被惩罚的员工离职，企业会提前开展相应的招聘工作，以备需用，年后一旦员工离职，则可以进行有效的替补。"

猎头如何把握候选人跳槽薪资的増长幅度呢 ？ "如果说候选人跳槽的目的是为了实现职业的转换提升，而薪资是决定跳槽的根本原因，因为薪资也是职业提升的一个重要参考。作为猎头，我们则需要把候选人对薪资的要求反馈给客户，做好两者间的协调。江苏猎头公司

  那么猎头在沟通的过程中应该如何把握候选人跳槽涨薪的幅度呢？

  在猎头圈普遍认为跳槽薪资的涨幅一般在20%～30%左右：如果是同城跳槽，涨幅区间在10%～30%，20%的涨幅就很理想了，30%比较难，一般是15%；异地跳槽涨幅区间是20%～50%，30%就很理想了，50%非常少见，一般是20%。

  以上数据是恩莱猎头根据业内经验总结的，所谓的跳槽涨薪并没有固定的标准，同时也受着不同因素的影响。猎头在为候选人谈判薪资时，一方面可以参考以上业内总结的数据和行业内薪资行情，另一方面还要根据候选人的具体情况斟酌。

  一般，决定候选人薪酬涨幅的因素有：职位的重要程度、岗位的紧急程度、其他候选人的情况等。

  职位越重要、需求越紧急，其他候选人竞争力越弱，那么你的候选人越有溢价的空间。而关于以上3点的信息就需要猎头从确定操作该职位起就进行收集，掌握的信息越多，越能更有利地帮助候选人要到双方都满意的薪酬。

  另外，作为专业的猎头顾问，要能够根据职位的薪酬市场判断企业对人才给出的薪酬是否合理，如果完全不符合市场行情，要直接提出意见和建议，给出合理的薪酬范围供企业参考选择。

  同时，猎头还需要做的就是证明你的候选人就是企业要找的那个人，候选人与职位的匹配度，候选人未来可以给企业带来的价值。只有猎头做到对职位需求非常准确地把握，同时对候选人的情况也了如指掌，才能完美地达成薪资谈判。

  对于猎头来说，左右两端的企业和人才都是动因，需要达到两端的平衡最好的办法就是用价值体现。猎头要帮助企业对人才价值进行衡量，不单单以薪资做成本判断，而是加上人才所能创造的价值，选择对企业发展最有益的人才。

  猎头是候选人与企业之间沟通的桥梁，会, 在很大程度上均衡两者的利益。猎头的专业性使其对职位的行情、薪资有非常深刻的了解，所以猎头对于候选人薪资的涨幅程度是可以把控的，合理了才能够被企业和候选人接受。"

猎头做招聘为什么比HR效率高呢？ "在日益竞争的人才市场上，人才越来越紧缺，企业虽然有负责招聘的HR，却不能高效、精准的物色到最合适的人选，只有委托于猎头公司。 而猎头公司是寻访高端人才的服务机构，比HR更专业，招聘的效率以及后期服务的保障，更有信心，也更省心。那为什么猎头顾问在寻访候选人的效率比企业HR更高？不仅仅是猎头顾问在招聘职责中更专业，更重要是猎头在猎取人才之前要做很多准备工作，所谓磨刀不误砍柴工嘛。那我们来看看恩莱猎头在挖掘人才之前要做哪些前期准备工作。

  1.招聘的原因、目的和招聘的目标

  在开展招聘工作之前，先弄清楚企业为什么要招聘，开展招聘活动的目的是什么？招聘活动要达到什么样的目标。

  是正常年度招聘计划在招聘，还是新项目成立的需要；是人员离职补充，还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。

  是按照既定的计划需求进行补充，还是因为产生了新的需求，岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。

  招聘的人员，是应短期内的项目补给，还是需要符合企业长期的要求，想长期持有呢。

  2.招聘的职位、人数和条件

  HR要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的，哪些职位是空缺的，或者即将空缺，需要做出人员填补准备的。

  避免出现HR辛辛苦苦面试了很多候选人，用人部门始终不满意，或者是好不容易招到合适的人，而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让HR很无奈，招聘工作非常的被动。

  3.招聘的组织构成

即开展招聘活动的人员构成情况，有多少人参加招聘工作，负责招聘的人员其招聘经验或擅长点在哪。

  哪些人负责寻访，哪些人负责试题的准备和面试考核，哪些人又负责面试后的候选人跟踪和offer谈判以及录用等一系列事宜。

  招聘，是一项对细节及整体有较高要求的活动。没有对全局的把控，无法有效推进招聘进度和质量。

  尤其招聘需求量较大或招聘的岗位非常高端或难招的岗位，负责招聘的团队是否工作分配合理合适，是否专业或高效，都决定了此次招聘活动的成败。

  4.招聘的渠道

  是内部推荐还是外部招聘；是网络招聘还是通过专场招聘会；是利用传统媒体还是像微博、微信或公众号等形式的新媒体招聘； 

是企业HR或招聘团队正常开展招聘即可，还是必须要动用到猎头公司才能满足需求。 

  不同行业，不同岗位特点，招聘的数量以及岗位的要求，以及目前企业发展的阶段、招聘预算、在职人员结构等情况都有很大的关系。精准的渠道决定了你找寻人才的效率和质量。

  5.招聘的具体时间安排

如果面试时间安排不合理导致的招聘失败，不仅产生了不必要的成本支出，浪费了彼此的时间，也对企业的雇主品牌造成了负面影响。

  招聘的具体时间，指的不仅是具体的招聘开始或结束时间。还要确定什么时间段进行简历筛选，什么时间初试，和安排复试；以及面试的时间为多少、通知候选人的时间等。

  6.初步确定招聘考察方案和工作流程 

  在招聘之前，HR就要确定此次岗位招聘的考察方案，即通过什么样的手段考虑候选人。

而不是等人选到即将到公司面试了，才考虑如何面试考核或直接应急上场。  同时，还要确定具体的工作流程以及对整个招聘活动全程指导。"

职场人跳槽的真正原因 "21世纪最重要的是什么？人才！互联网时代，生活、工作的节奏加快，跳槽的频率亦是如此。人要往高处走，水往低处流。所谓人力资源，只有流动才能优化配置。在一个地方数十年不离不弃的，那是你家的房子，那叫“不动产”。

  从表面上看，跳槽的原因有很多，包括：跟前公司理念不合，前公司平台太小等等。其实最真实的离职原因无非就是钱没给够，员工想有更好的职业发展机会等。在正常的企业薪酬制度下，大幅度或翻倍的薪水涨幅基本是不存在的，而跳槽就成了达成这个目的的最直接的途径。杭州猎头公司

  那么在一家公司工作多久跳槽比较合适呢？恩莱猎头表示，三年后跳槽比较合适。一般情况下，新人对一个工作从入门到上手再到熟练，需要三年时间。如果之后的发展并不如意，那就赶紧跳槽，当然，如果你能力强，猎头公司可能会主动来挖你。

  而如果你工作低于两年就跳槽，在过去可能会被认为经验不足或者不够踏实。最重要的是，如果只有一、两年的工作经验，那么你的薪资水平也不会太高，平薪跳槽就没什么必要了。

  跳槽在职场中是很常见的，大部分人都是通过跳槽来提高工资待遇和提升职位的，来谋求更大的发展。

  首先，涨薪的问题。为什么在一个公司很久可能也得不到涨薪机会，而选择跳槽却可以很容易实现涨薪呢？这是企业薪资结构和奖惩制度的原因。

  涨薪其实就是个人和企业的博弈，公司的加薪结构一般都是固定的，比如按照绩效KPI决定涨薪额度，企业中最优秀的人才每年也只有2次涨薪机会，每年最多不超过30%。除了一两个可以获得30%涨薪幅度以外，大部分都以按兵不动或缓慢增长为主。

  所以，虽然经常跳槽不值得鼓励，但是如果需要增长薪资，而你的公司又不能满足你的要求，跳槽绝对是一个不错的选择。另外，由于跳槽会面临全新的环境，要重新认识新同事、新领导、全面迅速地了解新业务，所以很多人在跳槽这一潜在风险都是非常谨慎的，因此没有一定量的加薪一般人不会轻易跳槽。如今，跳槽涨工资已经成为了换工作一个默认的风险保障，为了减少自己的损失，员工往往需要在薪资上提高要求。

  其次，职位晋升的问题。一个人如果需要通过跳槽来实现职位晋升，那就说明这个企业的员工晋升发展渠道有限。在衡量一份工作是否值得长久投入时，一般都需要看这个岗位是否有利于个人提升或者职位晋升。目前很多企业的岗位固定，上升空间很小，员工在一个岗位工作的时间过长，得不到晋升。由于晋升空间受阻，薪资上涨的比例普遍很低，还有一些企业涨薪直接与晋升挂钩，没有晋升则得不到涨薪机会。

  职场人中多数升迁要通过跳槽完成，职位越高薪资越高，也就更需要这个岗位的人具备更加专业的工作方法、成熟的工作态度、丰富的工作经验，而往往在一家企业中难以获得。跳槽不仅增加了薪资部分，还增长了个人的工作专业度、成熟度、和丰富的工作经验。

  虽然通过跳槽来升职加薪的可能性很大，但这并不是绝对的。面对薪资不给力的情况，职场人需要认清自己的实力，努力拿到更高的  offer。如果实力不足，证明你目前的薪资代表了你的真正实力，需要你继续想办法提高能力，然后争取企业内部升职加薪或再次选择跳槽；如果你的实力可以，已经拿到了更高的offer，你的企业可能会再次和你谈薪资，这个时候你的加薪砝码在手，选择权就在你了。

  所以说，不管是选择跳槽还是争取从内部渠道来晋升涨薪，关键还是要有足够的经验能力来支撑，否则无论选择什么渠道，都只是原地踏步而已。"

寻访高端人才的基本技能 "猎头公司是寻访高端人才的服务机构，而高端人才市场紧缺，所以猎头寻访人才从来都不是一蹴而就的，而是经过长久的沟通和努力，最终获得候选人和企业的认可。有的猎头会和候选人保持2至3年的联系，最后单子没有做成却成为了知心的朋友，这样的案例也屡见不鲜。虽没拿到佣金但扩大了自身的关系网，良好的人脉资源对于猎头来说，是拿下大单的重要基础与先决条件。杭州猎头公司

  要想成为一名优秀的猎头，需要掌握和学习的技能很多，下面是恩莱猎头资深顾问给我们分享如何成功寻访高端人才的基本技能，希望对新老手猎头们有所益处。

  1.沉淀自身

  绝大多数猎头的经验和能力并不比目标候选人的强，候选人多年的职场历练，使的他们对于一些问题一针见血切中要害。所以你需要在某个行业沉淀一段时间，以你自身所在的职业，对该行业的深刻看法为切入点，与目标候选人打开话题。

  2.注意保密

  候选人最害怕的是，与猎头接触后，入职新公司的事八字都还没一撇，老东家听到风吹草动后先下手为强，把自己给办了。所以高级人才跳槽都是十分谨慎的。猎头需要给候选人保密，为他们负责，做猎头先学会做人，一个人的品格决定了一个人道路的长短。

  3.换位思考

  “从为一个企业挖到合适的人选”转变成“为一个优秀的人才找到合适的入职公司”，第一次联系候选人，通常会被婉拒。一个优秀的猎头会认真了解所挖人才的困局是什么，是当前公司不合理的管理制度还是不通达的上级甚至于不合意的同事关系，都是促使候选人离开一家公司的原因。猎头需要从供职企业的公司管理，公司氛围等方面着手，根据人才的实际情况，设身处地地进行劝说，把人才和公司进行合理的匹配。

  4.业务专业娴熟

  没有一个候选人愿意把自己的职业选择交给一个不靠谱的猎头，如果你与候选人接触谈话时，对于候选人所在行业一点都不了解，也没有这方面的人脉资源。难道就因为你说了一番动听的话，候选人就要从原公司离职后跟你走吗？当与候选人深谈其所在行业的机会与深坑时，你一问三不知，面对这样的猎头，只怕候选人一个躁动不安的心也凉了下来。猎头要为候选人提供专业可靠的咨询，现今很多优质猎头秉承着的都是咨询第一，业绩第二的理念。

  5.适当保留

  能挖到高级人才，通常不是猎头一个人的力量，而是多方合力的推动。高级人才的项目都充斥着各种不可控制的突发状况，这就需要猎头在不影响候选人判断的情况下保留一些信息作为砝码，防止最后被打的措手不及。"

猎头行业的五大行规 "所谓“国有国法、家有家规”,当然每个行业也会有自己的行规，我们猎头服务行业也有其自身的规则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营,又能源源不断地被更多的客户认可和接受。一个合格的猎头，必须知道猎头行业的五大行规，否则不仅对自己的名誉有损害，也会破坏整个猎头行业的风气，败坏猎头行业的名声。只有严格的遵守猎头行规，才能说一个合格的猎头顾问，才能更好的服务客户企业。

保密规则：

保密，是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候，媒体记者在采访某位猎头专员时，要求能否透露某些高级人员被猎的过程及所去企业单位的变化。出于保密原则，被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同。那么猎头公司及专业人员自然就要承担为客户保密的义务。

协议规则：

协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。因为只有企业负责人才能确定猎头业务的真正需求，并愿意付出“比较高”的猎头费用。因此就有“不见法人，不签协议”的说法。在猎头服务的过程中，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标，所以又有了“不签合同、不做业务”的说法。

保护规则

保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。 

所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人同时向多家推荐。进行“一人两卖或一人多卖”操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。 对于“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能再从其内部挖走。否则岂不成了送一个苹果，又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。

满意规则：

满意规则也称为包换规则。现在大家都清楚，我们在购买某些大件商品时，商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形产品的服务，自然也要依照商业产品销售规则包退包换了。 但一般情况下，客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。无论客户与候选人谁炒谁的鱿鱼，猎头公司都要为客户提供新的人选。

合法原则：

对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。因此如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特别强，且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，否则，一步不慎惹官司上身，对于猎头公司来说就是很大的损失。"

招聘中HR最喜欢听到的面试答案 "想要在面试中获得HR的青睐，就要让HR听到他想听的答案。那HR会问哪些问题呢？我们又该如何回答呢？杭州猎头公司

  问题一：介绍一下你自己

  这个问题看似简单，实则复杂，HR通过这这个问题既能对求职者做一个简单的了解，同时也能对求职者的逻辑语言能力做出判断。

  作为求职者要做的便是条理清晰，把自己想要表达的表达清楚。另外要明确一点，所谓介绍一下自己并不是要把你的所有经历都介绍一遍，重点介绍一下你是哪里人、最高学历的专业以及工作经验就可以了。人力资源面试官重点关注的是求职者的经历是否与所招的职位匹配，不要说太多没用的，会显得啰嗦，别人也没兴趣听。

  问题二：你做过哪些工作？

  如果在自我介绍的时候没有说工作经历也不必担心，HR也会问这个问题。关于这个问题人力资源面试官是想了解与你所面试职位相关的工作，别的工作就没必要说了。

  在介绍相关工作经历的时候，可以重点介绍一下自身所具备的能力优势，这对求职也是很有帮助的。

  问题三：你对我们公司了解多少？

  这个是很多求职者容易忽略的，甚至有的求职者在面试的时候都只知道这家公司的名字，其他一概不知。这样是不对的，投简历的时候或许可以盲投，但面试邀请下来的时候一定要对即将面试的企业有所了解。

  这样一方面让HR知道你是有准备的，另一方面也容易加深印象。

  问题四：你有哪些不足？

  不少求职者在听到这个问题的时候是茫然的，因为不知道HR究竟想要什么答案。是真的要说出自身不足还是要美化一下，由于不了解HR问题的目的从而做出错误的选择。

  关于不足求职者是可以明确说出来的，还是那句话要与工作相关。HR会真的去考究求职者的优缺点吗？当然不是，只是想看一个人的态度而已。

  问题五：你为什么离开上一家公司？

  近些年，随着人们的思想越来越活跃，对一个问题的看法也出现了很多不同，甚至一些奇葩的想法也容易被人所接受。就拿近些年流行的离职理由来说，有的是：世界那么大，我想去看看；我胸那么大，公司装不下等等，这些在网上确实引起了人们的关注，或许有的企业也确实接受。

  可如果真的把这些理由说给面试官听，能被录取的几率不会太高。人有时候要诚实，但诚实不代表傻。真的有不可抗拒的理由是可以如实说出来的，比如公司倒闭，想换个环境等，这些理由是可以说的。千万不要说工作能力不行或者无法与领导处理好关系，这些话语一旦出口，就做好被pass掉的准备吧。

  以上是恩莱猎头对HR经常问到的几个问题和HR想要听到的答案的一些总结，希望能帮到各位求职者。"

如何让自己不变成别人眼中的“前任领导”？ "《前任3：再见前任》截止至目前票房已经突破14亿，成为了2018年开年第一匹黑马。这部电影之所以能火的原因，不排除是因为“前任”这个词戳中了无数人的内心。

  片中主角孟云和林佳分手后明明有很多复合的机会，但却在机缘巧合下各种错过，最终变成了对方的前任。感情如此，职场上又何尝不是？“前任恋人”和“前任领导”其实有很多共同点，仔细回味，前任的道理同样值得各位领导者深思。杭州猎头公司

  《前任3》里有一段对话很有意思：女人问男人：你们男人总爱说一句话，我这么拼命工作，不就是为了我们的未来吗？我就问你一个问题：没有我，你就不奋斗了吗？

  这是一部蛮接地气的电影，它把分手的每一个细节，放大了、掰碎了，给你看，喜剧片的外表下，有很多残酷的真相。

  比如郑恺扮演的这个男人的问答：“没你不还有别人吗？一个男人总会为了一个女人而去奋斗，不是吗？”

  不管你们爱得多么死去活来，他爱的只是他愿意爱的那一部分你，关系能不能持续，全靠“机会成本”，婚姻的机会成本维持在低位，结婚生子，白老携老；机会成本一旦变高，劈腿脱轨，一拍两散。

  这个道理可以放到职场上：现任领导的你，变成前任领导，也不是你做得不够好，而是因为你已经不值得他为你而奋斗了。

  据恩莱猎头调查显示：能力弱的员工在对公司的忠诚度上，比能力强的员工高很多。能力强的下属很容易把你变成“前任领导”，这就跟“没有你还有别人”一个道理，这也是“前任恋人”和“前任领导”的共同之处。

  两个人的相处，不可能总是风平浪静，难免有磕磕碰碰。一个团队也一样，团队里不同个性的人更多，矛盾在所难免。当发生矛盾的时候，领导者需具备同理心，要从以自我为中心转型成为情绪管理专家。

  据调研发现，仅有不到10% 的企业领导人能够游刃有余地控制自己的情绪并释放正能量。大部分霸气的领导人不愿意倾听和真正理解他人的观点和出发点。而卓越的公司的领导人在管理情绪、理解他人方面有更突出的表现。

  同理心的关键在于，你不仅是要理解别人所谈论的焦点本身，还包括这些问题的“潜台词”和问题前后的逻辑关系，以及他人观点背后的真正原因和期望。领导者要有协作共赢的思维模式。

  影片中，男主角还纠结另一个问题，到底要再找一个像前任的，还是完全反着来的？可无论这个问题的答案是什么，新恋情都成了前任的替代品。

  以前有一种说法，如果你遇到一个特别体贴的男人，会默默地记下你喜欢的菜下次为你挟到碗里，会在你来大姨妈时变出一碗红枣黑糖姜茶，一切有壳的东西都会帮你剥好，一切有重量的东西都会到他的肩上，不用问，他一定是被前任调教好，“检验合格出厂”的。

  姑娘们，不存在天生会疼女人的男人，也没有不劳而获的幸福。前任栽树，后任乘凉，到底是后任的幸运还是不幸呢？如果装傻，自然是幸运，要是较真，那就是不幸了。

  前任领导同样会改变一个人。刚刚工作时，遇到一个管得很严的领导，我们作为新人，工作上手就很快，但也经常会犯错，经过领导不断的教导和磨合，让自己变得更加的优秀，不管你承不承认，这就是前任领导留给你的礼物，都应该好好感谢“前任”。

  剧中孟云和林佳的分手是体面的，不撕，不闹。当两人最终决定放下，以各自承诺过的方式说再见——电影的经典场景：孟云穿上了至尊宝的衣服，带上紧箍儿，在广场上大喊一万遍林佳我爱你，而林佳则拼命吃芒果，直到过敏住进医院。

  若下属执意将你变成前任领导，也应是好聚好散。双方互相尊重，还能保持良好关系，日后说不定前任员工能被返聘，或前任员工在有需要的时候能为你推荐候选人。

  对于感情上的前任，早日放下，互相祝福；对于职场上的前任，也心怀感激，感激曾经对公司的付出，对你工作的支持。

不惧怕人才跳槽，严于律己宽以待人，领导人要欣赏和自己不同的人，敢于起用有本事的“牛人”，搭建平台吸引和激发更多的人才为企业的愿景共同努力。

  凝聚团队力量有赖于企业的每一位领导者的不懈努力，而领导力转型成功的关键是内在的自我驱动，就像鹰一样，只有重生，才能开始新一轮的辉煌。"

你知道面试官面试时最关心什么问题吗？ "职场上很多人对自己的工作并不满意，明明知道自己已经不适合这份工作了，却没有勇气跳槽，害怕面试，害怕找不到合适的工作。杭州猎头公司

  找工作，面试的确很重要，会面试的人在找工作上的确占很大的优势。面试要讲究投其所好，面试官最关心的问题，就是求职者最应该准备的问题。下面恩莱猎头分享的一些是面试的一些套路，也许会让你更有信心。

  一、个人相关

  对于求职者的个人信息，面试官还是比较关心的，当然，主要关心的是个人信息背后衍生出来的一些特征，比如：

  1.自我介绍——语言表达能力、逻辑思维；

  2.个人优缺点——个人认知能力；

  3.个人兴趣爱好——个性及态度；

  4.家与公司距离——上班方便程度、稳定性；

  5.学校与专业——学习能力。

  当然，现在有不少面试官还会“关心”求职者的个人大事，但我们并不提倡这点，所以不讨论。

  二、工作经验

  这几乎是面试官最关心的方面了，因为涉及到人岗匹配度，面试问题可能涉及到这些：

  1.是否有相关的实习经验——这是针对应届生的；

  2.对这份工作的认识和了解——了解是否对以往工作有总结；

  3.从上份工作学到了什么——个人工作经验的积累程度；

  4.取得过什么成绩——个人工作能力的体现；

  5.遇到某个问题，如何处理/如何处理遇到的困难——考察求职者分析判断、解决问题的能力。

  如果求职者有丰富的工作经验，那就要会做总结，并将它们一一表述出来；如果工作经验匮乏，或者说乏善可陈，那也把仅有的经验说得漂亮一些。

  三、动机期望

  你为什么来这里应聘？你想从中获得什么？这也是面试官关心的问题，因为关系到求职者的稳定性，面试问题可能有：

  1.最期望做什么样的工作——看看你是否真心喜欢应聘的岗位；

  2.未来的职业规划怎样的——了解你是否有可持续发展的规划；

  3.最喜欢什么类型的公司——了解你跟公司是否“合拍”；

  4.期望的薪资待遇是多少——看公司能不能请得起你。

  目的不纯，比如是冲着高薪来的，面试官可能会慎重考虑是否聘用；对个人职业发展没有清晰规划，也很容易被淘汰。

  四、思想态度

  现在企业招聘除了看重个人能力、潜力外，还会很注重求职者的“三观”，因为只有求职者的三观跟企业文化相近，才能够携手走远，涉及的面试问题会有：

  1.离开上家公司的原因——了解对前东家的态度以及存在的问题；

  2.业余时间是否有学习——看求职者的上进心和进取心；

  3.对加班的看法——了解求职者的个人工作态度；

  4.如何处理与主管和同事关系——看看人际关系处理能力。

  对于思想态度的问题，最好能如实回答，如果忽悠面试官，最后忽悠的是自己，因为进公司后发现不能接受企业文化，最痛苦的还是自己。"

恩莱猎头给新手主管的一些建议 "合理的晋升机制能够有效提升员工的工作热情，大大提高整体的工作效率。然而，很多刚晋升的新手主管，前三个月都无法发挥自己的优势，管理不好自己的团队，导致业绩平平。恩莱资深猎头根据多年与各职业经理人打交道的经验，总结了一些建议，供各位新手主管作为参考。杭州猎头公司

  1.与下属处理好关系。

  花时间与公司里的基层员工在一起，保持友好，打造名誉要从基层做起。同样的，碰到不爽的事情，要自己消化情绪，不要在别人面前发泄。

  2.不要在同事面前谈心事。

  可能你会觉得无伤大雅，或是泛泛闲聊而已，但其实很有可能会对他人造成严重的影响，所以请把你的猜测与担忧都藏在心里吧。

  3.具备责任感。

  每个微小的迹象都会被解读，你的不耐烦、失望或不安全感都会被那些解读你的人放大。不应做出随意、毫无准备的坦白，信息必须经过深思熟虑才能发出。要特别小心书面的东西，尤其是电子邮件等。

  4.保持重要事务的重要性。

  对自己需要完成的任务，进行系统的执行，并说出重点，反复强调问题。

  5.出了差错就承担责任。

  不要把错误怪到前几届管理层、天气、运气不好或竞争对手身上，出了差错就承担责任。

  6.信任你下属。

  当你发现下属在你下达命令时，脸上总是“按照你说的去做，不就得了”的不耐烦表情，或是让你感觉到他有一种“人在屋檐下，不得不低头”的受辱感时，你就必须开始反省自己平常的言论是否过于独断专行，是否因而忽略了下属的想法与感受，造成下属对你的不信任。

  7.保持聆听并听取建议。

  可每月安排最少一次的组员聚会，与他们多多交流。如果有人想跟你说话，那就没有理由不听。如果有人批评，即使你不赞同也要花时间仔细回应。

  8.切勿乱开玩笑。

  可能你的风趣建立在别人的痛苦之上，你的幽默感很容易被解读为自傲和笨拙。如果你仍然以为讲笑话或引用某个幽默故事对陈述观点很重要，那么请先跟你的配偶或信任的朋友演练一遍。幽默是有风险的。千万不要拿严肃的事情开玩笑。

  9.决策与执行能力。

  在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

  10.具备统驭能力。

  当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。"

什么样的邀约面试才能得到候选人的认可？ "很多HR在面试邀约后被放鸽子，有些被放鸽子放得怀疑人生，决定自己不适合做人力资源。淡定，谁没有被放过鸽子啊，没被放过鸽子的HR都不是一个称职的HR！虽然话是这么说，天天喊着面试邀约难，但是你要仔细想想是不是你的面试邀约做错了呢？今天恩莱猎头来向大家揭秘，其实面试邀约没有你想象中那么难！杭州猎头公司

  怎样的面试邀约才是候选人认可的？

  首先你得正规，有些公司的面试邀约就一个短信，电话都不来一个，你让我一个候选人都没感到重视，凭什么去面试？要得到候选人的认可，首先得做到以下几点：

（1）足够正规，无论是语言还是排版；

（2）最好面试邀约有邮件+短信+电话；

（3）邀约信息中夹带着公司信息。

  面试邀请函（面试邀约的邮件）

（1）面试邀请的必要性：

  做好面试邀请工作不仅可以树立良好的雇主品牌，同时也可以增加求职者对企业的认知程度，增进求职者对企业的了解。

（2）面试邀请信息怎么写？

  版式：统一面试邀请通知格式，这是企业的对外的名片，所以例如公司的LOGO，形象标识等尽量可以在邀请中体现出来。

  称呼：用尊称，例如""先生/女士/小姐""，或者用其最近任职单位的职务来称呼，例如：马总、马工、马总监、马经理等，尊重就从称呼开始。

  感谢：对于主动应聘的人员，需要表示谢意，并标明自己获得信息的途径，这样就容易拉近沟通距离，对于主动电话邀请的，还需要先自报家门。

  岗位信息：要写明面试岗位，还可以附上岗位的任职要求，福利等，以便增加吸引力。

  时间、地点：时间需要明确，以便提早做好安排，面试的地点最好细化到公司的具体办公场所，另外附上一份图文并茂、简洁的行车路线图，更有利于应聘者的行程安排。

  面试流程：要注明面试的时间安排和面试内容，例如：面试时间为1小时，由总经理面试。

  需要携带的资料：例如身份证、学历证、职业资格证、离职证明等证件资料。

  联系方式：这很关键，很多过来面试的人，到了公司却找不到相关接待人员，所以这里要写明具体的接待联系人。

  附带信息点：一个H5或者短视频或者图片，主要信息是介绍公司的大概信息。

  面试邀约短信

  短信通知，受限于短信字数限制，因此需要简洁明了，将想要告知的重要内容写明。

  一般来说通过短信的方式通知求职者参加面试主要有以下几个注意方面：

（1）首先说明你是谁，某某公司的人事；

（2）表明来意，由于何种原因，邀您于何时何地参加你公司面试；

（3）强调以下需要求职者带哪些证件和其他物品，请勿迟到；

（4）为了更加贴心，要主动提供前往公司的坐车路线；

（5）表明谢意，体现你公司对求职者的尊重和认可。

  电话面试邀请

  正式电话邀约是面试者对HR，甚至是这家公司的第一印象。所以这个过程中，从沟通时间、沟通心态、沟通语气都要十分注意：

（1）沟通时间

  如果候选人在职，一般在快接近午餐（11点以后）、下班的时间（5点以后）沟通比较合适。这个时候会议通常不多，状态上也更放松一些了。无论何时，电话沟通时，都需要先问一下候选人，现在说话是否方便。如果不方便，那么就预约一个其他的时间。

（2）沟通心态

  平等和尊重的心态是必须的。我们猎头的工作就是为候选人介绍适合他/她的平台，以及为企业聘用到合适的人才。企业和候选人都在互相选择，所以，不要强拉硬拽，更不要弱化哪一方。

（3）沟通语气

  在电话沟通中，语气很重要，要知道心态决定语气。当我们以一个尊重和真诚的心态面对候选人时，他们能够感知到。

  信息注意事项

（1）面试前的筛选：

  不能毫无目的地发邀请，因为HR部门的资源是有限的，我们要把这封邀请发给最符合标准的那一部分人，做到精准。

（2）关于联系方式：

  给求职者打电话的工具也是很有讲究的，不要用分机，要使用直线座机或者手机，这样便于求职者有疑问好回拨。

（3）关于熟悉业务：

  我们还要熟悉公司的概况，如公司简介和历史、产品和服务、企业文化、招聘职位的信息，如果HR自己对这些都不熟悉，那么求职者就会觉得你不够专业。

  做招聘的HR代表着公司的形象，求职者觉得你不够专业，他会联想到公司是否也不专业，不正规呢？这样求职者还会来吗？所以一定要做好准备工作再打电话邀约面试。

（4）关于邀请信息确认：

  邀请信息不是发出后就万事大吉了，需要和对方确认。同时也在面试的头天作好提醒，要把HR的服务职能发挥出来，及时掌握情况，那就不会被动。如果是主动寻访的简历，面试的时间一定要提出备选方案。

（5）关于邀请信息的发布途径：

  现在QQ、微信、邮件、MSN、短信等等方式很多，需要选择对方最常用的联系方式，以免发到对方冷门邮箱。

  如果把以上这些做好了，我相信缺席你邀约的候选人会大大减少，你在人力资源行业也会迈入另一个层次。"

恩莱猎头带你审视职场上的“忠诚度” "所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。而企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。那忠诚度在职场上又有什么作用，对自己职业发展又有什么影响，而忠诚度只是对求职者单方的要求吗？杭州猎头公司

  在聪明和忠诚面前，老板的选择永远是后者

  据调查显示，最终获得升迁的人，往往不是工作能力最出色的员工，而是“冷门选手”——忠诚的人。美国心理专家罗伯茨•希姆的话很好地解释了这种现象：“在聪明和忠诚面前，老板的选择永远是后者。”

老板的用人策略往往跟你想的大不一样。对企业忠诚是敬业精神的一部分，不仅表现为以企业为荣，处处维护企业的利益，还表现在企业遭遇困难的时候，对企业不离不弃，坚守岗位，抵制得住诱惑，和企业共渡难关。

  职场的忠诚度正在逐渐降低

  大多数企业对求职者忠诚度的判断都是以任职年限为基准的。据恩莱猎头调查显示，36%的高层管理人员表示他们非常不看好频繁跳槽的人，还有53%的老板表示他们不太看好频繁跳槽的员工，只有11%的受访者表示不介意员工跳槽的次数。

  随着终身雇佣制的逐渐消失、新科技对传统行业的冲击、创业公司的纷纷出现、合伙人制度的兴起，忠诚的观念也受到了挑战。职场的忠诚度在降低，在一家公司供职不到两三年的人比比皆是。

  不同的行业对忠诚度的高低有不同的要求。传统行业制度相对成熟、发展相对稳定，因而忠诚度相对较高。在互联网等新兴行业，年轻人较多、公司之间互相挖人，流动性增大，忠诚度也相对较低。

不同的职位对忠诚度的要求也完全不同。由于高管的工作涉及关键项目和核心业务，企业对他们忠诚度的要求高于对初级职位的要求。

  忠诚是双向的，是一种承诺关系和互动行为

  调查结果显示，75%的人辞职是因为受不了顶头上司。在这些人眼里，老板和公司是一体的，换工作就是换老板。这类辞职的起因就像力的作用力与反作用力，“既然你让我不爽，我也犯不上在你这里耗着，那就分开好了。”我身边曾有愤然辞职的朋友这样说，“公司对我不好，凭什么要求我对公司忠诚？”忠诚是一种承诺关系，涉及到双方。所有的忠诚其实也是一种互动行为，员工和企业之间的忠诚也是双向的。人们谈论工作场所中的忠诚性问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。他说：“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”

  相对企业雇主这个社会化的组织而言，求职者作为个体多少都处于弱势地位，所以才有一些企业习惯单方面要求员工忠诚。没有无缘无故的忠诚，当员工的忠诚换不来他的成长和利益，当员工被视为短期攫取的资源，员工的安全感就会受到威胁，他们就会为了追求稳定的安全感而寻找新的机会。

  不谈员工利益的忠诚是耍流氓，没有能力支撑的忠诚会付诸东流

如果雇主能照顾到员工的长期成长、职业发展，保障员工的切身利益，给予充分的授权、尊重和信任，员工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持续的热情投入工作，忽略外界的邀请。这样的员工在面临新机会的时候，他会考虑是否值得舍弃现有的利益去冒险，有形的薪酬福利很容易看得见，而看不见的隐形成本也会成为是否跳槽的重要考量，比如同事关系、工作气氛、陪家人的时间等诸如此类不能直接折算为钱的要素。 

  所以说，企业在要求员工的忠诚度时，不妨自我审视一下，公司内部是否有完善的培养机制、有良性的发展平台、健全的薪资体系、良好的福利设施；否则一味的要求员工的忠诚，就变成一个笑话。"

恩莱猎头告诉你如何在一周内摸清一个行业？ "猎头公司致力于各行各业高端人才的招聘服务，所以作为猎头必须熟悉各大行业。当我们需要短期内摸清某一行业时，都是基于当前工作的实际需求来进行的。下文主要是从一个猎头的角度来说明如何做到一周内摸清一个行业。杭州猎头公司

  猎头公司的工作流程一般如下：客户提出招聘需求--猎头进行职位需求分析--人才寻访--评估潜在人选--推荐人选面试--安排推荐入职--后续保证。

  通常，从猎头接到一个新的职位委托，到推荐第一批匹配人选给客户，所需时间为 7 - 10 天，这就要求猎头顾问，在一周之内摸清一个或两个行业，挖掘客户需要的人才并对其进行综合评价。下面是恩莱猎头整理出来的整体思路和操作：