我们以前经常提起的一个概念是知识管理。这种知识管理实际上就是把核心员工的知识，用一种有形的方式记载、沉淀下来，不断充实到公司的知识库并在全体员工中进行充分共享的过程。如果我们有正常运转的、良好的知识管理体系，我们一些优秀的员工、咨询师和培训师的知识就能够大量地积累、沉淀下来并在全体员工中充分共享，即使发生员工大量流失的情况，企业也能在很大程度上实现自身所期望的知识积累和传承。而现代意义上的人力资源培训体系关注的实际上是素质管理，也就是员工素质的积累、沉淀以及在全体员工中的充分共享。换句话说不只是关注KM而更多的是关注内涵完整的QM。不同企业竞争力差异的根本在于员工素质的差异，这个员工素质由知识、技能、理念和心理状态等要素共同构成，知识仅仅是员工素质一个组成部分。优秀个体的素质要有效地转化为整个团队的素质以使整个团队走向优秀----这是我们追求的境界和目标！

　　具有强大竞争力的企业能够将个别员工的卓越素质迅速、全面、深入地转化为员工团队共有的素质。员工培训是推动这一转化的有力武器。员工培训是我们企业精神再造、员工情感再造以及企业人才结构升级的过程。

　　经济危机下如何构建具有竞争优势的人力资源培训体系thldl.org.cn？我们首先应该明确自己的竞争标杆。我们对经济危机的判断是：它是周期性的，全球经济的萧条期最多持续两到三年。基于这样判断，经济危机条件下的培训规划就应当是一个中期的培训规划，是一个以企业中期战略为导向，全力支持企业快速追赶竞争标杆、不断扩大与企业竞争对手差距为目标的人力资源培训体系。比如当你的企业在某个行业内处于第三位的位置时，就应该选择这样的战略：与第一位的企业结成联盟、集中力量快速挑战第二位企业的竞争优势，尽可能拉大与第四位企业的差距并努力成为第五位以下企业的领导者。你的培训体系就要成为这一战略的忠实追随者。

　　具有竞争优势的人力资源培训体系实际上是以风险管理培训和核心能力的培训为中心的体系，它的培训对象是全体员工，而关键对象是企业的核心团队。公司的培训资源的80%要占员工总数20%的核心团队倾斜----特别是在危机期间更要明确这一点。风险管理培训包括风险辩识培训，风险分析培训、风险评价培训和风险应对培训。在危机阶段企业的培训体系可以分为非核心员工培训体系、核心员工培训体系和中高层管理者的培训体系等几个层面，对核心能力培训的要求各有侧重但彼此紧密关联。

　　在危机阶段我们最有效的战略就是刚才谈到相关多元化和纵向一体化战略。这样一个战略涉及到大量的兼并和收购，我们需要做的最重要的一件事情是什么呢？干部储备！危机阶段企业要做的最重要的人力资源管理决策就是管理者储备接替计划。这是适应危机阶段和后危机阶段企业战略调整、快速扩张、业务转型以及核心团队优化组合需要的管理人员选拔计划，一般由外部招聘、轮岗储备、定向培训和适时接替四个阶段构成，企业中期培训规划的核心组成部分就是这个计划中的管理者定向培训----这是企业在危机阶段重点要做的工作。企业培训在这个时期具有高度的针对性，与干部储备接替计划紧密地结合在一起了。