许多民营企业目前不缺项目，不缺资金，不缺市场，单单只缺人才。怎么办？未雨绸缪，提前预测与规划。新建民营企业人力资源体系，基础的建立非常关键。

　　首先，企业最高负责人对人力资源要从企业发展的战略高度给予重视。这不仅仅是说说而已，或是停留在表面上，而是实际的重视，主要体现在人力资源政策的定位，人才的选拔，人力成本的使用，合理授权，人才信任和关怀，以及民营企业人力资源具体作业流程的设计等方面，而且不能抱着急功近利的心态来看待民营企业人力资源建设各层面。

　　在民营企业人力资源thldl.org.cn体系建设方面，需要重视三个方面：基本的政策，专业的人，以及和企业业务的切合程度。人力资源体系的建设，也就是建立一套适合企业本身发展需要的人力资源游戏规则——我需要什么人？我所需要的人需要具备哪些条件？可以给我做什么？他可能或应该怎么做？我可以给他什么条件？怎样才能让他能够安心工作？他需要我提供的支持是什么？如果要保持连贯性，那我的连续性的政策应该是怎样的？等等。我，可以是企业，也可以是企业决策者。

　　基本政策：用人标准，工作标准，考核措施，福利待遇，内部机制等等。首先体现的是法律范围内的政策，其次是企业内部的共性与特性相结合的制度。基本制度原则上不能轻易调整，要保持基本的稳定，也要和内部的所有的其他制度不能有任何的冲突，要一致。制订制度的初期，要有长远眼光，不能拘泥于目前的需要，否则，将来在调整上会花费相当大的精力，往往还不一定能达到理想状况。一开始就要定位准确。

　　专业的人：不专业的人做出来的东西也难保专业。人力资源各模块对专业的要求非常高。无论是企业组织设计，部门划分，素质模型的建立，人员编制确定，岗位分析，薪酬福利分配，绩效考评，职业生涯规划，培训体系的建立，等等，都非常专业。企业追求的是长远发展，一个有良好职业背景，有丰富学识，有非常精深的专业基础，能够不断吸收新知识，执行力度强，协调到位，具有战略性开阔视野，素质全面的人力资源负责人，是保证企业人力资源健康运行的良好基础。新建企业，先找好一个人力资源专家非常重要。

　　切合企业业务：基本上所有的民营企业人力资源的理论都是相似的，国家政策也一样，不同的是不同企业在不同发展阶段对人力资源的需求不一样。民营企业人力资源一定需要密切联系本企业的实际状况，同时也需要关注同行业的情况。对本企业业务不能有效指导的人力资源，一定难以产生其应起的效用。人力资源必须切合企业业务。

　　人力资源体系模式建立，很多企业都有自己的做法，有的很科学，有的很有操作性等。好的人力资源体系应该考虑这样一些基本因素：明了的制度，清晰的程序，通畅的衔接，适宜操作，具有前瞻性。

　　在建立人力资源体系的前期需要做的主要工作，是对本企业战略的高度把握，以及对行业和当地与人力资源相关的信息的熟悉和了解。